Le SIRH : entre la gestion de la performance RH et la recherche de l’excellence

par La rédaction

Dans un contexte économique difficile en évolution constante et de plus en plus concurrentiel, les ressources humaines connaissent un véritable bouleversement face aux évolutions réglementaire, sociale et économique. Avec la direction générale, les ressources humaines doivent par conséquent adopter un management stratégique du capital humain où le SIRH prend toute sa dimension. Il ne s’agit plus de le cantonner à un rôle d’information lié à la gestion des collaborateurs, mais de l’ouvrir également sur l’efficacité des processus RH et à la qualité du management. Le SIRH doit mettre les  collaborateurs au coeur de cette stratégie afin de mieux répondre aux nouveaux enjeux : rechercher l’excellence au meilleur coût ou gagner en avantages concurrentiels tout en optimisant l’agilité et l’adaptabilité.

 

Quelle est la priorité dans le SIRH ?

Respecter les obligations réglementaires et sociales, sujet en perpétuel évolution. A cela s’ajoutent les transformations de plus en plus fréquentes de l’entreprise comme la création/cession/fusion d’activité, l’international et l’évolution des métiers. La gestion ne s’arrête pas aux aspects classiques et  au suivi des dossiers salariés. Elle concerne également l’application des nouvelles réglementations comme l’annualisation du temps de travail, qui nécessite du dialogue social et des compétences pointues en matière de planification. Ceci implique la création de tableaux de bord précis destinés à  la direction générale, afin de bénéficier d’indicateurs sociaux ciblés.

 

Est-il pertinent de disposer d’un outil de gestion du capital humain ?

Le capital humain considéré aujourd’hui dans sa dimension individuelle et comme actif à part entière, fait l’objet d’une intense concurrence. Détecter les signaux d’alerte et anticiper les risques de perte de compétences particulièrement performantes, sont une réelle préoccupation pour les DRH. La  Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) peut s’avérer un outil efficace pour tirer pleinement profit de l’investissement dans le capital humain, améliorer la performance globale et faire ainsi la différence.

 

La GPEC doit permettre de disposer de la bonne personne au bon endroit et au bon moment, pour garantir la réussite de l’entreprise et de ses collaborateurs. Elle permet également de rendre chaque collaborateur acteur du déroulement de son propre parcours professionnel, en lui donnant de la  visibilité sur : les métiers, les plans de carrière, les compétences attendues, les opportunités à venir. Les collaborateurs sont également mieux outillés pour préparer leurs évolutions professionnelles grâce à un plan de formation adéquat. La GPEC incite ainsi les RH à mesurer l’impact des formations et à anticiper les évolutions prévisibles comme le papy-boom.

 

La fidélisation des talents ou la gestion des talents à fort potentiel et des managers de demain, est également appelée à se multiplier. C’est pourquoi les directions des ressources humaines ont mis en place un vrai management des compétences qui va bien au-delà de la GPEC, reproduisant  uniquement l’existant en ne répondant qu’en partie aux besoins des RH.

 

Les outils collaboratifs favorisent-ils le pilotage des RH ?

Contexte économique oblige, les RH à l’image de toutes les fonctions de l’entreprise doivent optimiser les coûts, l’efficacité et la collaboration. En automatisant les tâches administratives et en prenant en compte une dimension plus décisionnelle et stratégique, le SIRH leur permet de se recentrer sur  leur métier qui reste avant tout la gestion du capital humain. Le potentiel des nouvelles technologies permet à la direction des Ressources Humaines d’aller encore plus loin en exploitant le Web 2.0. Le SaaS, le référentiel unique, l’automatisation de processus “métier” collaboratifs et conviviaux, la  mise en place d’un portail d’entreprise et de services à la demande, sont les nombreuses possibilités offertes par l’innovation RH. A ceci s’ajoutent, la dématérialisation de manière sécurisée des échanges et des documents destinés aux salariés (bulletins de salaire, coffre-fort numérique, signature  électronique du contrat de travail).

 

Les RH peuvent également avoir recours à l’externalisation de certaines de leurs missions, comme la paye et la formation.

 

Pour conclure

Vu la complexité liée à la gestion des ressources humaine qui ne cesse d’évoluer et à l’élaboration d’une vision à cinq ans de multiples carrières, le SIRH se doit d’être résolument ouvert et évolutif. Il permet la cohérence opérationnelle, la richesse fonctionnelle, la souplesse et l’autonomie. Véritable  levier, le SIRH aide à transformer la gestion des ressources humaines et permet à l’entreprise d’innover et de se développer.

 

 

MyRHLine a rencontré

Rémy Delaire
Chef de marché Sage HR Management chez Sage

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire