Clauses spécifiques du contrat de travail ? Garantie d’emploi, dédit-formation, indivisibilité…Au côté des traditionnelles mentions du contrat de travail, de nombreuses clauses plus spécifiques sont toutes aussi importantes à connaître. Elles permettent en effet à l’employeur d’adapter le contrat de travail aux caractéristiques spécifiques de certains postes : formation coûteuse du collaborateur, responsabilité importante, embauche d’un couple… Tour d’horizon des principales clauses spécifiques du contrat de travail.
Rappel préliminaire : les clauses interdites du contrat de travail
Le principe est celui de la liberté contractuelle : l’employeur et le collaborateur peuvent négocier et déterminer librement les clauses du contrat de travail.
Toutefois, cette latitude s’inscrit dans une certaine limite, plusieurs clauses spécifiques du contrat de travail étant strictement interdites par la loi :
- Clauses discriminatoires, portant sur les moeurs du collaborateur, ses opinions politiques, son sexe, sa situation familiale, sa religion…
- Clauses d’indexation des salaires, par exemple sur le Smic, l’indice des prix, le prix de biens ou de services, le cours de la bourse, etc.
- Clauses portant atteinte à une liberté fondamentale, par exemple une stipulation interdisant au collaborateur de faire grève.
Clause spécifique du contrat de travail de dédit-formation
Avec une telle clause spécifique, le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant un certain temps en contrepartie d’une formation suivie pour l’exercice de ses missions.
Pour l’entreprise, l’objectif est d’éviter d’investir à fonds perdus dans une formation et de voir le collaborateur quitter l’entreprise dès la fin de celle-ci.
Si le collaborateur rompt son contrat de travail avant l’expiration du délai prévu, il devra lui verser une indemnité proportionnelle aux frais de formation engagés.
La clause spécifique de dédit-formation ne s’applique pas en cas de rupture imputable à l’employeur (y compris en cas de faute grave du salarié).
Conditions de licéité de la clause spécifique :
- Les frais de formation doivent être entièrement à la charge de l’entreprise et supérieurs aux dépenses imposées par la loi ou par la convention collective
- Elle ne doit pas priver le salarié de la possibilité de démissionner
- Elle doit être conclue avant le début de la formation et préciser : les dates, la nature, la durée, le coût de la formation, le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié.
La clause spécifique de dédit-formation est interdite pour les contrats de travail de professionnalisation.
Clause spécifique de garantie d’emploi
La clause spécifique de garantie d’emploi engage l’employeur à ne pas rompre le contrat de travail pendant un certain temps. Cette interdiction vise notamment le licenciement (y compris pour inaptitude physique) et la mise à la retraite.
En revanche, la rupture du contrat de travail reste possible en cas d’accord des parties, de faute grave ou lourde du collaborateur ou de force majeure.
Quelles conséquences pour l’entreprise en cas de non-respect de cette obligation ?
- Le licenciement reste valable (à condition bien sûr de reposer sur une cause réelle et sérieuse)
- L’employeur devra verser au salarié concerné les salaires restant dûs jusqu’à la fin de cette garantie. Cette indemnité peut se cumuler avec l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité de préavis
Clause spécifique de cession (ou clause spécifique de conscience)
La clause spécifique de cession intervient en cas de changement important dans le contrôle de l’entreprise : modification significative de l’actionnariat, fusion-absorption…
Elle permet au salarié de mettre fin à son contrat de travail en imputant la rupture à l’employeur.
Pour être valable la clause spécifique de cession doit être justifiée par les fonctions du salarié, par exemple s’il s’agit d’un cadre dirigeant (cass. soc. 26-1-2011 n° 09-71.271).
Clause spécifique d’indivisibilité
La clause spécifique d’indivisibilité est souvent utilisée lorsque l’entreprise emploie un couple. Par exemple pour la gérance d’hôtels ou le gardiennage d’immeubles.
Elle permet de lier deux contrats : la résiliation de l’un entraîne automatiquement la résiliation de l’autre.
SI l’employeur ne respecte pas la clause spécifique et maintient le deuxième, il commet une faute qui justifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.
Attention, cette clause spécifique est illégale dans le cadre d’un CDD. Ce dernier ne peut en effet être rompu que par l’un des motifs énoncés par l’article L.1243-1 du code du travail : faute grave, force majeure, inaptitude, accord des parties (cass.soc.05-07-2017 n°16-17.690).
Clause spécifique de responsabilité financière
Elle permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié. En cas de faute de ce dernier entraînant un préjudice économique pour l’entreprise, cette dernière peut en obtenir réparation par le versement de dommages et intérêts.
Toutefois, la clause spécifique de responsabilité financière est limitée à la seule faute lourde (cass. soc. 10-11-1992 n° 89-40.523).
Céline Le Friant