Un maroquinier qui transmet son geste, un technicien qui documente un protocole de sécurité, une responsable de centre de fitness qui modélise son argumentaire de vente. Ces trois métiers n’ont en apparence rien en commun. Et pourtant, ils partagent une même conviction : le savoir le plus précieux d’une organisation ne s’achète pas : il se crée, se transmet et se préserve de l’intérieur. On est partis de ce constat pour échanger avec Maxime Cognacq (Global Digital Learning Manager, Louis Vuitton), Rodolfo Ito (Global Learning & Development Lead, ArcelorMittal) et Tina Enette (Directrice Excellence Client, Fitness Park) lors d’une table ronde à l’occasion de L&D Next 2026, l’événement annuel des responsables L&D.
Trois secteurs, trois échelles mais une même question : comment transformer l’apprentissage en dynamique collective au service de la performance et de la marque ?
Le luxe ne se forme pas sur catalogue
Chez Louis Vuitton, 35 000 collaborateurs répartis entre le retail, les opérations et le siège doivent incarner au quotidien une exigence de marque que l’on ne trouve dans aucun module générique. « C’est la capacité à incarner les codes de la maison dans la plateforme de learning qu’on met à disposition des 35 000 collaborateurs », résume Maxime Cognacq. L’ambition est claire : offrir aux équipes internes le même niveau d’exigence que celui que les clients vivent en boutique. Fin 2022, un audit terrain mené en amont de la sélection d’un LMS a mis en évidence une frustration bien réelle : l’absence de point d’entrée unique pour la formation, et une vraie envie de reprendre la main sur la création de contenus adaptés à leur réalité. Pour y répondre, Louis Vuitton a déployé Louis Campus, sa plateforme de formation pensée comme un cadre global au service d’une liberté locale : chaque zone et chaque métier dispose de son propre espace pour créer et déployer ses formations. La communauté de créateurs est passée de 300 personnes au lancement (2024) à 550 aujourd’hui en 2026. Preuve que donner la main aux experts crée un véritable effet d’entraînement !
L’industrie lourde, laboratoire du collaboratif
Chez ArcelorMittal, l’enjeu de marque se joue d’abord sur la sécurité et l’expertise technique. Ces savoir-faire « ne peuvent pas venir d’un catalogue de formation » selon Rodolfo. Dans un groupe né de multiples acquisitions et volontairement très décentralisé, le partage de savoir ne va pas de soi : chaque site, du Brésil à l’Inde en passant par la Belgique, conserve ses propres pratiques. L’enjeu est d’orchestrer la circulation de l’information entre ces entités qui, souvent, affrontent les mêmes défis industriels sans le savoir.
Le résultat est sans équivoque : entre 40 et 45 % des modules de formation sont aujourd’hui créés directement en interne, un score rare dans un secteur aussi réglementé. Rodolfo l’explique simplement : une fois que les experts métiers ont vu qu’il était facile de créer une formation, le mouvement s’est enclenché de lui-même. L’intelligence artificielle est venue accélérer la dynamique, sans jamais sortir du cadre du savoir-faire d’ArcelorMittal.
Le réseau comme garant de l’ADN de marque
Pour Fitness Park, la question se pose à une toute autre échelle : comment garantir la même expérience de marque, qu’on soit dans un club en propre ou chez un franchisé ? Tina Enette, qui a bâti la fonction formation du groupe en quatorze ans, a d’abord travaillé à l’harmonisation des processus entre succursales et franchises, avant de déployer sa Fitness Park Academy.
Sa conviction : le réseau ne doit pas percevoir sa plateforme de formation comme une contrainte imposée par le siège, mais comme un service qui lui simplifie la vie. Tina le résume bien : « Si vous êtes seuls, éloignés, on vous aide avec cette plateforme ». Résultat : un système de quiz garantit que chaque collaborateur a bien reçu et compris l’information, déchargeant les franchisés d’un suivi administratif chronophage, et en assurant à la marque une cohérence d’exécution sur le terrain.
Passer de la formation descendante à l’”expert-generated content”
Le point commun aux trois témoignages est ici: passer d’une logique où l’équipe L&D (Learning & Development) produit seule tous les contenus à une logique où les experts métiers deviennent eux-mêmes producteurs de savoir. De fait, ils endossent le rôle d’ambassadeurs de la marque. Avec le recul, Maxime reconnaît que Louis Vuitton aurait gagné à déployer sa plateforme par zones plutôt que pour 35 000 collaborateurs d’un coup. Rodolfo, arrivé après le lancement chez ArcelorMittal, confirme : un pilote plus progressif aurait permis d’« arrondir les angles » avant le grand saut.
La leçon à retenir pour toute organisation qui se pose la question du partage de savoir : la technologie ne suffit pas à elle seule. C’est la conduite du changement, pensée dès le premier jour avec les experts de terrain, qui transforme un outil de formation en véritable levier de marque.
Caroline Ferrandis
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