Alexandra Jolivet est Directrice des Ressources Humaines des Laboratoires Expanscience, groupe pharmaceutique et dermo-cosmétique français, société à mission depuis 2021. Engagée depuis plus de 20 ans dans une démarche RSE exigeante, l’entreprise place le « bien travailler ensemble » au cœur de sa stratégie.
Prévention des risques psychosociaux au centre de la culture managériale. Approche du télétravail qui s’affranchit des modèles que nous connaissons. Politiques sociales au service de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Pour cette nouvelle édition d’Enjeux RH consacrée aux stratégies pour la santé des salariés, Alexandra Jolivet revient sur les fondements d’une politique RH singulière, et sur les dernières avancées qui en confirment la cohérence.
Quelle est votre définition d’une entreprise à mission ?
Être une entreprise à mission, c’est évoluer dans une organisation dont la raison d’être dépasse les objectifs de développement économique. Chez Expanscience, cela signifie reconnaître que toutes nos activités impliquent, nécessairement, un équilibre entre ambitions financières et engagements sociaux et environnementaux.
Notre vision est la suivante : pour créer un impact positif, cette raison d’être doit s’inscrire dans l’organisation du travail ainsi que dans sa gouvernance. Et, par conséquent, dans la façon de structurer la manière de travailler, de décider et de manager. C’est d’ailleurs à partir de ce postulat que s’est construite, au fil des années, notre stratégie RH : une stratégie dans laquelle la performance et la croissance sont indissociables du volet socio-environnemental, et vice-versa.
Si l’obtention du statut de société à mission date de 2021, nous nous sommes engagés très tôt dans cette transformation. Chaque étape — certification RSE, dialogue social renforcé, construction du plan de mission — a contribué à ancrer la responsabilité, avec un grand R, dans la gouvernance, et à développer une culture de la progression continue et une maturité organisationnelle certaine en matière de RSE.
La mission s’est peu à peu transformée en cadre de pilotage, servant de passerelle entre les ambitions stratégiques et les pratiques RH quotidiennes. Dans la gestion du capital humain, cette posture impose notamment la conciliation entre besoins du collectif et besoins individuels. Politiques sociales, pratiques managériales, modes de travail… La mission sert ainsi de fil conducteur pour le pilotage de l’activité, bien entendu. Mais aussi pour celui du bien-être des salariés et de la qualité de vie au travail.
Pourquoi vous êtes-vous engagé à former 100 % des managers aux risques psychosociaux en 2 ans ?
La prévention des risques psychosociaux est, pour nous, un levier de transformation culturelle durable. À ce titre, elle s’inscrit dans une démarche de développement des compétences au long cours, plutôt que comme une action de formation ponctuelle. C’est pourquoi, en 2024, nous nous sommes fixé l’objectif de former 100 % de nos managers aux RPS en deux ans, d’ici fin 2026.
Cet objectif sera atteint en décembre 2026 pour les managers France, et d’ici 2027 pour les managers monde.
L’objectif est de leur donner les moyens d’appréhender le risque psychosocial, et surtout d’agir. C’est-à-dire d’être en capacité de détecter les signaux faibles, de comprendre les situations de souffrance, d’instaurer un climat de confiance et de contribuer à la santé psychologique des équipes.
En pratique, le déploiement a débuté par le comité de direction, pour marquer l’exemplarité du « tone at the top ». Puis des équipes RH aux partenaires sociaux, et progressivement jusqu’aux managers de terrain. Cette diffusion vise à tisser un maillage cohérent du corps social, où chaque acteur participe à la prévention et au bien-être collectif. Et ce, quels que soient son niveau hiérarchique ou ses fonctions.
La formation repose sur deux temps structurants : d’abord une sensibilisation pour tous, réalisée par le cabinet Better Human, pour instaurer un vocabulaire commun et lever les tabous liés à la santé mentale ; ensuite une formation en présentiel fondée sur la mise en situation. Un format expérientiel indispensable pour créer un cadre de sécurité psychologique, favoriser la parole et encourager la co-construction de solutions adaptées. En plaçant la santé mentale au cœur de notre modèle managérial, nous faisons de la prévention un élément constitutif de notre culture RH.
| Quelques chiffres sur la santé mentale
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Votre entreprise a pris le contre-pied d’un télétravail à la carte en adoptant un modèle atypique. Pouvez-vous l’expliquer ?
Post-Covid, nous avons fait le choix d’un modèle de télétravail singulier. Là où beaucoup d’entreprises fixent un nombre de jours de travail à distance, nous avons préféré poser la question du sens : pourquoi venir, et autour de quoi se retrouver ?
Alors que l’on entend partout que la fin du télétravail est proche, nous avons pris le contre-pied. L’enjeu n’est pas, selon nous, d’encadrer des droits individuels, mais de justifier le présentéisme — à la condition que le télétravail contribue à préserver la cohésion du groupe et à cultiver le lien à l’entreprise.
À l’échelle France, l’organisation du travail est régie par une règle simple : 4 jours de présence minimum par mois, pensés comme des temps de socialisation et d’échanges collectifs. Planifiés plusieurs mois à l’avance, ils correspondent à des événements identifiés sur l’année :
- cérémonies des vœux ;
- formations ;
- rituels d’équipe ;
- temps forts internes, etc.
Le but est de nourrir la culture d’entreprise et de maintenir un haut niveau d’engagement collaborateur en faisant du présentiel un espace de sens, et non une contrainte.
Au-delà de ce cadre collectif, chaque équipe définit son propre mode d’organisation à travers un « contrat d’équipe ». Encadré par le manager et le RH de proximité, ce document fixe les rituels de fonctionnement, les besoins de collaboration et les interactions clés avec les autres services. L’objectif : garantir équité et efficacité interéquipes, tout en conservant une large autonomie. Tous ces contrats sont publiés et accessibles. Ce qui permet à chacun de comprendre le fonctionnement des autres départements et d’assurer la continuité du travail collectif.
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Parentalité, aidance, santé… Comment Expanscience traduit-elle son engagement en faveur de l’inclusion, la vraie ?
L’inclusion se mesure à la qualité des dispositifs qui accompagnent les moments clés de la vie professionnelle et personnelle. Chez nous, elle repose sur la conviction qu’il faut agir en amont, dans une logique d’anticipation, sans attendre que les situations de vulnérabilité ne dégradent le bien-être, physique et/ou mental, des personnes.
Prenons l’exemple du coaching maternité. Nous sommes partis d’un constat encore trop peu adressé : le retour de congé maternité est une phase à risque pour les jeunes mères. Le décrochage, souvent silencieux, se traduit par une perte de confiance ou par l’autocensure quant aux ambitions professionnelles. Notre dispositif accompagne la collaboratrice avant, pendant et après son congé. Avant pour apaiser les inquiétudes et préparer sereinement la transition, pendant pour maintenir le lien et repenser l’équilibre pro/perso, après pour lever les freins à la reprise et encourager la projection dans la carrière.
En complément, nous proposons un retour progressif de deux mois à 80 % du temps de travail, rémunéré à 100 %. Une mesure ouverte à tous les salariés parents, conçue pour sécuriser la reprise et reconnaître la singularité de cette période de vie. Les effets sont principalement qualitatifs : reconnaissance forte, sentiment d’appartenance renforcé, et une perception positive de la politique parentalité à 89 % selon le baromètre Great Place to Work 2025.
Signature de la Charte pour la santé mentale, label Cap’Handéo, renouvellement de la certification B Corp… Que signifient ces actualités RH 2026 pour la trajectoire d’Expanscience ?
Vous avez raison, notre très grande fierté de 2025 est qu’Expanscience a été recertifiée B Corp pour la 3e fois, avec un gain de +13,2 pts par rapport à 2022, et +23 pts par rapport à 2018.
Côté RH, nous poursuivons notre trajectoire en lien avec nos engagements autour du bien-être et du bien travailler ensemble.
On constate que le taux d’absentéisme n’a jamais été aussi haut dans les entreprises. Cela s’explique certainement par des problématiques de quête de sens, mais aussi de santé au travail, y compris la santé mentale qui, encore trop souvent, n’est pas assez prise en compte. De même, le phénomène des aidants a pris une ampleur énorme très rapidement et certaines entreprises se retrouvent dépassées.
Chez Expanscience, nous sommes donc fiers de constater que le taux d’absentéisme maladie est de 3.39% en 2025 soit moins que la moyenne nationale. Et, en ce qui me concerne, je ne peux que me réjouir que la grande cause nationale 2026 soit de nouveau la santé mentale, ce qui va permettre de mettre en lumière plus longtemps cette thématique essentielle.
Du côté d’Expanscience, nos engagements portent leurs fruits, nous avons ainsi été labellisés Cap Handeo en décembre 2025 : c’est un label qui reconnaît nos dispositifs et avantages pour les collaborateurs aidants. Et nous allons toujours plus loin : nous avons signé également fin 2025 la charte Charte pour la Santé Mentale en Entreprise, qui nous permet de suivre un plan d’actions et de poursuivre des objectifs chiffrés.
Pour mesurer l’impact de ces dispositifs sur le long terme, nous nous appuyons sur la certification Great Place To Work. En 2025, 100% de nos filiales en France et à l’international ont été recertifiées pour la 3e année consécutive, avec des résultats en constante augmentation avec, notamment, un Trust Index à 77%, une perception globale à 80% et l’indice de fierté à 81% .
Source(s) documentaire(s) :
- Rapport de mission 2024 Expanscience
- Synthèse du rapport de propositions de l’assurance maladie pour 2025, Ameli
- La santé mentale : grande cause nationale 2025, ministère du travail
- Quelles stratégies pour la santé de salariés ?
