La formation en entreprise : levier d’engagement collaborateur ?

Aujourd’hui, deux facteurs contribuent à la performance des organisations : la formation interne en entreprise d’une part, et l’engagement collaborateur d’autre part. Cependant, alors que ces deux sujets sont stratégiques, on observe encore un certain décalage quant à la place qu’ils occupent réellement au sein des entreprises.

En effet, la formation professionnelle est devenue une priorité pour 68% des dirigeants en 2021 (rapport Workplace Learning LinkedIn). Cependant, la faible proportion de l’engagement des salariés a de quoi susciter l’inquiétude. D’après le dernier état des lieux 2021 sur le monde du travail publié par le cabinet Gallup, les travailleurs français ne seraient que 7 % à se sentir engagés auprès de leur organisation.

Alors la mobilisation des employeurs au profit de l’apprentissage continu fait-elle partie des solutions permettant de d’engager les talents ? Et si oui, comment expliquer ce lien entre l’engagement professionnel et la formation en entreprise ? Faisons le point.

L’engagement des talents, une richesse convoitée par les entreprises

Commençons par revoir ce qu’est le concept d’engagement. Dans les faits, il n’est pas vraiment nouveau, car les premières investigations d’importance sur le sujet datent des années 70. L’on pense par exemple aux travaux réalisés par Charles Kiesler, professeur en psychologie sociale et auteur de La théorie de l’engagement.

Depuis, les recherches ne cessent de s’enrichir. Les définitions sont donc nombreuses, selon l’angle et le domaine exploités. Ici, nous nous intéresserons à l’application de ce concept dans l’univers professionnel, et verrons en quoi la formation en entreprise joue un rôle majeur.

Définition

Allen et Meyer, auteurs de référence en psychologie du travail, ont défini l’engagement professionnel comme un « lien psychologique, entre un salarié et son entreprise, ayant une influence sur ses comportements au travail ». Et ce, en considérant notamment qu’il se décline en trois dimensions distinctes. La formation professionnelle est un des leviers possibles de développement.

L’engagement affectif

En premier lieu, il y a l’engagement affectif d’un collaborateur. Celui-ci se traduit par un attachement émotionnel à l’organisation. L’employé adhère aux ambitions et valeurs de l’entreprise pour laquelle il travaille. Et, de ce fait, s’en approprie presque personnellement les objectifs visés. 

L’engagement normatif

Dans ce cas, l’on compte plutôt sur le devoir de loyauté ressenti par ce dernier. En somme, il s’engage, car il considère être redevable à son entreprise. 

L’engagement de continuité

Enfin, l’engagement de continuité d’un employé repose quant à lui sur l’estimation du « coût » à démissionner. Le contexte économique et social, la baisse du train de vie ou la peur de l’inconnu peuvent alors avoir une influence sur le calcul du bénéfice/risque par un membre de l’équipe.

Si le degré est élevé, le collaborateur sera alors disposé à rester à son poste et à s’y investir pour atteindre les objectifs poursuivis par l’entreprise. À l’inverse, un salarié peu ou pas engagé prendra facilement la décision d’aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs.

En quoi la formation en entreprise contribue-t-elle à développer cet engagement ?

La formation en entreprise contribue à développer cet engagement, car elle répond à un besoin élémentaire des salariés. Car, pour être engagés, les collaborateurs ont besoin de progresser. 

C’est-à-dire d’évoluer ou d’avancer dans leur carrière grâce à une politique de mobilité interne par exemple, possible grâce à la formation. Mais aussi, et surtout, de continuer à apprendre de nouvelles choses tout au long de leur parcours professionnel. 

En effet, après différentes recherches, le cabinet Gallup, cité au début de cet article, a hiérarchisé les besoins des collaborateurs. Ceci en s’inspirant des travaux réalisés par Maslow pour proposer une approche sous la forme d’une pyramide de l’engagement. Celle-ci se compose de 4 facteurs :

• les besoins basiques (le salarié connaît sa mission et dispose des moyens matériels pour la réaliser) ;
• le « support et management » (l’employé bénéficie du soutien et des encouragements de sa hiérarchie, il est considéré en tant qu’individu par son manager et son travail est reconnu)  ;
• le travail en équipe (la dimension humaine et les liens sociaux font partie de la vie en entreprise)  ;
• la progression (le collaborateur a des perspectives d’évolution professionnelle et peut développer ses compétences au sein de l’entreprise).

Comme vous pouvez l’imaginer, le besoin de progression se situe au sommet de cette pyramide . Dès lors, le lien entre la formation en entreprise et l’engagement paraît désormais évident. 

L’entreprise qui s’engage dans une démarche de formation favorise le développement des compétences. Elle apporte alors une réponse au besoin de développement professionnel des individus. La formation en entreprise contribue donc à engager le personnel sur la durée, et ainsi de suite.

La formation en entreprise, clé de la réussite ?

D’un côté, nous avons donc les employeurs qui ont conscience de la nécessité de cultiver l’engagement collaborateur. Et de l’autre, les salariés qui cherchent à maintenir leur employabilité.  La formation en entreprise apparaît donc comme la solution.

La formation en entreprise s’illustre alors comme le point de convergence pour satisfaire les besoins des deux parties. En effet, au-delà de la visée pédagogique, la formation professionnelle permet aussi de :

• développer le sentiment d’appartenance des salariés ;
• entretenir la motivation et l’implication des collaborateurs ;
• améliorer la productivité des employés ;
• maximiser la rétention des talents, etc.

La mise en œuvre de la formation en entreprise se révèle donc comme une stratégie payante pour entretenir le développement professionnel et engager les talents. 

Jessica Biot