Jeudi 24 novembre, la rédaction de myRHline a été invitée à l’évènement Talent Experience de LinkedIn : l’occasion de revenir sur les enjeux de la fonction RH pour 2023. Mais aussi sur les fonctionnalités que permettent LinkedIn pour traiter les problématiques qui concernent les professionnels de la fonction RH. Culture d’entreprise, utilisation de la data, formation, rétention des talents… On fait le point pour vous dans cet article, avec les éclairages de dirigeants d’organisations d’horizons différents et de professionnels du LinkedIn Talent Solutions.
La culture d’entreprise : l’incontournable de la fonction RH en 2023
Un élément différenciant sur un marché ultra-concurrentiel
Selon Clément Boehm, Senior Account Director de LinkedIn Talent Solutions, la culture d’entreprise est ce qui définit l’ADN d’une organisation. Pour la fonction RH, il s’agit d’un élément différenciant qui favorise l’engagement des collaborateurs et même leur productivité.
- Clément Boehm est Responsable Grand Comptes chez LinkedIn. Il y travaille depuis 10 ans. Ce qui lui donne envie de rester ? Une notion de culture d’entreprise – essentielle à la fonction RH : “Une culture de la bienveillance, de la transparence et de l’intégrité” avec des opportunités d’évolution (mobilité interne).
Créer une culture d’entreprise ne s’improvise pas. Elle ne se copie pas non plus. Renault ne ressemblera jamais à Vivendi, de la même manière que Vivendi ne ressemblera jamais à Carrefour, et ainsi de suite.
Pour créer une culture d’entreprise qui soit réellement différenciante, il faut que l’ensemble des salariés puisse se retrouver dans un système de valeurs partagé. Mais il faut aussi avoir une équipe composée de talents complémentaires et diversifiés.
En outre, comme le rappelle Gérald Karsenti, PDG de SAP France, les employés ne veulent pas suivre un leader qui n’incarne pas certaines valeurs. Une bonne culture d’organisation est celle qui parvient à incarner ces valeurs. Celles-ci peuvent être de plusieurs ordres : inclusion, diversité, QVCT, flexibilité, etc. Que de thèmes dont on entend parler quotidiennement au sein de la fonction RH. L’enjeu est donc d’aller au-delà des effets marketing en se préservant des dérives liées au washing et d’incarner véritablement les valeurs sur le terrain professionnel.
Samuel Tamba, Responsable des partenariats public-privé France (LinkedIn), avec Gérald Karsenti
Des transformations qui impactent la culture d’entreprise et la fonction RH
“Avant, on ne regardait que la performance économique de l’entreprise”, souligne Gérald Karsenti. Aujourd’hui, la place donnée aux causes sociétales ont pris une place prépondérante dans le succès d’une organisation. Ils constituent des enjeux phares pour les professionnels de la fonction RH (RSE, inclusion, diversité culturelle, etc.) Si une organisation n’est pas capable d’incarner véritablement ces valeurs dans la réalité, les salariés se désengageront. Leur rôle dans la société doit avoir un sens pour eux.
La culture d’entreprise serait un enjeu plus stratégique qu’auparavant pour la fonction RH. Comme le rappelle Jérémy Batilliot, Senior Account Director & Social Impact chez LinkedIn, depuis la pandémie, le rapport au travail a encore évolué. Quelques soient les générations de talents !
Aujourd’hui, les organisations n’ont de cesse de se transformer. Et c’est peut-être encore plus vrai depuis le covid (quête de sens au travail, télétravail, travail hybride…) et depuis la transformation digitale. Les phénomènes de pénurie de talents, la grande démission et la démission silencieuse sont autant de sujets qui préoccupent les professionnels de la fonction RH. D’autant plus que désormais, “il ne sera plus jamais facile de recruter”, indique Jérémy Batilliot. Le rapport de force candidat / recruteur est inversé : aujourd’hui, “ce sont les candidats qui remercient les entreprises pour leur proposition mais qui la déclinent”, explique-t-il. La fonction RH a donc tout intérêt à s’attacher à renforcer sa culture d’entreprise.
Des paradoxes inédits pour la fonction RH ?
Emmanuelle Pays aux côtés de Florent Balaye, Senior Manager Sales (LinkedIn)
Selon Emmanuelle Pays, Directrices des Ressources Humaines & Communication pour Extia, “la pandémie a amplifié des tendances préexistantes” avec un renversement de perspectives au sein de la fonction RH. Pendant le covid, on a accepté de faire rentrer le travail dans l’intimité avec le télétravail – même si cela ne concerne pas tout le monde. Aujourd’hui, on observe une demande inverse pour les salariés. Ils souhaitent faire rentrer l’intimité dans l’organisation, avec des demandes “très particulières qui aujourd’hui sont assumées par les salariés”. Tout cela peut poser des questions en termes d’équité globale au travail. Les sociétés font face à de nouveaux paradoxes, notamment avec la définition du travail hybride.
Beaucoup de collaborateurs veulent du télétravail mais on remarque qu’ils sont nombreux à se plaindre de la destruction du lien social.
En outre, des inégalités se sont creusées au sein de la fonction RH. 40 % des salariés seulement sont éligibles au télétravail et des dissymétries d’attention peuvent être observées entre les salariés en présentiel et ceux en télétravail. Mais ces inégalités peuvent être comblées par une forte culture au sein de son organisation.
Dans un rapport annuel sur les Tendances mondiales du recrutement (LinkedIn, 2022), la France se situe dans le top 3 où l’on considère que la culture d’entreprise est une priorité. En outre, 59 % des personnes sont dans l’attente d’opportunités liées à leur développement professionnel. C’est un facteur d’amélioration de la culture d’entreprise et donc un levier de performance d’une société et de sa fonction RH.
Mobilité interne, formation : les atouts-clés de la fonction RH
Rétention : quels leviers d’action pour la fonction RH ?
Votre prochain meilleur employé est probablement un employé actuel
Selon Laurent Hamel, Chief Learning Officer chez Microsoft, “La formation est une arme de rétention massive. C’est ce qui va vous permettre de retenir et d’accompagner vos talents dans un marché ultra-concurrentiel.” D’ailleurs, la formation est très importante en termes de onboarding.
Il faut accompagner les talents qui sont déjà en poste et éviter de recruter continuellement des candidats dont on n’aurait pas forcément besoin quand on peut amener ses salariés à évoluer. En cela, la mobilité interne joue donc un rôle majeur pour la fonction RH. C’est d’ailleurs ce que souligne Fabienne Arata, Country Manager pour LinkedIn : la mobilité interne favorise la rétention des talents. D’ailleurs, elle répond à une problématique de recrutement en situation pénurique. Elle offre des opportunités de développement au collaborateur qui lui donnera envie de rester. Mais pour cela, Jérémy Batilliot rappelle qu’il faut pouvoir accompagner et sensibiliser les talents et être prêt à faire évoluer les process.
Nicolas Chaussonnière, Regional Sales Manager (LinkedIn)
D’après le baromètre de la mobilité interne en entreprise réalisé par myRHline en partenariat avec Elevo et Cornerstone, 56 % des organisations considèrent que la mobilité interne est plus performante que de recruter à l’externe. Mais pour ce faire, les professionnels de la fonction RH et les organisations doivent disposer d’un référentiel de compétences à jour. Or, ils ne sont à jour que pour 9 % des organisations. La mise en œuvre d’un processus de mobilité interne est alors mise à mal. Selon les résultats du baromètre, l’un des principaux freins à l’engagement collaborateur via la mobilité interne est lié à un management qui ne jouerait pas le jeu (à 69 %).
Le rôle clef des managers et de la culture d’entreprise
Le rôle des managers au sein de la fonction RH est fondamental en termes d’engagement. Comme le rappelle Emmanuelle Pays, “On dit souvent qu’on ne quitte pas une entreprise mais qu’on quitte un manager”. On peut avoir une culture d’entreprise magnifique mais si ça ne va pas avec le manager, le collaborateur se désengagera (le rapport au manager est le premier facteur de désengagement).
En outre, selon une récente étude LinkedIn, 91 % des talents souhaitent bénéficier d’opportunités de formation et 52 % d’entre eux se sentent soutenus dans leur développement. Le soutien des managers est nécessaire pour combler cette attente des collaborateurs. Les professionnels de la fonction RH doivent aussi tenir compte du fait que la génération Z estime que la formation constituera la clé de voûte de sa carrière.
Il s’agit pour les professionnels de la fonction RH et pour tous les talents de faire de sa structure une organisation apprenante.
Une entreprise apprenante implique toute une culture. On crée une culture où on rend les employés curieux (par le leadership par exemple). Les employés vont se développer. On les pousse à prendre des risques pour pouvoir évoluer. C’est ça, une organisation apprenante.
LinkedIn Talent Experience 2023 : La formation en transformation
Gaël Barjot, Samuel Tamba et Emmanuelle Germani
L’un des enjeux pour les professionnels de la fonction RH réside dans la capacité à comprendre que les salariés sont acteurs de leur formation. Durant la pandémie, les enjeux de formation ont été davantage investis. Selon Emmanuelle Germani, DRH-DSI et RSE chez Kaporal et Présidente ANDRH Provence, “La formation est aussi en transformation. Elle est beaucoup plus protéiforme d’abord parce que la loi a évolué – aujourd’hui, avec le CPF, on est acteur de sa formation en autodidacte. On voit aussi la capacité des collaborateurs. En recrutement, on est friand de ces candidats qui ont cette approche d’apprentissage en continu”.
Avant, la mobilité interne était plutôt descendante, aujourd’hui, les collaborateurs s’en emparent et c’est gagnant-gagnant pour les entreprises qui construisent cet environnement inclusif et agile.
Gaël Barjot, Directeur du Lab RH chez FORVIA (Ex-FAURECIA) indique que son entreprise bénéficie d’une vraie culture de learning avec beaucoup de promotion faite sur les formations et une gamification de la fonction pédagogique en interne.
La fonction RH se heurte à une problématique : on ne peut pas toujours placer un formateur derrière chaque apprenant. Il est donc intéressant que l’organisation se manage en “knowledge management”. Comme le souligne Emmanuelle Germani, “la data va aider sur un projet à un moment donné.”
La data au service des professionnels de la fonction RH
Zoom sur l’usage de la data en entreprise
De plus en plus de professionnels de la fonction RH passent leur temps sur de la donnée.
Au sein de son entreprise, Gaël Barjot a investi l’usage de la data : “Sur le recrutement, on a mis en place une solution qui permet de recueillir une tonne de CV, une plateforme qui fait du matching prédictif.” Selon lui, la mobilité interne constitue le challenge de son entreprise. Via l’utilisation de cette plateforme, tous les talents auront la possibilité de connaître les opportunités en interne. Pour Emmanuelle Germani, l’usage de la data ne date pas d’hier. Le SIRH existe depuis une quarantaine d’années au sein de la fonction RH mais la façon d’utiliser la data a évolué. Aujourd’hui, on a des CRM “de plus en plus évolutifs.”
Si l’utilisation de la data permet aux professionnels de la fonction RH de gagner du temps, il faudra toutefois faire attention aux biais que l’on peut avoir avec les algorithmes. Car on évite certes les biais humains mais d’autres biais existent : les algorithmes sont faits par des humains et peuvent être assez stéréotypés, et donc biaisés, ainsi que le rappelle Emmanuelle.
Il faut conserver son regard critique. Je n’imagine pas une boîte full data.
Pour Emmanuelle, “la tendance clef est la bascule dans le cloud. Les outils vont se développer autour des usages que l’on en fait” avec un retour d’expérience tout au long de l’année, permettant un décloisonnement de l’information. Le rôle du DRH est essentiel en ce sens : la fonction RH a un rôle tout à fait stratégique en la matière, avec l’humain au centre. Pour Emmanuelle, il faut se demander en quoi l’utilisation de la data sera une plus-value pour l’entreprise. Il faut se poser les bonnes questions : pourquoi récolter autant de données ? Ai-je le temps ? Est-ce que j’optimise réellement mon temps ? C’est un outil à manipuler avec précaution.
Sortir des croyances liées à la data et impliquer toute son équipe
Il ne faut ni diaboliser ni idéaliser la data, rappelle Emmanuelle. Mais il est vrai que la data peut faire peur. On peut avoir peur de perdre l’humain et de “se laisser envahir par une donnée très froide”. Emmanuelle insiste sur le fait qu’il faut former les professionnels de la fonction RH sur les data et désacraliser cette notion qui peut faire peur. La data va changer la manière de collaborer. Le rôle du DAF est d’ailleurs très important en ce sens. C’est celui qu’on appelle le “maître de la data”.
Un management de la data doit se mettre en place au sein de la fonction RH, comme l’indique Gaël Barjot : “ Il y a un sujet de croyance et d’acculturation à la data qu’il faut mettre en place.” Chez FORVIA (Ex-FAURECIA), les toutes premières data analyse ont été organisées. L’objectif : sensibiliser sur la data. On a mis en place du feedback sur les use case (finance, purshasing, etc.) afin d’exposer tout le monde sur ces sujets.
En ce qui concerne la performance des Ressources Humaines, on va s’attacher à regarder la performance du processus de recrutement (on analyse les KPI, on les suit à travers la gestion des CV, les taux de retours, etc.)
LinkedIn Talent Insights : un levier de performance à investir
Carole Michaud pour Criteo et Samuel Tamba face au public
Utilisée intelligemment, la data permet de développer l’efficacité du recrutement, la mobilité interne et le renforcement de la marque employeur. Mais elle permet aussi de gérer les compétences, d’influencer les décisions ou encore de promouvoir la diversité.
En cela, LinkedIn Talent Insights est une ressource précieuse en la matière. Selon Carole Michaud, Global Employer Brand Director pour l’entreprise Criteo, l’utilisation de cette stratégie permet de récolter des données “fraîches” validées par les membres. Cet outil de métadonnées permet de “faire des photos du marché”. Talent Insight permet aussi d’agréger une partie des données LinkedIn afin de permettre aux professionnels de la fonction RH de mieux comprendre quels sont les différents viviers de talents et d’avoir une meilleure connaissance de ceux-ci par le biais de données externes. Il est possible de confronter les données récoltées avec celles que vous disposez déjà en interne, par le biais de votre ATS si vous en avez un par exemple.
Avec Talent Insight, on a également accès aux data de la concurrence. Cet outil permet de réaliser un benchmark des concurrents. Il s’agit aussi de faciliter la fonction RH car c’est un outil self service mis à jour en permanence. Il n’y a donc pas besoin de relancer de sondages de candidats.
Pour Carole Michaud, l’utilisation de la plateforme a reposé sur 4 piliers :
- La compréhension de l’univers concurrentiel de l’entreprise via les données externes. Chez Criteo, on pouvait croire que les talents s’en allaient parce que l’entreprise avait perdu son statut de “licorne”, alors qu’on s’est rendu compte que Google ou encore TikTok “prenaient les talents”.
- La détermination de la position de l’entreprise par rapport aux concurrents : il s’agit de se performer en trouvant des angles de communication sur lesquels la concurrence est moins positionnée.
- La découverte des audiences de Criteo et des facteurs de décisions d’un candidat qui influencent son choix d’une entreprise (ex : flexibilité). Une opportunité également intéressante pour la fonction RH.
- La mesure de l’impact de la communication de Criteo : depuis le nombre de personnes que l’entreprise va toucher et engager, on peut filtrer par viviers de talents.
La solution LinkedIn Talent Insight permet à la fonction RH de bénéficier de la puissance des données visuelles offertes par LinkedIn pour faciliter les décisions de recrutement et (ré)orienter sa stratégie.
Angèle Linares