Forum de l’engagement : la difficile mission des managers de proximité

par La rédaction

Un manager de proximité est celui qui est à la tête d’une unité opérationnelle de l’entreprise. Il a souvent un rôle prépondérant dans l’engagement des salariés de son équipe. C’est le sujet choisi par l’Observatoire de l’engagement pour sa 4e édition à l’Université Paris-Dauphine. Ainsi, Opinion Way a mené une enquête auprès de 1016 managers de proximité français représentatifs. Si l’enquête montre un renforcement de l’engagement des salariés de l’entreprise, il affiche aussi des freins liés surtout à un manque de moyens.
 

Managers de proximité : piliers de l’engagement des salariés, pas les RH !

Opinion Way a cherché à savoir qui est chargé de développer l’engagement des salariés dans l’entreprise. Pour 47% des managers de proximité, c’est tout à fait le rôle du management. 44% estiment que c’est l’entreprise tout entière qui doit développer l’engagement tandis que seulement 27% des sondés jugent que c’est tout à fait le rôle de la direction des ressources humaines. Le service RH se situe donc loin derrière les managers et les collaborateurs eux-mêmes. De plus, d’après l’enquête, le manager de proximité est pour 47% des sondés l’acteur clé de l’engagement. 89% jugent que c’est une tâche qui leur tient à cœur.
Des chiffres qui montrent que le manager et non pas le RH est responsable du développement de l’engagement dans les entreprises aujourd’hui. Le manager de proximité doit être capable de répondre aux attentes du N+1, mais aussi des collaborateurs qu’il encadre et de la Direction Générale. Cependant, l’enquête révèle les difficultés reconnues par ces managers de proximité quant à la capacité à répondre à ces attentes.
 

Et pourtant, les salariés sont engagés dans l’entreprise !

Ce sont les managers qui le disent. L’engagement des salariés se manifeste par l’esprit d’initiative et constructif mais aussi par l’adhésion à la stratégie de l’entreprise et à sa motivation. Aujourd’hui, être un bourreau de travail n’est plus synonyme d’engagement. D’ailleurs, 81% des managers de proximité estiment que leurs collaborateurs ont un niveau d’engagement élevé. 85% pensent même que les salariés sont fiers de travailler au sein de l’entreprise et 83% estiment qu’ils sont en phase avec les valeurs et la culture de l’entreprise.
Si ces chiffres témoignent de l’engagement global des salariés dans l’entreprise, ils sont tout de même à nuancer. En effet, seulement 10% des sondés disent leurs collaborateurs très engagés dans l’entreprise. De plus, seulement 22% des salariés seraient prêts à recommander leur entreprise lorsque l’étude est réalisée selon la taille de l’entreprise. Dans les grands groupes notamment, l’engagement des collaborateurs semble être encore plus faible.
 

Des difficultés pour développer l’engagement des salariés

Les managers de proximité rencontrent de grosses difficultés pour développer l’engagement des collaborateurs. Pour 44% d’entre eux, le frein principal est celui de la lutte contre les habitudes et les résistances au changements. 42% des répondants estiment qu’il s’agit surtout d’un manque de moyens. Ensuite, d’autres difficultés comme le manque de perspective d’évolution pour les salariés et le manque de temps consacré à eux interviennent. Les managers sont d’ailleurs très mal outillés. 63% des outils permettent pourtant de favoriser le travail en équipe. L’Observatoire considère que l’engagement des collaborateurs est maximum à partir de 5 outils. Parmi ces outils, il y a les outils digitaux comme les messageries, ou les réseaux sociaux . Également les formations au management, les primes, les enquêtes internes et l’organisation d’événements.
Cependant, l’enquête exprime un manque de soutien des acteurs de l’entreprise. La direction des ressources humaines principalement ne semble pas accompagner les managers dans le développement de l’engagement. Les managers de proximité sont 56% à se sentir soutenir par le service RH. Leur soutien provient donc du N+1 ou de la direction. Cet écart se creuse d’ailleurs dans les grandes entreprises où la direction des ressources humaines semble encore moins soutenir les managers. Sans soutien et avec peu d’outils RH, il est difficile pour les managers de proximité de développer l’engagement de leurs équipes. Pour réussir à développer l’engagement, il faut agir sur différents leviers. La reconnaissance du travail de l’individu, la bonne ambiance au travail, l’autonomie et la responsabilisation ou encore le développement des compétences sont des moyens de susciter la motivation.
 
Timothée DECAUDIN

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