Inbound recruiting : définition et mode d’emploi

par margaux fusilier

Inbound recruiting est l’un des leviers principaux de la marque employeur. Autrement dit, il s’agit d’une stratégie complète pour mettre en valeur l’image de votre entreprise  à travers différentes formes de contenu

C’est une démarche qui vise le long terme, construite en coordination avec d’autres départements. Pour bien réussir son inbound recruiting, il faut cependant réfléchir à une roadmap cohérente, qui soit tout à fait harmonisée et pertinente à l’égard de l’entreprise. 

Nous vous montrons quelques chemins indispensables à parcourir lorsque vous pensez à votre contenu de marque. Le résultat ? Vous allez vous démarquer parmi la concurrence, attirer des talents qui possèdent un fit culturel et gagner du temps. La stratégie inbound recruiting n’est pas seulement fait pour les grandes entreprises. On vous montre pourquoi et comment  :

  • Inbound recruiting : qu’est ce que c’est ?
  • Comment créer une stratégie d’inbound recruiting pertinente
    • Soyez en accord avec les autres départements
    • Définissez les thématiques, les canaux et la fréquence
    • Faites appel à vos employés
    • Racontez une histoire vraie et attrayante

 

Inbound recruiting : de quoi s’agit-il ?

Le terme inbound recruiting est né en s’appuyant sur la technique de l’inbound marketing (marketing entrant). Cela consiste à faire venir les prospects et intéressés vers vous, en publiant un contenu enrichissant et engageant

Loin de la publicité traditionnelle, cette stratégie fait en sorte que les pièces de contenu publiées soient si intéressantes et engageantes que le retour, c’est-à-dire les leads et conversions, se feront naturellement. Comme le pêcheur et son appât : dans le cas du inbound marketing, l’appât est le contenu bien fait.

Quand on parle inbound recruiting, il s’agit d’attirer le regard des candidats, spécialement les passifs, autrement dit ceux qui occupent déjà un poste.  D’ailleurs, d’après une étude de La Super Agence, un candidat a plus de chances de postuler après 8 expositions à une marque employeur (et cette exposition permet une augmentation de 75% de la conversion des candidats passifs).

Cette “vitrine de marque” passe, naturellement, par le contenu rh. Le inbound recruiting regroupe tout ce que l’entreprise fera pour organiser le contenu à diffuser, sélectionner les thématiques, les réseaux sociaux, la fréquence, et tout ce qui concerne cette stratégie.

 

Comment créer une stratégie inbound recruiting pertinente

Certes, votre stratégie inbound recruiting demande du temps, mais une fois établie, elle servira comme un aimant de candidats, conquis par l’image de votre entreprise (si votre histoire s’avère bien racontée). Voici quelques conseils :  

 

Soyez en accord avec les autres départements

Pour avoir plus de succès dans votre stratégie inbound recruiting, il est essentiel d’accorder vos besoins avec l’équipe de communication de votre entreprise. Leur regard concernant le type de contenu à construire bien comme le ton et la voix idéales seront très appréciés. Ils sauront aussi être en mesure de vous guider sur le format le plus adapté pour un inbound recruiting réussi. Et pas seulement l’équipe de communication : n’hésitez pas à voir le service client, les commerciaux et les personnes qui en contact direct avec les client. Ils auront certainement des idées à partager. 

 

Inbound recruiting : définissez les thématiques, les canaux et la fréquence

Quel format pourra représenter votre entreprise le mieux ? Une série de vidéos avec vos employés ? Un mini podcast avec les personnes touchées par votre travail ? Des articles de blog qui racontent comment votre entreprise fait la différence concrètement ? Les possibilités sont diverses, mais ce n’est pas pour autant qu’il faut tout faire. Concentrez-vous sur un format et élaborez un plan d’action. 

Sélectionnez les canaux de diffusion en ayant toujours en tête vos potentiels candidats. Quels sont leurs réseaux sociauxOù sont-ils présents ? Les startups sont fortes en cette matière et proposent des workshops sur LinkedIn, par exemple. 

Ces événements digitaux à forte valeur ajoutée pourront capter le regard des intéressés par le sujet abordé qui, ensuite, pourront se transformer en candidats. Ajoutez à cela des mentions à votre marque, histoire et mission pour bien inculquer votre marque auprès de l’audience. 

De plus, des activations physiques peuvent aussi faire partie de la stratégie inbound recruiting, comme les hackathons et les workshops. Le contenu n’est pas uniquement digital.

 

Faites appel à vos employés

Vos employés sont la mine d’or de votre stratégie inbound recruiting. Ils pourront non seulement participer activement dans vos contenus (comme en mini interviews), mais aussi déployer ce qu’on appelle l’employee advocacy (collaborateurs ambassadeurs de la marque). 

Il s’agit de les inciter à poster sur LinkedIn de façon constante en racontant leurs challenges au travail, la culture de l’entreprise et tout ce qu’ils trouvent stimulant. Donnez la voix à vos employés, et s’ils se sentent bien au sein du groupe, ils seront vos meilleurs ambassadeurs.   

 

Inbound recruiting : racontez une histoire vraie et attrayante

La matière principale du contenu est l’histoire derrière et, bien entendu, la façon dont on la raconte. Pour vous inspirer, faites un benchmarking et regardez ce que les autres marques sont en train de faire. Le script est fondamental, spécialement quand on parle de vidéos et de podcasts. 

Pour le contenu écrit de votre inbound recruiting, assurez-vous que le texte est clair et démontre bien l’esprit de votre entreprise. Votre site carrière pourrait bien vous être utile pour diffuser des contenus orientés aux candidats et assurer votre stratégie inbound recruiting.

L’inbound recruiting, cette stratégie éditoriale mise au service d’une stratégie de recrutement, concerne le champ du sourcing. Le point sur les bonnes pratiques avec Guillaume Vigneron de La Super Agence.
L’inbound recruiting conjugue segmentation marketing, expérience candidat et maturation d’un cycle de décision. « Ce nouveau canal d’acquisition et d’attractivité permet à l’entreprise de se différencier auprès d’un profil cible, de l’intéresser sur le long terme en s’appuyant sur ses centres d’intérêt professionnels », explique Guillaume Vigneron, cofondateur de La Super Agence.

 

  1. Valoriser les actions de la marque employeur

    En amont de toute démarche d’inbound recruiting, il faut faire l’état des lieux des actions menées vis-à-vis de la cible. Ceci favorise la cohérence des messages de la marque employeur. Savoir par exemple quel argumentaire est utilisé lors des salons de recrutement permet de « voir ce qui peut être réexploité, de produire du contenu qui valorise ces actions, n’en télescope pas d’autres et qui développe les messages ».

 

  1. Définir des candidates personas spécifiques

    « Définir des candidates personas spécifiques relève de la maïeutique, non de la statistique », pointe Guillaume Vigneron. Des ateliers à base d’entretiens et de brainstorming permettent de dessiner le portrait-robot du candidat idéal et de creuser les critères de sélection relatifs aux soft skills, ce qui fait une place aux profils atypiques.

 

  1. Une stratégie inbound recruiting suppose d’avoir son propre média

    Ne pas dépendre des plateformes numériques externes est un principe, un principe d’autant plus fort dans le cadre de l’inbound recruiting. Avoir son propre média — site carrière ou blog — est donc indispensable, les réseaux sociaux étant un canal de diffusion et non le lieu d’hébergement du contenu.

 

  1. Qui dit inbound recruiting dit production de contenu de qualité

    L’objectif est que le profil ciblé tombe par hasard sur votre site carrière. Il s’agit donc de penser référencement naturel. « Pour amener du trafic organique, il faut travailler sur les mots clefs et les univers imaginaires des professionnels ciblés », précise Guillaume Vigneron.

 

  1. On cherche la propagation dans un réseau donné plus que la viralité

    Sur les réseaux sociaux, les gens partagent plus volontiers du contenu relatif à leurs sujets de prédilection qu’une offre d’emploi. Utilisez donc ces plateformes dans un but de propagation d’un contenu ciblé au sein du réseau du profil visé. « Dans une logique de marque employeur, sélective par principe, on ne cherche pas la viralité à tout prix », poursuit-il.

 

  1. Inbound recruiting et expérience candidat vont de pair

    Le visiteur de votre site carrière n’est pas encore candidat. Pour que son expérience utilisateur (UX) soit bonne, pour qu’elle devienne une expérience candidat (CX) positive, il faut penser un parcours « où le visiteur va naturellement d’un centre d’intérêt à un autre, de l’article de blog à l’offre d’emploi ». Sans oublier une conception responsive design pour une navigation optimale depuis n’importe quel appareil. Le site carrière étant la pierre angulaire de la marque employeur, l’investissement en vaut la peine.
    Au-delà des outils, la qualité de l’expérience dépend aussi de la qualité du lien créé avec ce visiteur. Pour entretenir ce lien, inutile de bombarder votre prospect-candidat d’offres d’emploi, misez encore et toujours sur l’envoi régulier d’informations ciblées selon son candidate persona.

 

Beatriz Prieto & Sophie GIRARDEAU

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