Une préparatrice en pharmacie exerce pendant plus de vingt ans sans posséder le diplôme requis. À la suite d’un contrôle de l’Agence régionale de santé, son employeur découvre la situation et la licencie pour faute grave. L’affaire paraît entendue : la salariée a occupé un emploi réglementé sans disposer de la qualification exigée et aurait manqué à son obligation de loyauté.
Elle donnera pourtant lieu à trois décisions successives et doit encore être rejugée.
En 2021, le conseil de prud’hommes juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En 2023, la cour d’appel de Toulouse adopte la position inverse et retient la faute grave. Puis, le 26 mars 2025, la Cour de cassation casse cette décision : l’employeur ayant poursuivi la relation de travail pendant plusieurs années sans vérifier que la salariée possédait la qualification nécessaire, il ne pouvait invoquer une réglementation qu’il avait lui-même méconnue ni se prévaloir de sa propre négligence pour lui reprocher une faute grave.
La Cour de cassation ne valide ni le mensonge ni l’exercice sans diplôme d’une profession réglementée. Elle rappelle que la responsabilité du recrutement ne repose pas exclusivement sur la personne recrutée. Une décision d’embauche engage aussi celui qui la prend.
Mentir sur son CV : une pratique aux réalités très différentes
Le « mensonge sur le CV » recouvre des situations qu’il serait imprudent de placer sur le même plan. Arrondir la durée d’une expérience de quelques semaines, présenter avantageusement un niveau d’anglais, s’attribuer un rôle légèrement supérieur à celui réellement exercé ou inventer un diplôme indispensable à l’exercice d’une profession ne présentent ni la même gravité ni les mêmes conséquences.
Le Code du travail prévoit que les informations demandées à un candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. En contrepartie, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi.
Une fausse information ne conduit cependant pas automatiquement à l’annulation du contrat ou au licenciement. Sa portée dépend notamment de son caractère déterminant dans la décision d’embauche, de son lien avec les fonctions exercées et, surtout, de ses conséquences sur la capacité du salarié à tenir son poste.
Dans certaines professions réglementées, la question ne se limite plus à la confiance accordée au candidat. La détention d’un diplôme, d’une habilitation ou d’une autorisation constitue une condition légale d’exercice. La vérification ne relève donc pas d’une précaution facultative : elle fait partie des responsabilités de l’employeur.
Pourquoi les candidats mentent-ils sur leur CV ?
S’interroger sur les raisons du mensonge ne revient pas à le justifier. Cela permet en revanche de comprendre ce que certaines falsifications racontent aussi du marché du travail et des pratiques de recrutement.
Le CV n’est pas un document neutre. Il oblige le candidat à transformer une trajectoire rarement linéaire en un récit cohérent, rassurant et immédiatement lisible. Les périodes d’inactivité doivent disparaître, les changements d’orientation devenir des choix mûrement réfléchis et les expériences les plus ordinaires être présentées comme autant de réussites remarquables.
Cette pression est renforcée par des offres d’emploi qui décrivent quelquefois un candidat presque introuvable : diplômé mais immédiatement opérationnel, expérimenté mais encore peu coûteux, spécialiste de plusieurs domaines, parfaitement adaptable et déjà familier de l’environnement de l’entreprise. Lorsque les critères sont trop nombreux ou excessivement rigides, certains candidats peuvent être tentés de s’en rapprocher artificiellement pour franchir le premier filtre.
Les discriminations alimentent également les stratégies de dissimulation. Une personne peut modifier son adresse, raccourcir une expérience ancienne, retirer la date d’obtention de ses diplômes ou atténuer une période d’interruption afin d’éviter que son âge, son origine géographique ou son parcours personnel ne l’écarte avant même l’entretien.
Toutes ces pratiques ne sont pas équivalentes. Elles révèlent néanmoins une tension : les organisations réclament une transparence totale aux candidats tout en leur envoyant le signal que certaines réalités de leur parcours réduiront immédiatement leurs chances d’être reçus.
La bonne foi du candidat n’efface pas la responsabilité du recruteur
Il serait confortable de considérer que le recruteur peut se fier intégralement aux informations déclarées, puis reporter toute la responsabilité sur le salarié lorsqu’une incohérence apparaît. L’arrêt concernant la préparatrice en pharmacie montre les limites de cette position.
Lorsqu’un diplôme conditionne légalement l’exercice d’un métier, sa vérification doit intervenir avant l’embauche ou, en cas de transfert du contrat de travail, dès la reprise du dossier. Plus l’information est déterminante et plus les conséquences d’une erreur sont importantes, plus le contrôle doit être rigoureux.
Cette exigence ne signifie pas qu’il faille soumettre chaque candidat à une enquête approfondie. La vérification doit rester proportionnée au poste et respecter les règles relatives à la protection des données.
Elle peut néanmoins porter sur quelques éléments décisifs :
- l’existence des diplômes ou habilitations obligatoires ;
- la validité des autorisations nécessaires à l’exercice du métier ;
- les expériences directement déterminantes pour occuper le poste ;
- les références professionnelles, avec l’accord préalable du candidat ;
- la capacité à réaliser les activités essentielles au moyen de mises en situation pertinentes.
Un recrutement sérieux ne consiste pas à multiplier les contrôles indistinctement. Il consiste à identifier ce qui doit impérativement être vrai pour que la personne puisse exercer ses fonctions dans de bonnes conditions.
Vérifier les compétences plutôt que sacraliser le CV
La crainte du mensonge conduit quelquefois les entreprises à renforcer la surveillance sans remettre en question la place accordée au CV. Or celui-ci demeure un récit déclaratif, construit pour convaincre et adapté aux attentes supposées du recruteur.
L’entretien structuré, les questions comportementales, les mises en situation professionnelles et la définition préalable de critères précis permettent de déplacer l’évaluation vers ce que le candidat sait réellement faire. Une personne peut enjoliver une expérience et posséder, malgré tout, les compétences attendues. À l’inverse, un CV parfaitement exact ne garantit ni la maîtrise du poste ni la réussite future dans l’organisation.
Le recrutement repose ainsi sur une responsabilité partagée, mais non interchangeable.
Le candidat doit fournir de bonne foi les informations utiles à l’évaluation de sa candidature. L’employeur doit poser des questions pertinentes, vérifier les conditions indispensables à l’exercice du poste et construire un processus capable d’évaluer les compétences annoncées.
L’affaire de la préparatrice en pharmacie ne nous invite donc pas à relativiser le mensonge. Elle rappelle une évidence plus dérangeante : une organisation ne peut rester aveugle pendant des années, puis reprocher à un salarié d’avoir profité de ce qu’elle n’a jamais pris la peine de regarder.
Sources : Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2025, pourvoi n° 23-21.414, décision disponible sur Légifrance. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mars 2025, 23-21.414, Inédit – Légifrance
