Peut-on avoir du potentiel à 58 ans ? Pour Hélène Nicolet, Talent Acquisition Manager à la Société des grands projets, la réponse est évidente. Encore faut-il que les critères de recrutement permettent de le reconnaître. Dans le cadre de l’étude « Recrutement 2040 : jusqu’où irons-nous ? », menée par myRHline et Teamtailor, elle interroge les habitudes qui conduisent à écarter des candidats expérimentés et défend une évaluation fondée sur les compétences, le contexte du poste et la capacité à apprendre.
Recruter en 2040 : revoir les critères avant de chercher davantage de candidats
Dans sa projection à l’horizon 2040, Hélène Nicolet place le vieillissement de la population et la concurrence pour certaines compétences au cœur des enjeux du recrutement.
Continuer à rechercher les mêmes profils, avec les mêmes exigences et les mêmes filtres, pourrait selon elle fragiliser les organisations. Certains critères hérités des pratiques passées risquent de réduire les possibilités de recrutement au moment où les entreprises ont besoin de les élargir.
Sa réponse dépasse la seule recherche de candidats. Elle invite les employeurs à investir dans leurs pratiques RH : marque employeur, méthodes d’évaluation, formation continue, flexibilité et conditions de travail.
L’enjeu consiste aussi à créer un environnement dans lequel des profils différents peuvent contribuer, progresser et trouver leur place.
La scorecard pour distinguer un critère d’une préférence
Comment réagir lorsqu’un manager hésite entre un candidat de 35 ans et un candidat de 58 ans ?
Hélène Nicolet propose de revenir aux critères définis avant même l’examen des candidatures. Elle s’appuie pour cela sur la scorecard : une grille d’évaluation construite à partir du besoin réel du poste.
Un brief structuré permet de préciser les compétences attendues et les éléments sur lesquels les personnes seront comparées. La discussion devient alors plus concrète : sur quel critère professionnel une candidature répond-elle mieux au besoin qu’une autre ?
« Si le manager ne peut pas nommer ce critère, il n’a pas un argument, il a une préférence. »
Cette méthode donne au recruteur un support pour questionner les impressions et demander des éléments observables. Elle suppose toutefois que les critères retenus soient eux-mêmes pertinents pour le poste : formaliser une exigence ne suffit pas à la rendre légitime.
Recrutement des seniors : traiter les objections sans présumer des réponses
Hélène Nicolet souligne que les réserves liées à l’âge s’expriment rarement de manière directe. Elles prennent souvent la forme d’objections sur la durée de présence, le salaire ou la relation avec le manager.
« Cette personne ne restera pas longtemps »
L’âge ne permet pas, à lui seul, de connaître la durée pendant laquelle une personne restera dans une entreprise.
Pour évaluer la cohérence d’un recrutement, la discussion peut porter sur les motivations du candidat, ses projets professionnels et les perspectives proposées. Présumer de son départ à partir de son âge revient à remplacer cet échange par une hypothèse.
« Cette candidature coûtera trop cher »
Hélène Nicolet invite à raisonner à partir du poste et de son cadre de rémunération, plutôt qu’à partir d’un salaire supposé ou du parcours antérieur.
Elle évoque à ce titre la transparence salariale comme un levier pour faire évoluer les échanges.
Le repère de la rédaction : l’article 5 de la directive européenne 2023/970 prévoit que les candidats reçoivent des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, et que l’employeur ne leur demande pas leur historique de rémunération. Le texte européen cite plusieurs modalités d’information, notamment l’annonce ou une communication avant l’entretien : il n’impose donc pas, à lui seul, un affichage systématique dans chaque offre. Les obligations françaises doivent être appréciées au regard des textes nationaux applicables.
« Cette personne n’acceptera pas un manager plus jeune »
Pour Hélène Nicolet, le management constitue une expertise à part entière. Un collaborateur peut disposer d’une expérience métier plus longue que celle de son manager sans que cette situation soit un obstacle en soi.
L’enjeu est de clarifier les rôles et les attentes, puis d’en discuter avec le candidat. Une difficulté supposée de coopération ne devrait pas remplacer l’évaluation de sa manière de travailler.
Diplôme, parcours linéaire : quels filtres faut-il réexaminer ?
Hélène Nicolet identifie plusieurs critères dont le poids mérite d’être interrogé.
Le diplôme, d’abord. Après de nombreuses années de pratique, quelle place donner à une formation initiale dans l’évaluation des compétences actuelles ? Son propos invite à regarder ce que la personne sait faire aujourd’hui, en tenant compte des qualifications qui restent obligatoires pour certains métiers.
La linéarité du parcours, ensuite. Reconversions, changements de secteur et secondes parties de carrière peuvent témoigner d’apprentissages et d’une capacité d’adaptation. Les considérer automatiquement comme des fragilités peut conduire à écarter des compétences utiles.
Cette réflexion rejoint un sujet qu’Hélène Nicolet avait déjà abordé sur myRHline lorsqu’elle travaillait chez METRO : la formation des candidats comme levier de recrutement.
Le potentiel ne doit pas être réservé aux jeunes candidats
Le troisième critère est plus discret : le potentiel.
Hélène Nicolet observe que cette notion, en apparence neutre, est souvent associée aux candidats les plus jeunes. Elle propose de la traduire en une question applicable à tous les âges : quelle est la capacité de cette personne à progresser et à apprendre ?
« On peut évidemment avoir du potentiel à 58 ans. »
Cette approche invite à examiner les apprentissages récents, les situations nouvelles rencontrées et les compétences développées. Elle permet de parler du potentiel à partir d’éléments concrets, plutôt que d’en déduire l’existence d’une date de naissance.
Le recruteur conseille le manager dans un cadre non discriminatoire
Pour faire évoluer une décision, Hélène Nicolet privilégie un conseil ancré dans la réalité du manager : comprendre ses contraintes, identifier les risques et lui montrer les possibilités qu’une candidature peut ouvrir.
Le cadre juridique reste une limite à respecter. Le Code du travail interdit en principe d’écarter une personne d’un recrutement en raison de son âge, sous réserve des différences de traitement légalement justifiées.
En cas de litige, lorsque le candidat présente des éléments laissant supposer une discrimination, il appartient à la partie défenderesse de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le rôle de conseil du recruteur et la décision du manager s’inscrivent dans ce cadre. Une préférence ne dispense pas l’entreprise de pouvoir expliquer ses choix.
Et vous, quels critères de recrutement faudra-t-il abandonner d’ici 2040 ?
Place du diplôme, reconnaissance de l’expérience, évaluation du potentiel, recrutement des seniors : quels changements vous paraissent nécessaires ?
L’étude prospective « Recrutement 2040 : jusqu’où irons-nous ? », portée par myRHline et Teamtailor, invite les professionnels RH et du recrutement à partager leur vision.
Participer au baromètre Recrutement 2040
Article réalisé à partir de l’interview d’Hélène Nicolet dans le cadre de l’étude myRHline × Teamtailor.
Références : directive européenne 2023/970, article 5 ; Code du travail, article L1132-1 ; article L1134-1.