Religion au travail : comment gérer ces problématiques dans l’entreprise ?

par seoadmin

La religion dans l’entreprise est un sujet brûlant et délicat auquel sont confrontés les managers ou les équipes RH de manière régulière. La manifestation des faits religieux dans l’entreprise tendrait même à s’accentuer. Ainsi, 34% des salariés ont le sentiment que la religion s’exprime davantage dans l’entreprise depuis 5 ans (source : enquête Harris interactive). Port du voile, absences pour raisons religieuses, prière…comment gérer la religion au travail ? Qu’avez-vous le droit de faire ou pas ? Pour y voir plus clair, voici les points essentiels à connaître.

 

Les grands principes de la liberté de religion dans l’entreprise

Le respect des convictions religieuses des salariés est une obligation de l’employeur.

 

À ce titre, ce dernier doit donc se conformer au principe de non-discrimination qui interdit notamment toute sanction, licenciement, refus d’accès à une formation ou promotion, en raison de la religion du salarié (art. L1132-1).

 

L’employeur ne peut pas interdire l’exercice de cette liberté religieuse d’une manière générale. Toutefois il peut y apporter certaines restrictions si elles sont justifiées « par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (art. L1121-1).

Ces limites sont mises en place par le biais du règlement intérieur. L’employeur peut y prévoir des dispositions restreignant la manifestation des convictions religieuses des salariés (art. L1321-2-1). Elles doivent toutefois respecter les conditions suivantes :

  • Être justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise
  • Et être proportionnées au but recherché

 

Religion au travail : le port d’un signe ou vêtement religieux est-il possible ? 

 En principe, les salariés peuvent s’habiller comme ils le souhaitent. Ils peuvent donc porter un signe ou un vêtement religieux pendant leur temps de travail.  

Néanmoins, comme nous venons de le voir précédemment, le règlement intérieur permet à l’employeur d’apporter des limitations à cette liberté :

  • Pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène : obligation de porter certaines tenues, ou au contraire interdiction de certains vêtements ou accessoires. Par exemple : si le port d’un vêtement religieux non adapté au travail accroît les risques d’accident ou si un signe religieux est incompatible avec un EPI (équipement de protection individuelle).
  • Salariés en contact avec la clientèle : le règlement intérieur peut prévoir l’interdiction de tout signe montrant des convictions personnelles. 

Par exemple, l’employeur peut donc interdire, sous ces conditions, le port du voile. 

 

En outre, le port d’un vêtement cachant le visage du salarié est interdit s’il travaille dans un espace ouvert au public ou dans un service public (loi n°2010-1192 du 11 octobre 2010). Sont ici principalement visés les voiles intégraux de type burqa, niqab…

 

Quid des signes religieux dans les services publics ? Les salariés travaillant dans un service public doivent respecter le principe de laïcité. Ils ont donc l’interdiction de porter des signes ou vêtements religieux même en l’absence de contact avec le public. Cette restriction concerne également les organismes de droit privé assurant une mission de service public, comme la CPAM (cass. soc. 19-3-2013 n° 12-11.690).

 

Organisation du travail et pratique religieuse : comment réagir aux demandes de vos salariés ?

Les salariés ne peuvent pas exiger un aménagement particulier de leur travail pour des raisons religieuses sauf autorisation de l’employeur ou dispositions contractuelles spécifiques.

 

Fêtes religieuses et jours de congé

 

Le salarié peut demander un jour de congé selon les principes et modalités de droit commun. L’employeur est donc libre d’accepter ou de refuser.

À noter que les conventions collectives peuvent prévoir un congé pour certaines fêtes religieuses. Exemple CCN de l’immobilier : un jour d’absence pour une cérémonie religieuse concernant un enfant.

 

Organisation et exécution du travail

 

L’organisation du temps de travail fait partie du pouvoir de direction de l’employeur. Un salarié peut donc demander un aménagement d’horaire pour des raisons religieuses mais vous n’avez aucune obligation à l’accorder.

 

Un salarié peut-il prier dans l’entreprise ? Oui, si la prière a lieu pendant son temps de pause et qu’elle ne perturbe pas l’organisation du travail. Dans le cas contraire, l’employeur peut l’interdire.   

 

Un salarié peut-il refuser d’effectuer une tâche en raison de sa religion ? Non, le salarié ne peut pas invoquer sa religion pour refuser de réaliser un travail prévu à son contrat de travail. Exemple : Un salarié musulman, embauché comme boucher, avait refusé de traiter de la viande de porc. La cour de cassation considère que l’employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché (cass.soc.24-03-1998, n°95-44.738).  

 

Céline Le Friant

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