Un recrutement qui échoue pendant la période d’essai, un candidat qui se désiste au dernier moment ou un manager déçu après quelques semaines : dans ces situations, le premier réflexe consiste souvent à remettre en cause le profil recruté. Pourtant, les difficultés peuvent avoir commencé bien avant l’arrivée du candidat dans l’entreprise.
Sécuriser un processus de recrutement suppose d’agir sur l’ensemble du parcours : définition du besoin, sourcing, évaluation, expérience candidat et onboarding. Une faiblesse à l’une de ces étapes peut fragiliser la décision finale et l’intégration de la nouvelle recrue.
Lors d’un webinar consacré aux recrutements ratés, organisé avec Talentpicker, Margot Pierson, Head of Growth, et Valentin Pouillart, CEO et cofondateur de Talentpicker, ont décrypté les principaux points de friction du processus de recrutement et les leviers permettant de mieux sécuriser les embauches.
Un recrutement peut dérailler bien avant l’entretien
Le recrutement peut être schématiquement découpé en quatre grandes étapes :
- la définition du besoin et des critères de sélection ;
- le sourcing des candidats ;
- l’évaluation et la prise de décision ;
- l’onboarding de la nouvelle recrue.
Une difficulté rencontrée à la fin du processus trouve parfois son origine plusieurs semaines auparavant. Un besoin mal défini peut conduire à rechercher les mauvais profils ; un sourcing trop large peut compliquer le tri ; une évaluation mal structurée peut rendre la comparaison entre candidats plus difficile.
Cette réflexion invite à considérer davantage l’expérience candidat dans sa globalité. Le parcours ne commence pas au premier entretien et ne s’arrête pas à la signature du contrat. La clarté du processus, la rapidité des échanges et les informations transmises au candidat peuvent influencer son engagement bien avant son arrivée dans l’entreprise.
Un principe est revenu plusieurs fois pendant le webinar : « être candidat, ce n’est pas un métier ». Les candidats ne maîtrisent pas nécessairement les codes et les contraintes internes du recrutement. Il revient donc aux entreprises de construire un parcours suffisamment clair pour permettre aux profils pertinents de comprendre ce qui est attendu d’eux et ce qui les attend ensuite.
Les différentes étapes doivent ainsi être considérées comme interdépendantes. Une faiblesse au début du processus peut produire un effet boule de neige jusqu’à l’intégration du collaborateur.
Le sourcing, premier levier pour reprendre le contrôle du recrutement
Parmi les étapes étudiées, le sourcing occupe une place particulière. Margot Pierson souligne plusieurs phénomènes qui compliquent aujourd’hui le travail des recruteurs : les mêmes profils sont recherchés sur les mêmes plateformes, certains candidats très demandés sont sursollicités et une partie du marché reste peu visible pour les entreprises.
Selon une enquête interne menée par Talentpicker auprès de plus de 1 500 candidats, 71 % des personnes déjà en poste déclarent rester attentives au marché de l’emploi. Elles ne recherchent pas nécessairement activement un nouveau poste, mais peuvent être ouvertes à une proposition. Une stratégie de sourcing en recrutement limitée aux candidatures entrantes risque donc de laisser de côté cette population.
À l’autre extrémité, certaines offres génèrent un volume très important de candidatures. Le recruteur doit alors consacrer davantage de temps au tri, à la présélection et à la préqualification. D’après cette même enquête, 84 % des postulants interrogés déclarent avoir déjà candidaté à une offre ne correspondant pas complètement à leur profil.
Le risque est double : consacrer beaucoup de temps à des candidatures peu pertinentes et, parallèlement, laisser passer des profils intéressants dans la masse.
Pour Valentin Pouillart, l’enjeu consiste donc à rechercher « moins de candidatures, mais plus de bonnes rencontres ». Plutôt que de maximiser systématiquement le nombre de CV reçus, les équipes peuvent prioriser leurs besoins et identifier plus tôt les profils susceptibles d’y répondre.
Rapidité et onboarding : maintenir l’engagement du candidat
Recevoir une candidature ne signifie pas que le candidat est déjà engagé dans le processus. Pendant le webinar, Margot Pierson rappelle que celui-ci continue généralement ses recherches et peut poursuivre plusieurs opportunités en parallèle.
La rapidité des premiers échanges devient alors un élément important. Les candidats souhaitent pouvoir échanger rapidement avec l’entreprise afin de comprendre le poste, son contexte et l’intérêt de poursuivre le processus. Plus cette prise de contact tarde, plus le risque de perdre certains profils augmente.
Cette continuité doit se prolonger jusqu’à l’onboarding. C’est souvent à cette dernière étape que l’entreprise constate qu’un recrutement n’a pas fonctionné. Cela ne signifie pas pour autant que l’intégration est seule responsable. Le problème peut provenir d’un besoin initial mal défini, d’un profil insuffisamment qualifié ou d’une évaluation qui n’a pas permis de mesurer correctement l’adéquation entre le candidat et le poste.
Sécuriser un recrutement suppose ainsi de maîtriser autant que possible la chaîne complète : préciser le besoin, identifier les profils pertinents, expliquer les étapes aux candidats, organiser l’évaluation, puis préparer leur arrivée.
Cette démarche contribue également à rééquilibrer la relation entre candidat et recruteur. L’entreprise évalue une personne, mais cette dernière évalue elle aussi l’entreprise, le poste proposé et la manière dont elle est traitée pendant le processus.
Automatiser le recrutement sans perdre la maîtrise du processus
Face à la multiplication des candidatures et aux contraintes de temps, l’automatisation peut constituer un levier pour concentrer l’intervention humaine sur les étapes où elle apporte le plus de valeur.
Lors du webinar, Talentpicker présente une mécanique dans laquelle un besoin de recrutement est analysé afin d’identifier des profils correspondants au sein d’un vivier, de les prioriser et de lancer une phase de préqualification. La solution distingue alors la simple candidature du « match » : un profil qui correspond au besoin, a passé la préqualification et manifeste un intérêt pour une rencontre avec l’entreprise.
L’objectif n’est donc pas nécessairement d’obtenir des dizaines de candidatures supplémentaires. Dans la démonstration, Talentpicker recommande plutôt un nombre limité de profils qualifiés afin de réduire le temps consacré au tri et d’augmenter la pertinence des rencontres.
L’IA appliquée au recrutement peut intervenir dans cette logique de présélection et de priorisation, à condition que le recruteur conserve la maîtrise du dispositif. Talentpicker présente ainsi différents niveaux d’automatisation et précise que le recruteur peut consulter les profils sélectionnés, contactés ou écartés par la solution.
Cette notion de contrôle constitue l’un des fils rouges du webinar. Comme le résume Valentin Pouillart : « vous êtes maître de votre processus ». Automatiser certaines tâches n’exonère donc pas les équipes de challenger régulièrement leurs méthodes, leurs critères et leurs priorités.
Avant de parler d’erreur de casting, analyser toute la chaîne
Un recrutement réussi ne dépend pas uniquement du profil sélectionné. Il dépend aussi de la capacité de l’entreprise à définir correctement son besoin, à chercher au bon endroit, à agir suffisamment vite et à créer les conditions d’une rencontre pertinente.
Avant de conclure à une erreur de casting, analyser l’ensemble du processus permet donc d’identifier des leviers d’amélioration plus durables : mieux cadrer le poste, mieux cibler le sourcing, objectiver l’évaluation, fluidifier les échanges et préparer l’intégration.
Questions fréquentes sur la sécurisation du recrutement
Quelles sont les principales étapes à sécuriser ?
Les étapes déterminantes sont la définition du besoin, le sourcing, l’évaluation des candidats, la prise de décision et l’onboarding. Elles doivent être pilotées comme un parcours continu plutôt que comme des opérations indépendantes.
Pourquoi un recrutement peut-il échouer pendant la période d’essai ?
La rupture de la période d’essai peut révéler un problème d’intégration, mais aussi une difficulté apparue plus tôt : attentes mal alignées, critères imprécis, qualification insuffisante ou manque d’informations données au candidat.
Peut-on automatiser la présélection des candidats ?
Oui, certaines tâches de recherche, de classement ou de préqualification peuvent être automatisées. Le recruteur doit toutefois conserver la visibilité sur les critères utilisés, les profils écartés et la décision finale.