Si les difficultés de recrutement sont aujourd’hui avérées, les entreprises ont besoin de renforcer et développer leur marque employeur. Christophe Patte, Directeur de la rédaction de myRHline, est allé à la rencontre de David Bernard, CEO et fondateur d’Assessfirst le 22 février 2023. Dans un contexte où l’entreprise a complètement révolutionné ses modes de travail, en passant du présentiel dans un bureau parisien à du full remote, qu’en est-il aujourd’hui ?
Ce retour d’expérience traite plus particulièrement de la marque employeur dans une organisation en full remote. Retrouvez également notre méthode complète pour développer sa marque employeur.
Comment développer sa marque employeur en full remote ?
“À l’origine, Assessfirst était une entreprise avec une culture très office based”. En effet, seuls deux ou trois salariés sur cinquante télétravaillaient de temps en temps. Le distanciel ne faisait pas du tout partie de l’ADN d’Assessfirst. Mais David Bernard précise que dès le premier confinement, il s’est rendu compte que ce mode de travail fonctionnait très bien. Face aux avantages du télétravail (meilleure work-life balance, organisation personnelle, moins de fatigue…), il s’est également questionné sur l’accès à la connaissance, les méthodes de recrutement à distance ou encore l’onboarding des nouveaux arrivants. Comment réussir le passage au 100 % télétravail ? Comment continuer à développer sa marque employeur ?
J’ai reçu beaucoup de messages d’entrepreneurs ou d’autres professionnels qui me disaient : mais David, comment veux-tu faire tenir une culture en 100% à distance ?
Aujourd’hui, Assessfirst est passée de 50 à 120 collaborateurs. “Nous n’avons pas essayé de reproduire ce que nous faisions en présentiel. Mais nous voulions construire la meilleure boîte en full remote possible, tout en continuant à développer la marque employeur.” Il était donc important de repartir de zéro et d’oublier ses habitudes.
Face à cette stratégie, les collaborateurs ont eu deux réactions :
- Une première, très enthousiaste : “ génial, nous pouvons travailler de n’importe où ! ”
- Une seconde, plus inquiète : “ mais que va-t’il advenir de notre culture d’entreprise ? “
Donc parmi les 50 collaborateurs initiaux, environ 3 personnes ont affirmé que cette toute nouvelle organisation du travail ne pourrait pas marcher de leur côté. “ À ce moment-là, nous les avons accompagnés afin qu’ils puissent trouver un autre job “ raconte David Bernard.
Le full remote ne signifie pas travailler tout le temps de chez soi et ne plus voir personne. Le collaborateur n’est pas attaché à son bureau ou à sa maison. C’est pourquoi nous sommes en partenariat avec un coworking en France pour ceux qui le souhaitent.
Dès le départ, Assessfirst a lancé une enquête pour voir comment les gens étaient installés, de quelles ressources ils disposaient, s’ils avaient le matériel ergonomique nécessaire etc. Lorsqu’un nouveau collaborateur intègre l’entreprise, il dispose d’un budget de 1000 euros pour s’acheter une chaise et une table ergonomique, un écran externe, une bonne webcam par exemple. L’objectif est d’offrir à chacun le meilleur environnement possible, ce qui passe fondamentalement par des conditions matérielles de travail optimales.
Par ailleurs, deux gros évènements de team building sont organisés chaque année pour maintenir le lien et continuer à développer sa marque employeur. “Le dernier s’est déroulé à Ibiza !” précise-t-il. L’idée est de pouvoir réunir tout le monde de façon récurrente au fil de l’année.
Être cohérent en interne et à l’externe pour développer sa marque employeur
Le full remote a-t-il facilité le recrutement et le travail des ressources humaines ? Radicalement, selon David Bernard. Le vivier de talents a ainsi été radicalement élargi, ne s’arrêtant plus à Paris. “ Notre proposition aux candidats est simple : nous les recrutons pour qui ils sont, peu importe leurs expériences passées et leurs diplômes.” Assessfirst évalue leurs capacités cognitives, motivations au travail et leur personnalité lors du recrutement. “En 2022, 50 recrutements ont été réalisés, avec en moyenne à peu près 200 candidatures reçues par job ”, précise-t-il.
Pour autant, les entreprises ne doivent pas instaurer ce mode de travail seulement dans le but de diffuser une image attractive et de développer leur marque employeur. Les conditions de travail doivent être optimales et il est essentiel de réfléchir aux problématiques d’onboarding et d’accès à l’information.
Toute l’information doit être structurée. Chacun doit pouvoir y avoir accès. Les parcours doivent être construits et hyper balisés. Il faut s’assurer que les gens montent en connaissances (marché, produit, méthodes, processus etc.) et aussi en compétences. Des points réguliers sont donc organisés avec les membres de son équipe mais également des autres équipes.
En effet, faire le tour de toutes les équipes est indispensable pour comprendre comment fonctionne l’entreprise, même si le collaborateur ne sera pas amené à interagir avec chacun d’entre eux.
Vos collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur. Car c’est seulement en construisant une culture d’entreprise solide et en veillant à la satisfaction des collaborateurs qu’ils diffuseront votre marque employeur et contribueront à développer votre réputation. Pour qu’ils souhaitent prendre la parole, il est indispensable de leur offrir les conditions pour, sans décalage entre la stratégie de communication et les pratiques réelles. Les valeurs de la société jouent donc un rôle crucial dans cette liberté de parole et d’action.
Un salarié ne se fera jamais le porte-parole d’une marque qui ment délibérément aux futurs collaborateurs.
Quels sont les autres leviers clés ?
L’expérience collaborateur, la politique de gestion des carrières ainsi que les perspectives d’avenir offertes occupent une place importante pour développer sa marque employeur.
Un autre levier de développement important est la rémunération. “ Nous avons pris le parti de garder les grilles de salaire parisiennes et nous utilisons une solution pour savoir si les salaires se situent dans la moyenne du marché. Les écarts de rémunération entre les genres peuvent également être calculés ”.
La flexibilité des horaires représente également un moyen d’attirer les talents et de développer sa marque employeur. David Bernard explique par exemple que les salariés au forfait jours peuvent organiser leur temps de travail comme ils le souhaitent, à partir du moment où leur travail est accompli. Cette flexibilité s’illustre également au niveau géographique puisqu’ils peuvent décider de travailler depuis un coworking ou tout autre lieu.
Nous passons dans un autre paradigme où la vie personnelle ne doit plus s’efforcer de s’adapter au travail. Mais où c’est à chacun d’inventer la meilleure organisation pour lui-même.
Enfin, les avantages tels que la mutuelle d’entreprise ou les offres liées à la parentalité participent à garantir la satisfaction des collaborateurs.
Selon l’avis de David Bernard, pour développer sa marque employeur efficacement il faut :
- Dresser un état des lieux des avantages et inconvénients de l’entreprise
- Être extrêmement clair sur sa proposition de valeur
- Communiquer sur cette proposition de valeur via divers outils et réseaux sociaux
- Rédiger une offre d’emploi attractive pour les candidats (profils recherchés, opportunités d’évolution de carrière, objectifs, contenu des missions, avantages, discours authentique…)
- Faire attention au décalage entre la promesse marketing et le réalité
