Pour limiter au maximum la prise de risque dans les recrutements et les mobilités, les DRH optent de plus en plus pour des évaluations comportementales ou « assessment centers ». Zoom sur un phénomène qui gagne désormais les PME avec Dimitri Lubinetsky, dirigeant du cabinet Evaluatys RH.
Dans quel cadre les entreprises ont-elles recours à l’évaluation ?
Les DRH doivent, plus que jamais, gérer des problématiques de mobilité interne. Objectif : fidéliser leurs meilleurs éléments et éviter ainsi leur départ à la concurrence. Pour limiter la prise de risque engendrée par ces « mouvements », les DRH optent de plus en plus pour des évaluations prédictives basées sur des mises en situation. Ils s’assurent ainsi que le « candidat » a le potentiel pour occuper le poste à venir et identifient ses éventuels besoins en formation. Ces assessment centers sont aussi utilisés pour les candidats en « short list » dans le cadre d’un recrutement externe.
Ce type d’évaluation concerne-t-il toutes les entreprises ?
Aujourd’hui, ces procédés se démocratisent dans les PME. A cela deux raisons : les responsables RH, de plus en plus au fait de ces méthodologies d’évaluation implantées avec succès au sein des « grandes » entreprises, n’hésitent plus à y recourir pour « sécuriser » une mobilité délicate. Et puis, le développement de dispositifs financièrement plus accessibles et susceptibles d’être mis en œuvre rapidement convient parfaitement à leurs besoins.
Que savez-vous sur les collaborateurs avant de les évaluer ?
Pour éviter de biaiser l’évaluation, nous devons en connaître le minimum sur l’individu. Nous avons cependant besoin d’éléments contextuels, par exemple sur la nature du poste à pourvoir, les compétences clés nécessaires pour y réussir, la composition de l’équipe, les enjeux.
Comment se déroule une évaluation ?
Chez Evaluatys RH, nous évaluons le comportement de l’individu durant une journée, parfois un peu plus en fonction de son niveau de responsabilités. Après un entretien approfondi pour sonder ses motivations et repérer les compétences mobilisées lors de ses précédentes expériences, nous enchaînons par un questionnaire de personnalité, un portant sur le style de management et un test psychométrique d’aptitudes intellectuelles. Viennent ensuite les mises en situation. Nous proposons à la fois des exercices « in basket ». A partir de notes, de mails…, le candidat doit résoudre les problématiques opérationnelles posées dans un temps imparti. Les jeux de rôles sont aussi d’excellents moyens d’observer et d’évaluer « sur pièce » le comportement du candidat. Un consultant joue par exemple le rôle d’un commercial très performant, mais dont le comportement pose problème. Charge au candidat projeté dans le rôle du supérieur hiérarchique de le recadrer et de le convaincre d’évoluer positivement. Le tout sous l’œil de consultants observateurs aguerris.
S’agit-il de mises en situation adaptées au secteur d’activité du candidat ?
Nous disposons d’une bibliothèque de cas que l’on adapte aux besoins de la problématique du client. En fonction de son budget, nous pouvons également construire des assessment centers ad hoc. En récréant l’univers du client (automobile, pharmaceutique…), on optimise encore davantage l’évaluation en collant à la culture de l’entreprise et à ses challenges spécifiques. Mais les entreprises sont dans des logiques de gestion des coûts, elles optent souvent pour des prestations plus standardisées qui offrent malgré tout une bonne validité.
Comment mesurer l’efficacité d’un tel processus d’évaluation pour l’entreprise ?
Cela se mesure a posteriori, une fois le collaborateur installé dans son nouveau poste. Au delà de l’entretien annuel d’évaluation, pour certains métiers, on dispose d’indicateurs chiffrés de la performance. Pour d’autres, il faut davantage creuser avec les RH ou le supérieur hiérarchique pour valider que la greffe a bien pris et que les résultats escomptés sont au rendez-vous.
Cette évaluation prédictive est-elle toujours favorable au candidat ?
Non, il nous arrive bien entendu d’émettre un avis défavorable pour la mobilité ou la promotion d’un salarié. Après, la décision finale ne nous appartient plus. Nous fournissions une « aide » à la prise de décision. Nous avons des clients qui suivent systématiquement nos recommandations. D’autres qui passent outre car entre les N+1 actuels et futurs, il peut y avoir des rapports de force que nous ne maîtrisons pas. Le salarié bénéficie toutefois systématiquement d’un rapport détaillé que nous débriefons avec lui, servant de base à un plan de développement individuel.
A propos d’Evaluatys RH :
Evaluatys est un cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé dans l’évaluation des compétences et du potentiel. A travers les bilans professionnels que nous réalisons, nous vous aidons à : fiabiliser la mobilité interne en évaluant les compétences de vos collaborateurs, repérer, évaluer et fidéliser les cadres à potentiel, et accompagner le développement de vos collaborateurs.