À l’heure des difficultés de recrutement que nous connaissons tous, cet article rappelle non seulement la nécessité d’améliorer l’expérience utilisateur du candidat (en lui faisant gagner du temps dans son acte de candidature notamment), mais aussi sur la nécessité (re)créer du lien entre candidats et recruteurs tandis que ces derniers demeurent tous deux enfermés dans un « jeu de rôle ».
Quelles sont les étapes de l’expérience candidat à respecter ? Les bonnes pratiques à investir pour proposer un parcours candidat de qualité ?
Décryptages.
Expérience candidat : définition & enjeux
De quoi parle-t-on ?
Avant toute chose, comprenons bien ce que désigne “l’expérience candidat”.
L’expérience candidat désigne l’ensemble des perceptions et interactions qu’un individu entretient avec une entreprise au cours de son processus de recrutement depuis la découverte d’une offre d’emploi jusqu’à l’intégration dans l’entreprise (onboarding) ou la fin du processus de sélection.
Elle englobe tous les points de contact entre le candidat et l’entreprise, tels que la qualité et la clarté des offres d’emploi, la facilité du processus de candidature, la communication durant la sélection, l’entretien ou les entretiens, et le feed-back reçu.
Une expérience candidat positive est cruciale pour attirer et retenir les meilleurs talents, en reflétant la marque employeur et en renforçant la réputation de l’entreprise.
En effet, une expérience candidat négative pourra impacter l’image de votre entreprise. Par exemple, si le candidat n’a jamais eu de retour après un processus de recrutement bien entamé et que celui-ci décide de partager son expérience sur des plateformes comme Glassdoor, cela risque d’affecter votre image de marque et dissuader des talents prometteurs.
- Attention : l’expérience candidat commence en réalité avant même que celui-ci le devienne (on parle aussi de “candidats passifs”). En ce sens, l’expérience candidat commence dès la première impression qu’un talent va se faire du recruteur ou de l’entreprise qui le chassera sur LinkedIn par exemple. D’où l’importance de soigner sa marque employeur, voire de travailler son inbound recruiting.
Mais, pour saisir les enjeux liés à l’expérience candidat, encore faut-il comprendre qui il est. Peut-on dresser un portrait-robot de ce dernier ?
De qui parle-t-on ?
En se basant sur une étude réalisée par leboncoin, il s’avère que le candidat d’aujourd’hui est :
- en quête de stabilité professionnelle : 73 % des candidats convoitent le CDI, lequel est donc loin d’être abandonné au regard de la conjoncture économique ;
- focalisé sur la proximité géographique de l’emploi : 94 % des candidats recherchent un poste à moins de 20 minutes de chez eux ;
- de la génération Z ou Y pour 43 % d’entre eux.
En outre, de nombreuses études stipulent aujourd’hui une évolution des exigences des candidats. Mais quelles sont-elles ? Quelles sont les erreurs à ne plus commettre pour que ces derniers aillent au bout du processus de recrutement, les bonnes pratiques à adopter pour éviter le fameux “ghosting” des candidats ?
Et si nous commencions par le commencement — qui n’a rien d’innovant —, la mention du salaire, pilier de l’expérience candidat.
Au cœur d’une expérience candidat réussie, la transparence des salaires ?
Moins d’une entreprise sur 10 inclut le salaire dans l’offre d’emploi, indique le dernier baromètre européen 2023 sur l’expérience candidat d’iCIMS, éditeur de logiciels de recrutement.
Et pourtant… de nombreuses études citent l’importance de la transparence des salaires dès l’offre d’emploi, se positionnant comme l’un des piliers de l’expérience candidat.
Par exemple, on sait aujourd’hui que près de la moitié des jeunes diplômés n’est pas prête à postuler si le salaire n’est pas mentionné dans l’offre d’emploi, d’après iCIMS. Et près de la moitié des candidats de manière générale n’est pas prête à postuler à une offre d’emploi sans salaire, selon une enquête Robert Half (Ce que veulent les candidats, 2023). D’après cette même étude, le principal critère déterminant la réponse d’un candidat à une offre d’emploi plutôt qu’une autre est précisément le salaire (67 %), pour une écrasante majorité (le pourcentage est presque divisé par 2 lorsque l’on évoque les autres motifs déterminants tels que l’équilibre des temps de vie et la situation géographique, pourtant extrêmement importants).
Une étude Maki People x JobTeaser (2023) révèle aussi que 26 % des jeunes de 18-25 ans ont déjà abandonné leur candidature en plein process de recrutement à cause d’un manque de clarté quant à la question de la rémunération et des avantages sociaux en entreprise.
Par ailleurs, notons que ne pas mentionner le salaire implique un risque d’allongement du processus de recrutement.
À plusieurs égards, la question des salaires semble donc constituer un critère indispensable, sinon décisif, en matière d’expérience candidat.
- Pour en avoir le cœur net, nous avons mené un sondage sur LinkedIn à ce sujet, auprès de la communauté myRHline à l’aube de 2024. Le résultat est sans appel : sur près de 1 700 votes, 1 566 des répondants (92 %) se disent favorables à la mention du salaire dans les offres d’emploi, contre 130 votes défavorables (8 %).
- Début janvier 2024, nous avons mené un autre sondage sur LinkedIn afin de savoir quelles étaient les priorités RH de nos répondants pour améliorer l’expérience candidat. Sur 3 propositions de réponses (miser sur la marque employeur, sur la transparence ou sur le sourcing de candidats passifs), c’est le choix de la transparence qui l’emporte.
On l’aura compris, lorsqu’il est question d’expérience candidat, la transparence salariale est fortement plébiscitée. Et en matière d’expérience collaborateur aussi, puisque 7 salariés sur 10 pensent que cette pratique serait profitable aux entreprises (sondage Glassdoor réalisé par OnePoll, 2022). Le mouvement #BalanceTonSalaire paru en 2022 témoigne aussi de cette tendance, renforcée par la directive européenne sur la transparence des salaires en vue de réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes.
Ceci étant dit, la question de la santé financière ne saurait être le seul facteur d’amélioration de l’expérience candidat lors du processus de recrutement. Tant s’en faut.
Recrutement : améliorez l’expérience utilisateur du candidat
Utilisez votre site carrières
L’optimisation du site carrières* est intrinsèquement liée à l’amélioration de l’expérience candidat. Selon l’étude JobTeaser x Maki People, 32 % des candidats abandonnent leur candidature à cause d’un manque d’optimisation du site carrières de l’entreprise. D’autres facteurs entrent également en jeu, tels que l’obligation d’écrire une lettre de motivation ou encore les avis négatifs ou mitigés sur l’entreprise (consultés via des plateformes telles que Glassdoor). D’où la nécessité par ailleurs d’avoir une marque employeur solide, cohérente et de qualité en amont.
En outre, certains jeunes diplômés pointent du doigt un délai d’embauche trop long. Un facteur corroboré par les résultats du baromètre iCIMS. Ce dernier indique que le moyen le plus simple d’éliminer les obstacles pour les candidats (et de faire augmenter immédiatement les candidatures) est précisément de leur faire gagner du temps. En effet, ceux-ci ne souhaitent pas consacrer trop de temps à leur acte de candidature.
- Le saviez-vous ? 60 % des postulants ne sont pas prêts à passer plus de 5 à 10 minutes sur une candidature (Softgarden, 2020).
Pourtant, plus de la moitié des entreprises européennes exigent à ce jour que les candidats créent un compte pour postuler, « ce qui peut entraîner l’abandon précoce de la candidature », explique le rapport iCIMS.
Mais, nouvelle prometteuse : si 76 % des sites carrières (précisément dédiés au recrutement) demandaient aux candidats de créer un compte pour postuler, le pourcentage se situe désormais à 53 %. Et le temps de candidature a connu une amélioration significative par rapport à la dernière étude d’iCIMS, passant de 6 minutes 11 à 4 minutes 58. De même, près de la moitié des talents peuvent aujourd’hui bénéficier de la fonction « Postuler en un clic », depuis le site carrières de l’entreprise, facilitant ainsi leur expérience utilisateur.
*Astuce : pour construire votre site carrières, vous avez la possibilité de recourir à un logiciel de recrutement, aussi appelé ATS (Applicant Tracking System). Cet outil vous permettra d’ailleurs d’éliminer les étapes superflues de l’expérience candidat et donc d’accélérer votre processus de recrutement.
Utilisez le format vidéo
Autre levier intéressant en matière d’expérience utilisateur/candidat : le format vidéo.
Seulement 4 % des offres d’emploi sur les sites carrière incluent du contenu vidéo. Ce levier, encore largement sous-exploité par les entreprises, peut se révéler être la clé du succès, à la fois en termes de différenciation et d’attraction des talents.
En ce sens, l’utilisation de témoignages au format vidéo permettrait aux candidats de « mieux se projeter dans le poste, d’incarner la marque employeur en images » (les collaborateurs pourraient en ce sens être vos ambassadeurs de marque) et « d’établir une première connexion significative avec l’entreprise. »
Format vidéo/storytelling (exemple tiré de l’étude iCIMS sur l’expérience candidat)
La vidéo constituerait donc un format différenciant pouvant améliorer l’expérience candidat. Depuis des années, ce format s’est imposé dans la sphère digitale comme un incontournable d’Internet, lequel représenterait pas moins de 65 % du trafic l’année passée (Étude Sandvine’s 2023 Global Internet Phenomena Report).
Plus encore, ce format permettrait aux organisations d’accroître de manière significative leur trafic SEO (optimisation pour les moteurs de recherche) : à 75 %, selon les données établies par iCIMS dans son étude sur l’expérience candidat.
L’éditeur de logiciels de recrutement recommande, entre autres :
- De miser sur un format vidéo/storytelling, à l’heure où les salariés sont en quête d’incarnation : un moyen d’humaniser son processus d’embauche ;
- De placer la technologie au cœur de sa stratégie de recrutement ;
- De créer un site carrières dynamique et engageant pour une meilleure expérience utilisateur.
Les nouvelles technologies sont omniprésentes dans nos vies. Pourquoi le recrutement dérogerait-il à cette tendance ? Les candidats sont habitués, dans leur quotidien, à des systèmes intuitifs et à des processus qui fonctionnent simplement. Offrir une expérience optimisée aux talents n’est plus un luxe. Les entreprises devraient utiliser ce rapport pour évaluer leur propre expérience candidat et ainsi recruter plus efficacement. Les mauvaises expériences ont un impact sur les résultats de votre organisation.
Toutefois, améliorer l’expérience utilisateur du candidat par un site carrières attractif, voire responsive ne suffit pas : il est nécessaire de maintenir la communication avec son candidat, tout au long du processus d’embauche.
(Re)créer du lien entre recruteurs et candidats
Le feed-back, socle de l’expérience candidat
Si la majorité des organisations automatisent désormais l’accusé de réception après une candidature, 59 % des entreprises ne répondent pas aux candidats, les laissant dans l’incertitude quant à l’évolution du processus de recrutement. Le délai moyen de réponse des organisations européennes s’élève à près de 9 jours (8,7), soit 2 jours de plus par rapport à l’étude menée par iCIMS en 2021.
Or, le feed-back est fondamental en matière de recrutement et d’expérience candidat. Laisser un candidat dans l’incertitude peut non seulement l’amener à abandonner complètement le processus de recrutement, mais aussi ternir votre image de marque. La mauvaise expérience du candidat pourrait même être partagée sous forme d’avis sur des plateformes d’emploi comme Glassdoor. Que votre retour soit positif ou négatif, il demeure élémentaire de formuler un retour au candidat.
- Le saviez-vous ? Selon Glassdoor, 62 % des utilisateurs de la plateforme de recherche d’emploi conviennent que leur perception d’une entreprise s’améliore après qu’un employeur a répondu à une requête.
Plus encore, les candidats auraient besoin d’un véritable lien avec les structures pour lesquelles ils postulent, d’où la nécessité de transformer le processus de recrutement en le rendant plus actif, plus proactif, plus authentique, plus proche du candidat. C’est ce que conseille Hélène Ly, formatrice de recruteurs dans l’univers de la Tech, interviewée par myRHline.
Selon elle, l’un des principaux défis RH consiste à faire prendre conscience aux entreprises que « le CV est en quelque sorte dépassé, qu’il faut aller plus loin en recréant de la proximité entre les organisations et les candidats. »
Sortir des sentiers battus
Il ne s’agit plus de se contenter de diffuser ses offres d’emploi, rappelle Hélène Ly. Côté candidats, il ne s’agit plus d’envoyer un CV, mais de pouvoir trouver des espaces de discussion libres, d’aller à la rencontre les uns des autres et d’aller au-delà des formalités communes au monde du recrutement.
Les organisations ne sauraient être passives dans leur processus d’embauche, mais la proactivité implique également les candidats. En ce sens, Hélène Ly conseille notamment de participer à des événements ou à des job dating par exemple.
La formatrice se montre aussi relativement critique quant au concept de marque employeur, derrière lequel il y a beaucoup de communication, mais qui souligne un défi sous-jacent : celui de retrouver de la sincérité, de l’authenticité dans les échanges entre recruteurs et candidats. Elle soutient que « les entreprises n’ont pas à être parfaites » et ce n’est pas l’expérience qu’attendent les candidats. Elle souligne également la nécessité de « sortir d’un jeu de rôle » dans lequel sont enfermés recruteurs et candidats, « qui sont pourtant les deux faces d’une même pièce ».
On parle beaucoup de séduction, d’attraction, de fidélisation des candidats… et on les met dans cet esprit-là, qui leur donne l’impression de devoir jouer un rôle, de devoir dire des choses qui font plaisir. Je crois qu’il faut réinjecter de la sincérité dans le rapport candidat-recruteur. Que le candidat puisse accepter les failles d’une entreprise et vice-versa.
Améliorer l’expérience candidat en 2024 : ce qu’il faut retenir
Pour améliorer l’expérience des candidats en 2024, il est impératif de se focaliser sur plusieurs étapes clés du processus d’embauche.
D’abord, la clarté des informations salariales dans l’annonce est fondamentale, répondant aux attentes des candidats qui hésitent souvent à postuler sans cette donnée essentielle. Les avantages salariaux doivent également être mentionnés. Par ailleurs, toutes les informations relatives aux modes de travail des candidats (télétravail, semaine de 4 jours, travail hybride, etc.) doivent l’être également. Soyez précis et n’omettez aucune information importante dans vos annonces. Cela vous permettra de faire du tri et de gagner du temps.
En outre, la qualité de l’interface utilisateur sur les plateformes de carrière doit être améliorée, en simplifiant la manière de postuler et en adoptant des formats novateurs tels que la vidéo.
Il est aussi crucial de tisser un lien fort entre les candidats et les recruteurs, par le biais d’une communication continue et transparente à chaque étape, y compris lors des entretiens. Les entreprises doivent adopter une approche proactive, allant au-delà de la simple diffusion d’offres et en instaurant des interactions (plus) sincères.
Enfin, l’amélioration de l’expérience candidat nécessite une réflexion approfondie sur la marque employeur et les stratégies d’inbound recruiting pour attirer et retenir efficacement les meilleurs talents pour le poste et la carrière envisagés. Cette nouvelle approche devrait se refléter dès l’onboarding, garantissant ainsi une meilleure intégration des nouveaux collaborateurs et une satisfaction accrue du côté candidat.
1 commentaire
Un article très pertinent sur l’expérience candidat et ses enjeux dans le processus de recrutement !
La transparence, la communication et l’authenticité sont des éléments clés pour attirer et retenir les meilleurs talents.
En tant que RH spécialisé en outplacement à Paris, nous sommes pleinement conscients de l’importance de ces aspects pour accompagner nos clients dans leur transition professionnelle.
Merci pour ces précieuses informations, nous continuons à œuvrer pour offrir une expérience candidat enrichissante et positive.