Les soft skills font partie des sujets qui ont été largement mis en lumière ces derniers mois, dans un contexte de crise. Parfois considérés comme un concept difficile à appréhender, assimiler et exploiter, on en arrive presque à se demander si les soft skills ne sont pas l’apanage de quelques employés super héros. Alexandra Didry, Directrice scientifique et R&D chez Performanse fait le tour de la question.
Comment développer les soft skills et pourquoi s’en soucier ?
Depuis quelques années il existe une prise de conscience générale de l’importance de ces compétences transversales, de la part des entreprises et des collaborateurs. La technique pure et les diplômes sont des prérequis pour accéder à un poste, mais les soft skills permettent de viser une autre forme de performance, plus adaptative ou contextuelle. Ils sont aussi des moyens intéressants pour favoriser l’engagement et la satisfaction des collaborateurs.
Pour réussir, il suffit de trouver les superhéros dotés de soft skills du 21e siècle ?
Dans le discours actuel, on peut parfois avoir le sentiment que les soft skills équivalent à des super pouvoirs possédés par certains et pas d’autres. Un concept brumeux sans inscription dans la réalité d’un travail, dans le rapport aux autres, ou à l’activité. En réalité, il n’existe pas de super héro qui possède tous les soft skills sans un effort de développement ou d’apprentissage.
Quel est le rôle du contexte dans l’expression des soft skills ?
Les soft skills n’ont pas grande utilité hors d’un contexte où ils peuvent s’exprimer et surtout se développer. La pensée critique, par exemple, est une compétence du 21e siècle très recherchée dans les organisations. Mais la maîtrise de ce soft skills prend du temps et des capacités cognitives. Si le management ne prend pas en compte ce facteur temps, il sera difficile de faire en sorte que cette capacité s’exprime pleinement.
Quelle marche à suivre pour amorcer un réel changement et développer les soft skills ?
Trois principaux facteurs permettent d’aller vers un mouvement de changement. Le premier est le fait que le changement soit désirable. Il faut que d’un point de vue individuel existe la nécessité perçue de changer. Une prise de conscience de l’intérêt de travailler une compétence ou une autre. Le deuxième découle du premier. Il s’agit de l’aspect faisabilité. Le développement du soft skill doit s’inscrire dans la réalité de l’activité de la personne. Dans le cas contraire, la compétence peut dans le domaine du concept, inatteignable et peut décourager et impacter négativement sur le mouvement de changement. La troisième condition et la plus importante concerne la constance des efforts. Les changements demandent du temps et de la répétition de ces nouveaux comportements, nouvelles habitudes ou attitudes.
Et finalement, comment s’y prendre ?
On peut soi-même prendre des initiatives pour développer ces compétences, qui peuvent par ailleurs servir dans d’autres contextes. Il est par ailleurs crucial que la culture d’entreprise et le management soutiennent ces démarches de changement, notamment avec des échanges. Parmi les outils, on peut citer une culture organisationnelle qui soutient l’apprentissage, la formation, le développement des compétences… Le management de proximité a aussi une grande importance pour encourager les collaborateurs à développer leurs soft skills. Enfin, il ne faut pas oublier de miser sur la diversité des talents et des profils.
La rédaction de myRHline, le média RH