Lors d’un webinar organisé avec Emeric Kubiak, Head of Science d’Assessfirst, on a parlé de la transformation de la relation entre le manager et le collaborateur en 2023. L’objectif ? Optimiser cette relation pour la transformer en levier d’engagement.
Car précisément, la relation d’un collaborateur avec son manager figure parmi les 3 principaux motifs de départ d’un salarié, avec le manque de reconnaissance au travail et la question du salaire.
Autant d’éléments qui affectent l’expérience collaborateur et son engagement au sein de son entreprise.
Et pour cause : 68 % des employés souhaitent ou envisagent quitter leur job parce qu’ils ne se sentent pas soutenus par leur manager (Staple Workplace Survey). Comment transformer cette posture ? Quels outils peut-on utiliser pour renforcer la cohésion d’équipe et l’harmonie dans la relation manager/collaborateur ? Explications.
Pourquoi la relation entre manager et collaborateur est problématique ?
Faites le test. Sur Google, lorsque vous tapez « mon manager est… », les premiers résultats suggèrent « toxique », « nul », « incompétent » ou encore « misogyne ». Il semblerait que de nombreux leaders et managers soient incompétents et/ou toxiques. Le leadership des entreprises est donc inefficace. D’autant plus que, comme le rappelle Emeric Kubiak d’Assessfirst, seulement 22 % des professionnels pensent que leurs leaders ou managers ont le bon état d’esprit pour prospérer dans l’économie digitale – à l’heure où la digitalisation RH notamment, est au coeur de la transformation des entreprises.
Selon une étude McKinsey (2022), 52 % des employés qui ont quitté leur emploi depuis janvier 2022 ne se sentaient pas valorisés par leur manager direct. Emeric Kubiak rappelle d’ailleurs que dans certains pays, la baisse de l’engagement collaborateur ou de la motivation au travail se traduit par une perte de productivité estimée à 500 milliards de dollars. Un coût considérable pour les organisations. On observe que les récentes crises auraient catalysé notre perception du « gap existant » entre ce que devraient être les leaders en entreprise et ce qu’ils sont réellement.
Mais alors à quoi ressemblera le bon leader de 2030 selon Assessfirst ?
Pour améliorer la relation entre manager et collaborateur dans une logique de futur du travail, le leader de demain devra être doté d’empathie, de curiosité, avoir une posture de coach. Mais il devra aussi être visionnaire, adaptable et responsabilisant.
Mais ces soft skills étaient déjà requises en 2010 si l’on en croit l’ensemble des articles qui décrivaient le bon leader de demain ces dernières décennies. Alors comment transformer cet état de faits persistant en véritable évolution de la posture managériale ?
Relation entre manager et collaborateur : les facteurs clés d’un bon management
3 grands traits de personnalité vont permettre au manager de demain d’être plus performant et d’améliorer sa relation avec le collaborateur :
- L’agréabilité : il s’agit de l’ouverture et de la réceptivité de la personne, de sa tolérance à la critique ;
- L’ouverture intellectuelle : il s’agit de la capacité du manager à explorer son environnement, à être ouvert aux activités de réflexion, à être capable de penser de façon originale et de faire preuve d’aisance face au changement ;
- Stabilité émotionnelle : il s’agit du degré de tension de la personne, du type d’émotions qu’elle ressent de façon privilégiée ou encore du degré de contrôle qu’elle peut exercer sur ses ressentis et son aptitude à « sortir de sa zone de confort ».
La personnalité à elle-seule va permettre d’expliquer jusqu’à 50 % de la réussite d’un manager ou d’un leader et dans une (meilleure) relation avec le collaborateur, rappelle Emeric.
« Aujourd’hui, recruter des leaders et managers performants passe plutôt sur un focus sur leur personnalité que par leur expertise (…) » , poursuit-il. S’attarder sur ce point essentiel est indispensable pour engager et fidéliser les collaborateurs en 2023. Et in fine, avoir une organisation professionnelle plus performante. Sans parler de l’impact positif sur la marque employeur. Mais pourquoi les leaders de nos entreprises ne ressemblent pas à cela depuis longtemps ? Il semblerait qu’il y ait un excès de confiance en notre intuition.
Car cette intuition nous amène à recruter des managers non pas sur la base de leur potentiel, mais sur la base des théories implicites de leadership, qui sont des « conceptions mentales et inconscientes qu’on a tous sur ce qui fait les bons leaders. Tous les attributs qu’on va, inconsciemment et de façon stéréotypée, attribuer à un leader », explique Emeric. Ces théories gravitent autour de la force, la tyrannie, le charisme et la masculinité. On associe d’ailleurs souvent au leadership au masculin – on pensera moins au leadership féminin.
En outre, les critères qui font l’émergence des leaders seraient différents de ceux qui font leur performance.
Si on prend les dernières études de LinkedIn, on se rend compte que plus on va monter dans la hiérarchie de management, moins on va retrouver de femmes avec environ 20 % d’entre elles présentes dans les comité exécutifs des entreprises. Nos méthodes de sélection actuelles des managers discriminent surtout la compétence et le potentiel réel.
Alors comment pallier à cela ?
Il faut garder en tête que le leadership est avant tout un processus d’adaptation à une culture d’entreprise, à soi-même et aux autres.
Management performant : les 4 grandes étapes à suivre
- Identifier les critères de réussite des managers dans votre entreprise
Vous pouvez appliquer une vision générique du leadership adaptée à votre contexte. Ou peut-être avez-vous en tête un style de leadership que vous voulez promouvoir dans votre contexte. Daniel Goleman a montré qu’il existait 6 types de leadership existants adaptables selon les contextes (directif, gagneur et visionnaire orientés vers la tâche, puis coach, participatif et empathique orientés vers les relations). Il peut donc être intéressant de se pencher sur cette orientation théorique dans l’optique d’améliorer la relation entre collaborateur et manager.
Une autre solution ? Utiliser la puissance de l’intelligence artificielle : aujourd’hui, on a des outils simples qui vont nous permettre d’analyser de larges échantillons de données en quelques secondes pour aller vraiment identifier et cerner les critères de performance dans un contexte ultra spécifique. Et tout cela avec une expérience utilisateur simple et avec un « niveau d’explicabilité optimal », indique Emeric Kubiak.
- Analyser de manière la plus objective possible le potentiel des candidats au regard de ces critères
Attention : rappelons que l’on ne peut évaluer le potentiel du leadership d’une personne sur la base du « simple » feeling. Les questionnaires psychométriques peuvent aider en ce sens (de personnalité, motivations et raisonnement). Une fois que les candidats auront complété l’assessment de personnalité, vous pourrez avoir un pourcentage d’adéquation au poste via un modèle prédictif préétabli.
- Accroître la connaissance de soi (self-awareness)
Si vous souhaitez faire évoluer vos managers, ils doivent pouvoir comprendre leur propre comportement, leurs points forts, leurs axes d’amélioration – sachant que chacun d’entre nous est soumis à un biais de supériorité illusoire. D’autant que 85 % des gens ne se connaitraient pas réellement, rappelle Emeric Kubiak.
D’où l’importance de donner aux managers les moyens de se connaître.
- Equiper vos managers pour qu’ils connaissent leurs équipes
Le but est de miser sur la continuité plutôt que sur l’intensité.
En général, aujourd’hui, quand on pense l’accompagnement des managers, on va surtout penser à des formations qui vont se dérouler sur deux ou trois jours où on a un formateur, une formatrice qui va venir couvrir un programme hyper large et dense sur son management (…) Le problème ? Elles sont trop généralistes et très peu adaptées aux besoins spécifiques de chaque manager.
- Zoom sur la fonction de manager « subie »
Parfois, on va proposer à un collaborateur un poste de manager alors qu’il n’en a pas forcément envie ou n’a pas les compétences pour, ce qui peut conduire à une relation manager/managé chaotique. Selon Emeric, il faut que la personne puisse avoir la « structure psychologique » adaptée aux besoins de ce poste pour pouvoir gérer efficacement les membres de son équipe.
Pour en savoir plus, le webinar est désormais disponible en intégralité sur YouTube.
