Il n’est pas RH, et il tient à le préciser. Journaliste de formation, passé par le sport puis l’actualité généraliste, Yannick Merciris est entré dans l’écosystème des ressources humaines en 2022, lorsqu’il a participé au lancement de The Daily Swile. Il est aujourd’hui directeur éditorial de l’ANDRH.
Ce parcours lui donne une place singulière : celle d’un observateur devenu familier de la fonction sans en adopter automatiquement les codes. Au micro de Christophe Patte, il raconte ce que ce regard extérieur lui a appris sur le rôle des RH, leur image dans l’entreprise et les responsabilités qu’on leur confie parfois sans leur donner les moyens ni les expertises nécessaires.
À retenir : la fonction RH peut agir sur la transformation du travail, mais elle ne peut ni tout porter seule ni être évaluée uniquement à travers ses missions administratives. Son influence dépend aussi de la place que lui donnent la direction, les managers et les autres fonctions de l’entreprise.
Quand la fonction RH ne se résume plus à la paie et aux congés
Avant d’évoluer dans cet univers, Yannick Merciris reconnaît avoir eu une vision partielle des ressources humaines. Comme beaucoup de salariés, il associait surtout la fonction aux fiches de paie, aux congés ou aux titres-restaurant. Les autres dimensions du métier restaient peu visibles.
Son regard change au fil des rencontres. Derrière l’administration du personnel, il découvre une fonction qui intervient sur le recrutement, les compétences, les relations sociales, l’organisation, la santé au travail, le management ou encore l’accompagnement des transformations.
« Si on veut transformer le monde du travail, cela passe aussi par ceux qui gèrent le capital humain et qui ont des possibilités d’agir. »
Cette capacité d’action ne signifie pas que les RH décident seules. Elle souligne plutôt leur position transversale : la fonction relie les orientations de l’entreprise aux réalités vécues par les personnes qui y travaillent. C’est aussi ce que montre la diversité des processus RH, de l’administration aux parcours professionnels.
Une influence réelle, mais un pouvoir très variable
Parler de « la fonction RH » comme d’un bloc homogène masque de profondes différences. Dans une TPE, le dirigeant peut assumer lui-même les missions RH. Dans une PME, une personne ou une petite équipe cumule souvent les sujets opérationnels et stratégiques. Dans un grand groupe, les expertises sont davantage spécialisées : paie, recrutement, rémunération, formation, relations sociales, SIRH ou développement des talents.
Le poids réel de la fonction dépend donc de la taille de l’organisation, de ses moyens, de son rattachement et de la relation entre la direction générale, les équipes RH et les responsables opérationnels. « Il y a plein de RH différents », résume Yannick Merciris. Les besoins, les connaissances disponibles et les marges de manœuvre ne sont pas les mêmes partout.
La fiche métier du directeur des ressources humaines publiée par l’Apec confirme cette diversité : dans les TPE, la fonction est souvent assumée par le chef d’entreprise ; dans les PME, elle mêle stratégie et opérations avec une équipe restreinte ; dans les groupes, elle se concentre davantage sur la stratégie et l’harmonisation des pratiques.
Le paradoxe d’une fonction visible surtout lorsqu’elle se trompe
Une erreur de paie, une maladresse dans un recrutement ou une mauvaise gestion d’une situation sensible se voient immédiatement. À l’inverse, les dossiers sécurisés, les conflits évités et les processus qui fonctionnent restent souvent silencieux. C’est le paradoxe des trains qui arrivent à l’heure : une partie essentielle du travail RH devient presque invisible lorsqu’elle est correctement réalisée.
Cette asymétrie nourrit une image encore largement administrative. Le baromètre Apec-ANDRH publié en juin 2026 l’illustre : 82 % des cadres interrogés perçoivent d’abord leur service RH comme un service administratif. La satisfaction progresse, mais seuls 54 % jugent la fonction efficace pour la gestion des carrières internes.
Sur myRHline, le baromètre 2025 du moral de la fonction RH mettait déjà en lumière un autre versant de ce décalage : une forte utilité perçue par les professionnels RH eux-mêmes, mais une reconnaissance jugée insuffisante et une charge de travail élevée.
La fonction RH n’est pas la fonction fourre-tout de l’entreprise
Chaque nouvel enjeu collectif semble pouvoir finir dans le périmètre RH. La marque employeur, la responsabilité sociétale, l’organisation du travail, la prévention, les transformations numériques ou les conséquences sociales du changement climatique concernent effectivement les personnes. Mais cela ne suffit pas à faire de la direction des ressources humaines l’unique propriétaire de tous ces sujets.
« Les RH sont sans doute parmi les personnes qui connaissent le plus de sujets dans l’entreprise. Mais elles ne peuvent pas être expertes de tout. »
La marque employeur en donne un bon exemple. Elle touche au recrutement, à l’expérience collaborateur et à la promesse faite aux candidats. Elle mobilise donc les RH, mais aussi la communication, le marketing, les managers et la direction. Confier le sujet à une seule équipe sans organiser cette coopération revient à lui attribuer la responsabilité sans lui donner toutes les compétences nécessaires.
Pour Yannick Merciris, le risque est double. D’abord, la dispersion : plus les missions s’empilent, moins les priorités sont lisibles. Ensuite, l’image : lorsqu’une fonction doit improviser sur un domaine qu’elle ne maîtrise pas seule, le résultat peut renforcer les critiques dont elle fait déjà l’objet.
Le droit à l’erreur doit dépendre de la nature de l’erreur
Peut-on demander aux RH d’innover tout en leur refusant le droit de se tromper ? Yannick Merciris distingue les erreurs qui touchent aux droits des salariés, à la paie ou à la conformité, et les essais liés à une nouvelle formation, à un format de communication ou à une expérimentation managériale.
« Le droit à l’erreur, je trouve qu’on le donne moins aux RH. Et peut-être qu’elles se le donnent moins aussi. »
Cette exigence s’explique en partie par la sensibilité des dossiers traités. Mais elle peut également conduire à une posture trop prudente, peu visible et difficile à comprendre pour les collaborateurs. Reconnaître qu’une expérimentation n’a pas produit l’effet attendu ne fragilise pas nécessairement la fonction. À condition d’expliquer le contexte, les moyens engagés, les résultats observés et ce qui sera corrigé.
Mieux faire connaître le travail RH sans le transformer en communication
Le manque de reconnaissance ne se résout pas avec une campagne vantant une fonction plus « humaine ». Il suppose de rendre l’impact RH visible en interne : quels problèmes ont été traités ? Pour quels publics ? Avec quelles contraintes ? Quels résultats et quelles limites ?
Cette communication doit aussi éviter de présenter comme universelle une pratique conçue pour une organisation particulière. Une politique déployée dans un grand groupe ne se transpose pas automatiquement dans une PME. Le contexte, la taille, les moyens, le secteur et la maturité managériale font partie du résultat.
C’est pourquoi Yannick Merciris privilégie les témoignages aux recettes. Une expérience située permet au lecteur de comprendre ce qui a été tenté, puis de décider ce qui peut être adapté à son propre environnement.
« Si, à la fin d’un article, d’une interview ou d’une vidéo, les gens se posent une question, je me dis que j’ai gagné. »
Développer une culture du travail plutôt qu’une opposition entre RH et salariés
Le débat sur les ressources humaines repose souvent sur une opposition simplificatrice : les RH d’un côté, les collaborateurs de l’autre. Or les professionnels RH sont eux-mêmes salariés, parfois managers et parfois managés. Ils vivent aussi les décisions et les transformations qu’ils contribuent à mettre en œuvre.
Pour sortir de cette opposition, Yannick Merciris défend une approche plus large du travail, à la croisée du professionnel et du sociétal. La parentalité, le handicap, la santé, les mobilités ou les conditions de vie ne s’arrêtent pas à la porte de l’entreprise. Il développe cette idée à travers la notion d’osmose entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cette culture du travail ne nie ni les difficultés ni les conflits d’intérêts. Elle refuse simplement de réduire l’entreprise à un face-à-face entre catégories figées. Les directions, les managers, les RH et les collaborateurs disposent de responsabilités différentes, mais ils agissent dans le même système.
Trois pistes pour renforcer l’influence de la fonction RH
- Clarifier les responsabilités. Pour chaque sujet transversal, désigner un pilote, les fonctions contributrices, les moyens disponibles et les arbitrages attendus de la direction.
- Rendre les résultats visibles. Expliquer les actions RH à partir de problèmes concrets, de publics identifiés, d’indicateurs compréhensibles et de limites assumées.
- Commencer par des avancées réalistes. Plutôt que de promettre de tout transformer, choisir des actions atteignables, documenter leurs effets et élargir ensuite ce qui fonctionne.
L’influence RH dans les décisions de l’entreprise ne tient donc ni à un intitulé ni à une présence symbolique dans les instances de direction. Elle se construit par la capacité à relier les enjeux humains au fonctionnement réel de l’entreprise, à partager les responsabilités et à poser les questions que les autres fonctions ne voient pas toujours.
Le regard de Yannick Merciris rappelle enfin une chose simple : mieux comprendre la fonction RH suppose de regarder ce qu’elle fait, mais aussi le contexte dans lequel elle le fait, les moyens dont elle dispose et les décisions qu’elle peut réellement prendre.
Questions fréquentes sur le rôle de la fonction RH
Quel est le rôle de la fonction RH dans l’entreprise ?
La fonction RH assure l’administration du personnel et contribue au recrutement, au développement des compétences, aux relations sociales, à l’organisation du travail et aux transformations de l’entreprise. Son périmètre varie selon la taille, les moyens et la gouvernance de l’organisation.
Pourquoi la fonction RH est-elle encore perçue comme administrative ?
Les salariés rencontrent souvent les RH à travers des démarches immédiates comme la paie, les congés, les contrats ou la formation. Les actions de prévention, d’accompagnement et de transformation sont moins visibles, surtout lorsqu’elles fonctionnent sans incident.
La fonction RH doit-elle piloter tous les sujets liés aux salariés ?
Non. Elle doit contribuer aux sujets qui touchent au travail et aux personnes, mais leur pilotage peut relever d’autres fonctions. La marque employeur, la RSE, la transformation numérique ou la prévention nécessitent généralement une responsabilité partagée avec la direction, les managers et les équipes expertes.
Comment renforcer l’influence des RH ?
L’influence progresse lorsque le périmètre est clair, que la fonction intervient assez tôt dans les décisions, qu’elle dispose de moyens adaptés et qu’elle rend ses résultats compréhensibles. Elle repose aussi sur la coopération avec les autres fonctions de l’entreprise.
