Des milliers de points de vente. Des dirigeants indépendants. Plusieurs enseignes et des besoins de recrutement locaux. Comment construire une marque employeur commune dans cette organisation ? Dans cet épisode de Shortlist saison 4, une série myRHline × SmartRecruiters, Monica Nunes revient sur le projet mené au sein du Groupement Les Mousquetaires : un site carrière partagé, des annonces personnalisables et un parcours candidat simplifié.
Un responsable de magasin doit recruter tout en faisant tourner son activité. Il connaît son équipe, ses besoins et son bassin d’emploi. Mais il ne dispose pas toujours d’un spécialiste du recrutement à ses côtés. À l’échelle d’un réseau, ces réalités locales se multiplient. Avec elles, les canaux de diffusion, les façons de présenter les postes et les expériences vécues par les candidats.
Pour les RH, l’enjeu est de construire un cadre commun que les équipes peuvent réellement utiliser sur le terrain.
Invitée de Shortlist, Monica Nunes, présentée dans l’épisode comme responsable paie, SIRH et rémunération et avantages sociaux chez Uniqlo en France, partage son expérience précédente au sein du Groupement Les Mousquetaires. Son témoignage éclaire les conditions d’un recrutement décentralisé plus cohérent.
Une marque employeur commune, plusieurs identités à préserver
Dans le périmètre qu’elle décrit, Monica Nunes évoque environ 4 000 points de vente, plus de 2 000 adhérents et neuf marques. Le réseau réunit des activités différentes, de l’alimentaire à l’équipement de la maison, en passant par l’automobile.
Les adhérents détiennent leur propre magasin. Le projet doit donc convaincre des dirigeants qui ont leurs habitudes, leurs contraintes et leurs besoins. Il doit également préserver l’identité des enseignes.
La réponse repose sur trois niveaux de discours : l’histoire et l’identité du groupement, celles de chaque marque, puis les caractéristiques de l’entreprise locale. Un socle partagé permet de donner de la cohérence à l’ensemble, tout en laissant une place aux différences qui comptent pour les candidats.
Cette organisation donne une application concrète aux enjeux de construction de la marque employeur : relier une promesse commune à ce que les personnes découvriront dans leur futur environnement de travail.
Monica Nunes partage son expérience du recrutement décentralisé dans Shortlist saison 4, une série myRHline × SmartRecruiters.
Associer les responsables locaux dès la définition du besoin
Le projet commence par un travail collectif. Un comité réunit des adhérents représentant plusieurs activités pour préciser les besoins et la stratégie. Selon Monica Nunes, il a mobilisé jusqu’à une soixantaine d’adhérents.
Leur participation permet de concevoir une solution adaptée au quotidien des magasins. Les utilisateurs ne sont pas tous des recruteurs. L’outil doit être simple, accessible en mobilité et utilisable pendant l’activité. La localisation des offres compte également pour toucher les candidats proches des points de vente.
L’implication des adhérents joue un autre rôle : ceux qui contribuent au projet peuvent ensuite en parler à leurs pairs. Ils connaissent les difficultés rencontrées et peuvent expliquer ce que le dispositif apporte.
Pour Monica Nunes, l’analyse du besoin constitue le point de départ de la feuille de route. Le choix de la solution vient soutenir cette réflexion collective. Cette préparation rejoint les questions à se poser pour choisir un logiciel ATS, notamment sur sa personnalisation et sa facilité d’utilisation.
Centraliser les annonces tout en laissant une marge de personnalisation
Comment proposer un outil commun à des entreprises qui recrutent de manière autonome ? Le dispositif décrit repose notamment sur des modèles d’annonces préparés avec des experts du recrutement et les adhérents.
Le socle du groupement et les éléments propres à chaque enseigne sont déjà intégrés. L’utilisateur sélectionne sa marque, puis ajuste les parties modifiables pour présenter son besoin local.
Cette personnalisation concerne notamment les éléments de rémunération qui peuvent différencier un magasin de ses voisins. Le responsable conserve ainsi une capacité à présenter les caractéristiques de son offre, sans repartir d’une page blanche.
L’autonomie locale s’exerce dans un cadre qui facilite le travail de publication et rend les messages plus cohérents pour les candidats.
Quatre fois plus de candidatures après un an : le résultat rapporté
Monica Nunes attribue une part importante de l’augmentation de la visibilité à la multidiffusion des annonces. Dans le dispositif présenté, SmartRecruiters permet de diffuser une offre sur une vingtaine de sites d’emploi au moins.
Après un an d’utilisation, elle indique que le nombre de candidatures a été multiplié par quatre. Le résultat porte sur le volume de candidatures observé dans cette expérience. L’épisode ne fournit pas le volume initial, le taux de recrutement ni une mesure de la qualité des candidatures permettant d’étendre cette conclusion à ces indicateurs.
La distinction est utile pour les équipes RH : attirer davantage constitue une étape. Il faut ensuite permettre aux candidats d’aller au bout de leur démarche et aux responsables locaux de traiter les candidatures reçues.
Simplifier le parcours et répondre aux candidats
Le travail sur le site carrière s’accompagne d’une réflexion sur le parcours de candidature, menée avec l’appui de cabinets. L’objectif décrit par Monica Nunes est de réduire les frictions du parcours candidat, notamment les champs à compléter, pour limiter les abandons.
L’expérience ne s’arrête pas à l’envoi d’un dossier. Elle évoque les réponses automatiques et la connexion aux agendas pour faciliter les propositions de rendez-vous. Le suivi des candidatures est regroupé dans la solution.
Dans le commerce, cette attention a une portée particulière : un candidat peut aussi être client du magasin. Une candidature laissée sans réponse devient alors une expérience susceptible d’affecter la relation avec l’enseigne.
La cohérence de la marque employeur se construit donc aussi dans le traitement quotidien des candidatures, au plus près des points de vente.
Rendre les opportunités du réseau visibles aux salariés
La plateforme répond également à un enjeu de mobilité au sein du réseau. Avant sa mise en place, les échanges entre adhérents pouvaient dépendre des relations personnelles et de la connaissance des opportunités disponibles.
Une visibilité commune sur les offres permet aux salariés de découvrir des postes dans d’autres régions ou entités. Le dispositif décrit permet aussi d’identifier leur candidature comme celle d’une personne travaillant déjà dans le groupement.
Monica Nunes cite notamment les métiers de la boucherie et de la poissonnerie, pour lesquels les compétences sont recherchées. Rendre les opportunités accessibles peut aider à conserver ces savoir-faire dans le réseau lorsqu’un salarié souhaite changer de lieu de travail.
Il s’agit ici de faciliter la visibilité et l’identification des candidatures internes au réseau. Le témoignage ne décrit pas un transfert automatique entre les différentes entreprises.
Partir de l’organisation pour construire le dispositif
Monica Nunes compare enfin ce modèle avec l’organisation plus centralisée qu’elle décrit chez Uniqlo. Cette mise en perspective rappelle qu’un même secteur peut réunir des modes de gouvernance très différents.
Le projet de recrutement doit tenir compte de la manière dont les décisions sont prises, des marges de manœuvre locales et de la place donnée aux marques. Son premier conseil reste donc d’analyser les besoins avec les parties prenantes.
Pour un réseau décentralisé, ce retour d’expérience met en avant une articulation précise : un discours commun, des contenus adaptables, un outil accessible aux utilisateurs et un parcours candidat suivi. La cohérence se construit avec les équipes qui recrutent.
Pour comparer ce modèle avec une organisation internationale, retrouvez aussi le témoignage de Caroline Geoffrois sur le recrutement à l’échelle mondiale dans un groupe décentralisé.
Retrouvez le témoignage de Monica Nunes dans cet épisode de Shortlist saison 4, une série myRHline × SmartRecruiters.
Source : entretien de Monica Nunes, transcription fournie pour Shortlist saison 4. Les chiffres et les modalités de déploiement correspondent au retour d’expérience présenté dans l’épisode.