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Cela fait 20 ans que j’observe le marché du e-learning en France et j’ai constaté certaines caractéristiques très spécifiques à la France. Voilà les points les plus importants dans mes observations :   Droit : Le DIF (Droit Individuel à la Formation) et les dépenses (% de masse salariale) sur la formation : cette législation a donné un coup de pouce au e-learning, mais souvent les nouvelles dépenses visaient les LMS (Learning management System), et pas le contenu ; car les sociétés utilisatrices avaient besoin d’intégrer des nouveaux rapports de gestion de caractère administratif, et parfois ceci cannibalisait toute l’augmentation budgétaire dédié au …

Face au boom des nouvelles modalités d’apprentissage, Laureline Thiaudière, conseillère formation pour l’Institut Supérieur des Technologies de la Formation décrypte les nouvelles tendances du marché de la formation. Quelle est l’origine de votre organisme de formation aux métiers du blended learning ? Le e-learning a clairement ouvert les portes à de nombreuses innovations pédagogiques. Ces dernières ont été marquées par l’apparition de nouveaux formats d’apprentissage comme le rapid learning, le serious game ou encore le social learning. Aujourd’hui, les services formation doivent à minima connaître ces stratégies pédagogiques novatrices, et très souvent savoir les appréhender.  Bien que les fondamentaux pédagogiques n’évoluent …

77 % des professionnels RH ne savent pas évaluer l’impact du potentiel des salariés de leur entreprise sur ses résultats financiers. Sous un déluge de « Big Data », les professionnels des ressources humaines ne comprennent pas vraiment comment utiliser les données sur les talents dont ils disposent pour améliorer les résultats financiers de leur entreprise.   Selon SHL, le leader mondial de l’évaluation des talents, 77 % des professionnels des ressources humaines ne savent pas de quelle manière le potentiel de leurs salariés affecte les résultats financiers de leur entreprise , et moins de la moitié des sociétés interrogées utilisent des …

Répétitives, chronophages et identiques d’une entité, d’un service ou d’un département à l’autre, certaines tâches RH sont de faible valeur ajoutée. Ce sont celles que l’on choisit d’externaliser, avec des variations d’une entreprise à l’autre et selon les types de processus RH. Voici les grandes tendances. Externaliser certaines tâches RH nécessite « d’avoir une vision globale des activités que l’on veut centraliser, c’est ainsi que l’externalisation prend tout son sens », souligne Yael Malka, manager chez convictionsRH. Gestion administrative du personnel et de la paie, recrutement, mobilité internationale, rémunération, formation, gestion des talents et des performances : illustrons. Gestion administrative du personnel et …

Demander plus de la fonction RH avec moins de moyens, soit. À condition de rationnaliser certaines tâches à faible valeur ajoutée, pour réduire les coûts et aussi, parfois, le nombre de temps plein. À la maîtrise des coûts s’ajoutent d’autres bénéfices : développer la notion de service client interne, professionnaliser encore plus la fonction RH et sécuriser le savoir administratif. En mai 2006, le Corporate Leadership Council définissait la mission des Centres de Services Partagés RH : « Les CSP RH vont permettre aux entreprises de faire des économies d’échelle en regroupant les ressources et les processus grâce à l’utilisation efficace des technologies …

Si les femmes représentent 52 % de la population et qu’elles sont plus diplômées que les hommes, elles  sont cependant moins bien payées et moins présentes dans des postes de direction… Dans « Pourquoi les femmes se font toujours avoir ? Mode d’emploi pour que cela change enfin », Yves Deloison, auteur et journaliste spécialisé dans le secteur de l’emploi livre plusieurs pistes pour aider les femmes à reprendre la main. Rencontre.     Qu’est-ce qui vous a amené à écrire « Pourquoi les femmes se font toujours avoir ! » ? Via mon travail de journaliste et d’auteur, j’ai longtemps travaillé sur les questions d’égalité …

Pass Pour l’Emploi de Société Générale fêtait ses cinq ans le 21 mars 2013 en lançant Handiclub Emploi, un cercle de réflexion sur l’emploi et la formation des personnes handicapées. Un débat réunissant entreprises, associations et parlementaires a été ouvert à cette occasion, avec notamment au cœur des échanges les freins à l’insertion professionnelle de ce public et l’énorme enjeu que représente la mise en œuvre du cadre réglementaire en France. 2000 à 2500 candidats en situation de handicap fréquentent chaque année Pass Pour l’Emploi de Société Générale et une quarantaine d’entreprises y maintiennent leur présence depuis sa création. « Nous …

Dans le cadre de sa politique en faveur de la mixité, le Groupe BPCE lançait le 17 janvier 2013 sa première session de speed meeting. Dans une forme originale, cette initiative RH permettait à des collaboratrices – « femmes à potentiel » issues des différentes entreprises du groupe – de rencontrer les dirigeants des entreprises du Groupe BPCE, Caisses d’Epargne, Banques Populaires, Natixis, Au cours de brèves rencontres de dix minutes, elles étaient invitées à rencontrer successivement trois dirigeants pour présenter leurs parcours et leurs projets, avant de recueillir le feedback des dirigeants. Les explications de Maryse Vépierre, responsable RSE …

Les Directeur des Ressources Humaines ont vu leur cœur de métier se transformer au cours des dernières années : le basculement de l’administration des effectifs à un management stratégique des personnes est de plus en plus manifeste. Le gestionnaire des contrats de travail et le gardien des règlements est devenu un responsable attentif à l’accroissement du capital humain. La fonction RH doit assumer de multiples tâches administratives (de l’embauche au licenciement en passant par la rémunération, la formation, la sécurité … ) et participer à la réalisation des objectifs stratégiques (prise en charge du changement, amélioration de la flexibilité, développement du …

Isolés ! Peu importe l’entreprise ou le secteur dans lequel ils exercent, les RH partagent souvent le même sentiment : se sentir seuls contre tous. Les échanges entre les opérationnels et les professionnels des ressources humaines peuvent s’avérer très compliqués principalement parce que les premiers ont des attentes répondant à un besoin terrain immédiat alors que les RH se doivent d’avoir une vision macroéconomique des enjeux de l’entreprise. Comment renverser cette tendance et accroître le pouvoir d’influence des Directeurs Ressources Humaines, Recruteurs et Responsables Formation ? Afin d’inciter l’ensemble des professionnels RH à suivre cette voie, Jean-Christophe Walter* a rassemblé le fruit …