La drogue au travail ! Que risquez-vous ?

Les stupéfiants sont des drogues illicites, composées de diverses substances avec effets différents :

• opiacés (opium, morphine, héroïne…) ;
• coca et dérivés (essentiellement cocaïne) ;
• cannabis et dérivés (marijuana, haschich…) ;
• produits de synthèse (amphétamine, LSD, ecstasy, autres nouveaux produits de la chimie…).

 
Une réglementation générale (art. 222-34 et suivants du code pénal ; L.3421-1 et suivants du code de la santé publique ; L.235-1 et L.236-1 et suivants du code de la route) interdit et incrimine l’usage, la détention et la vente de stupéfiants, et la conduite de véhicule sous l’emprise de stupéfiants.
 
Concernant le droit du travail, il n’existe pas de disposition spécifique sur ce sujet drogues – salariés – employeurs.
 
Mais, l’obligation de sécurité de l’employeur (ou de son (ses) représentant(s) par délégations de pouvoirs et responsabilité pénale) impose à l’employeur une obligation de sécurité vis-à-vis : – des employés, – des tiers (clients, passagers, stagiaires, intérimaires, autres…), – de l’entreprise et des matériels utilisés.
 
Ces obligations d’employeur (ou délégataires) se retrouvent aux articles L.4121-1 et suivants du code du travail, dont les principes généraux de l’article L.4121-1 :
 
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
 
Quant aux travailleurs, ils ne sont pas en reste sur le sujet de la sécurité et de la santé (avec les articles L.4122-1 et suivants du code du travail) :
 
« Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur. »
 
De ces articles découlent les responsabilités civile, pénale et professionnelle tant à l’endroit des employeurs (ou délégataires), que des salariés.
 
Du côté employeur ou délégataire, il lui appartient donc de s’assurer :
 

1. de l’existence, de la légitimité et validité des chaînes de délégations de pouvoir et responsabilités des délégants aux délégataires en place, et des subdélégations ;

2. de la prévention des addictions : information et formation du personnel et des directions et managers ; mise en place de comité de pilotage ; implication des CHSCT et des CSSCT ; établissement d’un diagnostic de l’entreprise ;

3. de la validité, licéité et faisabilité des tests et méthodes de dépistage ;
   1. Quelles règles et méthodes prévues au règlement intérieur, la note de service, ou la charte de prévention ?
   2. Selon quelles modalités réagir et agir ? Quels signaux d’alerte ou indicateurs retenir pour le suivi ?
   3. Que prévoit le DUER (document unique d’évaluation des risques) ?
   4. Avec qui travailler pour l’information et la formation, le suivi des alertes, et les dépistages ?
   5. Quels tests choisir (urinaire, sanguin, salivaire) ? Quelles procédures à suivre ? Que faire en cas de contestation ? Par qui sont-ils faits (un médecin du travail…) ? Selon quel principe du contradictoire (contre tests ou contre expertises) ?
   6. Quelles sanctions retenir ?
   7. Comment fouiller les armoires et les sacs, selon quelles modalités ?
   8. Comment réagir face à un salarié apparaissant sous l’empire d’une substance psychoactive ? Qui alerter ?
   9. Quels sont les postes dits de sûreté et sécurité, quelles fonctions dites (hyper)sensibles, quels engins ou machines à risque ?

 
Tous ces points susvisés demandent une parfaite connaissance de l’entreprise (fonctionnement, taille, culture, sites, établissements, métiers, les chaînes de délégation…), et une collaboration avec les personnes concernées et impliquées.
 
Cela étant, il est rappelé que l’obligation de sécurité par l’employeur implique une action. L’inaction ou l’inertie, coupable de la hiérarchie, peut être sanctionnée. Pour rappel, constitue une faute grave :
 

• le fait, pour un directeur de magasin, d’avoir usé de son pouvoir hiérarchique pour permettre à un salarié, qui s’était opposé à la fouille de son vestiaire au motif qu’il détenait des produits illicites, d’échapper à toute sanction (Cass. soc. 12/01/2010 n°08-45346) ;

• le fait, pour un manager, d’avoir permis à l’ouvrier placé sous ses ordres de consommer des stupéfiants durant les trajets professionnels sans s’y opposer (CA Agen ch. Soc. 19/08/2015 n°14/01398).

 
Stéphane VACCA
Avocat au barreau de Paris
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