Difficile d’ouvrir un article RH sans tomber sur le fameux « one-to-one ». Et pour cause : cet entretien individuel entre un manager et son collaborateur est reconnu comme un levier puissant de dialogue, d’engagement, et de performance au travail. Et si cette pratique est largement démocratisée auprès des collaborateurs, elle l’est bien moins auprès des managers eux-mêmes. Zoom sur un oublié des rituels managériaux.
Le manager, une ressource dont il faut prendre soin
Car oui, les managers ont aussi des doutes, des blocages, un besoin de reconnaissance et de montée en compétences. C’est pourquoi ces entretiens ne devraient pas s’arrêter à la porte de leur bureau.
En parallèle des séminaires, ateliers et partages entre pairs (« peer reviews »), ils offrent en effet un espace d’écoute et de confiance dont les fonctions managériales ont véritablement besoin, alors même que nous sommes toujours en pleine crise des vocations. Rappelons-le, les conditions de travail des managers ne font plus rêver : 69 % des collaborateurs de la génération Z estiment à ce titre qu’être manager de proximité génère trop de stress. Ils sont 52 % à ne pas vouloir occuper un tel poste (Robert Walters).
Il ne faut donc plus uniquement former les managers à prendre soin des autres, mais bien créer les conditions dans lesquelles ils se sentiront soutenus, écoutés, accompagnés. C’est là que le one-to-one entre en jeu.
One-to-one manager : un moment qui compte (vraiment)
Contrairement à certaines idées reçues, le one-to-one n’est pas un entretien d’évaluation déguisé. C’est un moment privilégié, informel dans sa structure, et aux nombreux avantages. Notons entre autres :
- La détection de signaux faibles : stress, fatigue, baisse de motivation au travail ;
- La création d’un dialogue et d’une écoute qui perdurent dans le temps (au fil des one-to-ones) ;
- La montée en compétences des managers : ces entretiens sont l’occasion d’évoquer les aspirations professionnelles, les souhaits de formation, etc. ;
- La définition et le suivi d’objectifs opérationnels, destinés à faciliter le travail du manager ;
- La naissance de nouveaux projets ;
- Le partage de feedbacks.
Les clés d’un entretien one-to-one réussi
De tels bénéfices devraient vous inciter à instaurer ce rituel managérial, d’autant que sa mise en œuvre n’a rien de sorcier. Pour réussir vos entretiens one-to-one il vous faut :
- Sanctuariser le moment, en instaurant un rendez-vous régulier (tous les premiers mardis du mois, le jeudi matin une fois toutes les deux semaines, etc.) et non annulable (sauf cas de force majeur) ;
- Impliquer le manager dans la démarche, en lui demandant de participer à la construction du rituel (quelle durée ? Quelle fréquence ? Etc.) ;
- Préparer l’entretien : même si celui-ci est d’abord un temps d’échange, il est important d’avoir un minimum de structure et des objectifs (évaluer le niveau de fatigue du manager, faire le point sur sa charge de travail, etc.). Attention néanmoins à ne pas surcharger l’agenda !
- Écouter activement votre interlocuteur : plus vous serez disponible et à l’écoute, plus vous donnerez au manager la possibilité de s’exprimer librement, dans un cadre de confiance ;
- Réaliser un suivi : les problématiques identifiées ou les engagements pris ne doivent pas disparaître à la sortie de l’entretien, au risque de perdre toute la plus-value du one-to-one. Qu’il s’agisse d’un suivi formalisé via un outil collaboratif par exemple, ou d’un rappel des sujets en cours en début de séance, l’important est de tracer vos échanges et de les traduire en actions concrètes.
