Qu’est-ce que le talent management ? Face aux mutations rapides et profondes que nous traversons, les entreprises doivent faire évoluer leurs pratiques et leurs stratégies de gestion des talents. Les collaborateurs incarnent le premier levier de performance de toute entreprise. Pour rester performantes, les organisations doivent être en mesure de définir une culture d’entreprise qui leur est propre. Cette démarche de transformation, nourrie par les valeurs et la vision de l’organisation, doit se refléter dans le Talent Management pour permettre l’adhésion de tous.
Lors d’une table-ronde organisée par Talogy le 28 juin 2022, Dominique Ribeiro, Directeur du Développement RH chez VINCI Construction France, Anne Perrin, Directrice des Ressources Humaines chez CleverConnect ainsi que David Verdier, Directeur des Ressources Humaines Elior B&I chez Elior France, nous ont présenté leur vision du talent management, et son lien avec la culture d’entreprise.
Pourquoi adopter une stratégie de talent management ?
Le talent management, c’est quoi ?
Le talent management, littéralement gestion des talents, concerne les processus propres au management et à la gestion des ressources humaines. Il vise à connaître le potentiel de tous les collaborateurs pour déployer de nouveaux plans d’action au service de la performance globale. Ce processus stratégique est complémentaire à la GEPP, anciennement GPEC. Le talent management a pour objectif d’attirer, développer, engager et fidéliser les collaborateurs. Les salariés définis comme des “Talents” ou à “haut potentiel” sont des spécialistes de leurs domaines, qui tendent à fédérer des équipes et possèdent un fort potentiel d’évolution.
En effet, le talent management est un levier essentiel de performance et de pérennité pour les organisations. La mise en place d’une telle stratégie en interne vise à orienter les collaborateurs là où ils développeront le mieux leur potentiel. Cette stratégie permet d’anticiper un besoin en compétence grâce à la mobilité interne mais aussi de répondre à des besoins de recrutement. Le talent management est à la fois au service de l’entreprise et au service du talent, de son épanouissement.
Une stratégie de talent management peut être axée sur différents niveaux, liés les uns aux autres :
- L’image de marque et la réputation
- L’expérience candidat et l’onboarding
- L’expérience collaborateur
- La qualité de vie au travail (QVCT)
- La sélection des “talents” (avec l’emploi de l’évaluation 360, d’un plan de développement des compétences techniques ou des soft skills…)
- La promotion en interne et les possibilités de développement (formation professionnelle, coaching, mentoring…)
- La mobilité interne
- Le développement de l’engagement personnel, de la fidélisation des salariés
- La planification des besoins de recrutement à venir (emploi à pourvoir, notamment en fonction des départs)
- La planification des besoins de compétences et de formation
- L’analyse des données et leur exploitation au service de la performance
Comment définir un « Talent » ?
Mais, qu’est-ce que c’est au juste un “Talent” ? Les talents sont identifiés comme des collaborateurs à haut potentiel pour l’entreprise. Ce qui signifie qu’ils sont spécialistes de leur domaine, qu’ils ont le potentiel de fédérer les équipes et d’évoluer rapidement. En ce sens, les talents représentent le pilier de l’entreprise. Une des missions principales du talent management est de fédérer, engager et fidéliser les talents de l’organisation. Car c’est en capitalisant sur leurs compétences qu’ils déploieront leur potentiel. Pourquoi ? Les collaborateurs à “haut potentiel” ne pourront le développer que si la société leur offre les conditions le permettant.
La direction de l’entreprise, les managers et les leaders ont tous un rôle à jouer pour faire appliquer cette stratégie dans toute l’entreprise. Leur mission est d’être capable d’identifier les forces et compétences stratégiques de chaque talent pour déployer leur carrière au mieux. Mais aussi de savoir identifier quelles sont leurs aspirations, leurs motivations au travail, leurs intérêts et leurs besoins. Pour ce faire, la fonction RH peut se doter d’outils spécifiques tels qu’un SIRH ou une solution de gestion d’entretien.
Quelles sont les étapes primordiales du processus de Talent Management ?
Pour réussir votre stratégie de talent management, vous devez suivre différentes étapes.
Tout d’abord, l’entreprise doit se demander quels sont les objectifs (mesurables et quantifiables) liés à cette stratégie. Elle doit aussi identifier les moyens précis permettant de les atteindre (développer la marque employeur, le parcours candidat, leur carrière, de nouveaux modes de travail, la mobilité interne etc.). La définition claire des objectifs doit répondre à vos besoins. Par exemple, si vous avez besoin de recruter et d’attirer des collaborateurs à l’externe, vous pouvez choisir de devenir attractif et de développer votre image de marque. Cartographier les activités sur lesquelles vous souhaitez vous concentrer est indispensable. Vous pouvez aussi repérer vos “talents” en interne. Comment ? En leur proposant une opportunité de carrière adaptée à leurs objectifs et leurs intérêts, en promouvant la formation, le mentoring ou encore la mobilité interne.
Ensuite, il vous faudra réfléchir aux compétences que vous devez développer ou faire entrer dans l’entreprise pour atteindre vos objectifs. Pour cela, il est essentiel d’avoir identifié les collaborateurs à “haut potentiel” en amont.
Enfin, une fois votre stratégie de talent management mise en place, vous devez absolument suivre l’évolution de vos résultats. Pour ce faire, vous pouvez utiliser un tableau de bord ou un reporting. Grâce à ce dernier, vous obtiendrez une vision globale des indicateurs clés que vous devez surveiller, de vos progrès et de vos axes d’amélioration.
Exemples de stratégies de talent management
Les défis à relever chez CleverConnect
À ses débuts, CleverConnect comptait environ 30 collaborateurs. La culture de l’engagement était naturellement ancrée dans les mœurs. Puis, la start-up est devenue une scale-up, recrutant dix fois plus de personnes. Depuis leur fusion avec une entreprise allemande, les collaborateurs sont environ 300. De cette fusion est né le besoin de travailler une politique de talent management qui passe par la définition et la promotion de la culture d’entreprise. De plus, près de la moitié des collaborateurs viennent tout juste d’intégrer l’entreprise. Transmettre aux nouvelles recrues des références et des valeurs propres à la politique de l’entreprise doit s’inscrire à la stratégie de talent management.
Enfin, la crise sanitaire a accéléré la pratique du télétravail et également du full remote, c’est-à-dire le distanciel à 100%. Le full remote fait aussi partie des défis du talent management et de l’onboarding des nouveaux arrivants. Comment fédérer les équipes et faire naître une culture d’entreprise commune après une fusion et la démocratisation du full remote ?
Talent management : les défis chez Vinci Construction
La crise sanitaire a accéléré la démocratisation de la culture hybride, permettant d’instaurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et privée chez de nombreux collaborateurs. Face à la quête de sens des jeunes générations, la stratégie de talent management doit permettre aux salariés un bon work-life balance et une certaine flexibilité. Néanmoins, toutes les professions n’ont pas pu bénéficier du télétravail, notamment les métiers de terrain catégorisés comme essentiels.
Le défi de l’entreprise consistait à adapter sa politique de talent management pour repenser ses modèles et ses pratiques (aménagement du temps et de l’organisation de travail) et ainsi s’adapter à la crise sanitaire. Comment faire accepter le télétravail au sein d’une entreprise à la double-culture ?
Le Talent Management chez Elior
Elior compte plus de 7000 collaborateurs, présents sur 650 points de restauration en France. Tous les repas sont préparés entre 7h00 et 11h00 et doivent être disponibles à 11h30. L’engagement des salariés est donc un aspect essentiel de la performance de l’entreprise. La crise sanitaire a bouleversé le modèle de management de l’entreprise. Du jour au lendemain, les restaurants d’entreprise ont été contraints de fermer et nombre de salariés se sont retrouvés en télétravail. Les modes de travail ont évolué et le flex office est plébiscité dans la politique de nombreuses entreprises. Elior a dû faire face à de nouveaux défis : proposer un service digitalisé et de la vente à emporter pour rester concurrentiel par rapport aux plateformes de livraison telles que Deliveroo ou Uber eats; proposer une cuisine saine, locale et responsable pour répondre aux attentes des consommateurs …
Comment mettre en place une stratégie de talent management ?
Définir les valeurs de la culture d’entreprise
La culture d’entreprise face aux enjeux business des uns et des autres donnent du sens aux équipes. Elle permet donc aux collaborateurs de se reconnaître en elle, ce qui est essentiel pour développer leur fidélisation et leur engagement.
En effet, les candidats et le public sont de plus en plus attentifs à l’impact sociétal et environnemental des entreprises. Celles-ci doivent s’adapter pour répondre aux nouvelles exigences des candidats, à la recherche de valeurs et de sens à donner à leur travail. Dans la recherche de cette culture commune, Anne Perrin, Directrice des Ressources Humaines chez CleverConnect note qu’il est crucial d’accepter la diversité des profils et des cultures pour y parvenir. Mettre en place des actions en faveur de la QVCT permet également de fidéliser les équipes en s’appuyant sur les valeurs fortes de sa culture d’entreprise.
Accompagner les managers
Les managers représentent la culture d’entreprise auprès des équipes. Il est donc essentiel de les accompagner vers de nouvelles pratiques de management, tout en leur offrant une vision claire des messages à transmettre pour les transformer en véritables ambassadeurs de la marque employeur.
De plus, former ses managers aux nouvelles pratiques de management permet de s’adapter aux exigences de flexibilité actuelles et ainsi, attirer de nouveaux candidats.
C’est pourquoi une bonne stratégie de talent management repose sur l’implication des managers dans la culture du changement, mais également du comité de direction pour plus de cohérence.
Identification des potentiels et talent management
Au sein de ces entreprises, des actions de talent review (ou people review) ont permis d’identifier les talents clés disposant d’un fort potentiel grâce à leur engagement, leur performance et leur attitude. Ils portent en eux l’avenir de l’entreprise. Nourrir cette pépinière est donc crucial pour développer correctement le talent management.
Une fois ces potentiels identifiés, le développement de leurs compétences est essentiel. Pour cela, l’entreprise peut :
- promouvoir la montée en compétences
- adopter de nouveaux modèles de management
- proposer des sessions de coaching (d’équipe ou de compétences)
- organiser des ateliers collaboratifs
Les critères de réussite du talent management
Selon Anne Perrin, Directrice des Ressources Humaines chez CleverConnect, le sens donné au travail est un critère clé de succès. Cette quête de sens permet au collaborateur de se sentir fier et utile au quotidien. Ainsi, le sens est un levier de fidélisation et d’engagement à développer au sein des équipes via les managers.
L’entreprise doit s’appuyer sur des éléments de preuve de la construction de son projet managérial pour garantir la réussite de sa stratégie de talent management. Selon David Verdier, Directeur des Ressources Humaines Elior B&I chez Elior France, les marqueurs définis doivent donc se traduire en programme concret d’accompagnement individuel et collectif pour créer une cohérence d’ensemble à laquelle le talent pourra adhérer.
Pour Dominique Ribeiro, Directeur du Développement RH chez VINCI Construction France, l’entreprise doit prendre en compte les attentes et les besoins des collaborateurs. En effet, l’entreprise doit viser améliorer la QVCT ainsi que la façon dont elle considère ses équipes (via le mode de management). Le manque de reconnaissance est un critère clé favorisant la démotivation et le désengagement des talents.
D’ailleurs, parmi les facteurs de motivation, les candidats citent (étude CCLD x myRHline 2023) :
1️⃣ Adéquation à mes valeurs
2️⃣ Management
3️⃣ Rémunération
4️⃣ Cadre de vie au travail
5️⃣ Pouvoir proposer des solutions
6️⃣ Reconnaissance
7️⃣ Responsabilités
8️⃣ Missions
9️⃣ Perspectives de carrière
Enfin, pour réussir, une politique de talent management doit veiller à proposer des parcours de développement construits et engageants proposant des perspectives d’évolution professionnelle intéressantes.
