De plus en plus d’entreprises intègrent un assessment au sein de leur processus de recrutement. Selon le baromètre CCLD candidats 2023, 49% des recruteurs indiquent avoir mis en place des assessment center pour évaluer de manière prédictive leurs candidats. Mais, qu’est-ce qu’un assessment ? Quels sont les objectifs et les avantages ?
Qu’est-ce qu’un assessment ?
Assessment, définition
« Assessment » signifie une évaluation en français. Dans le cadre professionnel, les entreprises utilisent cette méthodologie afin de mettre les candidats en situation réelle. L’objectif est simple : évaluer leurs aptitudes, compétences, qualités et motivations pour un poste. Ce type d’évaluation peut être réalisé pour un recrutement externe ou interne. Dans une démarche de GEPP (anciennementt GPEC), cet instrument d’aide à la décision permet d’identifier les acquis et le potentiel d’évolution des salariés sur des compétences spécifiques. L’employeur a ainsi l’occasion d’élaborer un plan de développement adapté à chacun des collaborateurs.
Un assessment se découpe en plusieurs exercices et nécessite de suivre plusieurs étapes. Il peut se composer de jeux de rôles, d’entretiens (individuels et collectifs) et d’exercices pratiques. Les assessment centers, eux, désignent les centres d’évaluation où les entretiens se déroulent. Plusieurs types d’assessment existent, bien qu’ils soient complémentaires : l’assessment en ligne, l’assessment individuel et/ou collectif.
Ces méthodes de recrutement permettent aux professionnels des ressources humaines d’observer et d’analyser de façon neutre et objective les comportements des candidats dans un milieu professionnel réel. Les compétences observées lors des sessions d’assessment peuvent relever du domaine technique et du savoir-être : compétences comportementales (soft skills), aptitudes relationnelles, capacités d’analyse, à interagir, à résoudre des problèmes, à prendre des décisions, à gérer une situation d’urgence…
Les avantages de l’assessment pour le recrutement
Alors que 49% des recruteurs indiquent avoir mis en place un assessment center pour évaluer de manière prédictive leurs candidats, 82% affirment connaître ce format d’évaluation. Ces tests permettent de découvrir les différentes facettes d’un candidat et ses aptitudes lors d’une mise en situation réelle. Cet instrument d’aide à la décision permet de réduire les chances d’une erreur de recrutement en observant les détails et les modes de fonctionnement de chacun. En situation réelle, il est plus difficile de se contenter de réciter son speech ! Chaque type de poste peut être évalué : manager, jeune diplômé, commercial, cadre, vendeur, agent de maîtrise…
Du côté des candidats ayant vécu l’expérience, ils sont 69% à plébisciter l’assessment center. Les raisons selon eux ? Tout d’abord, cette expérience leur donne l’impression d’être évalués à leur juste valeur. Puis, l’assessment center leur offre la possibilité de “rencontrer la réalité de l’entreprise et/ou son futur manager”. Enfin, cela ajoute une dimension plus humaine au processus de recrutement. Voir au-delà du CV et s’intéresser au savoir-être est valorisant pour le candidat. Investir dans le savoir-être est un bon moyen de dénicher des profils en adéquation avec votre culture d’entreprise et vos valeurs. Mais aussi de proposer une expérience candidat complète et basée sur des données précises. En fonction des entreprises, que le processus aboutisse ou non, les participants peuvent accéder à leurs points forts et leurs axes d’amélioration.
Toutefois, cette expérience peut représenter une source de stress et d’anxiété pour les candidats. Il convient donc de ne pas uniquement se fier aux résultats obtenus pour prendre votre décision finale et de considérer les paramètres extérieurs ayant pu influer sur le comportement du participant.
Les objectifs de cette méthodologie
La méthode de l’assessment permet donc d’évaluer les compétences techniques mais aussi comportementales des candidats.
Grâce à une mise en situation grandeur nature, le recruteur peut analyser le vocabulaire, la capacité des collaborateurs à argumenter, à écouter, à prendre des décisions dans l’urgence, à convaincre, gérer une problématique, à manager une équipe ou encore à collaborer. L’avantage de ces tests est qu’ils s’adaptent à tous les contextes, toutes les situations ainsi qu’à l’environnement de l’organisation. Un classement des résultats permet donc de faire une présélection ou une sélection de candidats avant la prise de décision finale.
Par ailleurs, l’assessment permet d’améliorer l’expérience candidat. Plébiscité par les talents, ce type d’évaluation place tout le monde sur un même piédestal. Les compétences s’appliquent directement sur le terrain lors de mises en situation réelles. Les soft skills sont également évaluées, ce qui permet de sortir du cadre traditionnel du recrutement sur CV. Puis, dans un assessment, il n’y a ni bonne réponse ni mauvaise réponse. Un tel processus d’évaluation possède un côté ludique permettant à certaines personnes de se sentir plus à l’aise que lors d’un entretien classique face au recruteur.
L’expertise de psychologues et de consultants spécialisés et formés à l’assessment peut représenter un véritable atout pour l’entreprise. En croisant plusieurs points de vue objectifs et neutres, l’entreprise limite fortement les chances de commettre une “erreur de casting”. L’adéquation entre les valeurs du candidat et celles de l’entreprise mais aussi de sa future équipe est indispensable pour garantir la meilleure intégration possible et une prise de poste efficace.
Comment mettre en place un assessment ?
Comment se déroule un assessment ?
Un assessment peut prendre différentes formes selon les ressources de l’entreprise et le poste à pourvoir. L’assessment peut se dérouler en interne et être organisé par le service des RH. L’entreprise peut aussi faire appel à un prestataire externe tel qu’un cabinet de recrutement.
La première partie d’un assessment peut se dérouler en ligne. L’entreprise envoie alors aux participants les informations permettant d’accéder à la plateforme en ligne utilisée lors de la présélection. En fonction des exigences du métier en question, le candidat devra passer des tests psychométriques, de logique, cognitifs, de personnalité, test PfPI ou encore linguistiques. Une fois tous les tests réalisés, le recruteur procède à une première sélection.
La seconde phase d’un assessment consiste à faire passer des exercices individuels aux candidats. Ils peuvent correspondre à des exercices organisationnels, des jeux de rôles, des études de cas propres à l’environnement en question et des mises en situation concrètes (aussi appelées exercice de “l’in-basket”). Ces tests sont souvent réalisés sous pression, lors d’une courte durée temporelle pour évaluer les capacités de gestion et prises de décision dans l’urgence.
Avant de commencer, chaque collaborateur potentiel doit se présenter et expliquer les raisons de sa présence (motivation au travail, intérêt pour le poste, pour le projet ou la culture de l’entreprise…). L’objectif est d’analyser leurs aptitudes, leurs compétences techniques ainsi que leurs soft skills.
Généralement, un assessment comporte également une phase de tests réalisés en groupe. Lors de ces exercices, les candidats doivent collaborer et mener des discussions avec d’autres participants. Les capacités communicationnelles, le leadership, la capacité à argumenter, à travailler en équipe et l’empathie par exemple sont souvent évaluées.
Un assessment peut durer jusqu’à trois jours.
Les étapes clés à suivre
Pour réaliser un assessment, il est essentiel que le manager du futur candidat puisse définir les compétences clés du poste en question. Sa vision sera indispensable pour recruter la bonne personne en fonction des bons critères.
Il faudra ensuite choisir quels sont les tests que les participants à l’assessment devront réaliser, en fonction du poste et des ressources de l’entreprise (test de personnalité, cognitif, technique, linguistique, entretiens collectifs et/ou individuels, mises en situation réelle…).
Les discussions avec les candidats sont réalisées en suivant une feuille de route permettant de comparer les réponses obtenues des uns et des autres. Cette feuille de route doit être établie en amont et validée par le manager et le recruteur.
Les exercices de mise en situation doivent être analysés par des professionnels formés sur le sujet pour éviter les biais non objectifs et discriminatoires.
Pour finir, il faut organiser la restitution des résultats à toutes les parties prenantes. Cette dernière a un double objectif pour la personne ayant participé à l’assessment : continuer son développement personnel et comprendre le choix de l’employeur.
