Dans le secteur de l’accès aux soins, recruter demande souvent de regarder au-delà du CV classique. Certains parcours racontent une capacité à comprendre les fragilités, à anticiper les besoins ou à créer un lien de confiance avec les patients. Aidance, maladie, handicap, précarité, reconversion ou engagement associatif : ces expériences peuvent développer des compétences utiles aux métiers du soin et de la prévention.
C’est à partir de ce constat que France Care a développé une grille de rémunération intégrant ce que l’entreprise appelle les « pas de côté ». L’objectif : reconnaître certaines expériences de vie comme des critères salariaux, au même titre que la formation, l’expérience professionnelle ou la spécialisation.
Avec ce projet, France Care obtient la 2e place dans la catégorie Trophée de l’attractivité des Trophées de l’engagement RH 2026.
La prise en compte des expériences de vie dans la définition de la rémunération
Le dispositif présenté par France Care repose sur une idée forte : certains parcours personnels ou professionnels développent des compétences difficiles à mesurer avec les critères habituels. Dans les métiers liés à l’accès aux soins, ces acquis peuvent pourtant peser dans la qualité de la relation, l’écoute ou la compréhension des situations individuelles.
France Care a donc structuré une grille autour de quatre piliers :
- la formation ;
- l’expérience professionnelle ;
- la spécialisation ;
- les « pas de côté ».
Ce dernier pilier peut représenter jusqu’à trois points dans le calcul de la rémunération. Il couvre plusieurs situations, parmi lesquelles l’expérience d’aidant, la maladie chronique reconnue en ALD, le handicap, la reconversion, la précarité, l’engagement associatif, l’expérience multiculturelle ou encore l’entrepreneuriat.
Le projet donne ainsi une valeur RH à des parcours souvent peu visibles. Il permet aussi d’adresser l’attractivité sous un angle différenciant : reconnaître ce que les candidats apportent, y compris lorsque leurs compétences viennent d’expériences de vie.
Un dispositif d’inclusion rendu mesurable et auditable
L’intérêt du projet tient aussi à son cadre opérationnel. France Care a défini une valeur du point, un formulaire conforme au RGPD, un comité paritaire d’évaluation, une pesée des postes et une grille de codification annexée à sa politique de rémunération.
Les décisions sont documentées afin de construire une jurisprudence interne au fil des attributions. Cette formalisation limite l’arbitraire et donne au dispositif une portée plus robuste. L’inclusion devient alors un mécanisme RH suivi, justifié et vérifiable.
Le dossier souligne également plusieurs effets observés. Certains collaborateurs ont engagé des démarches MDPH ou RQTH après la mise en place du dispositif. La reconnaissance salariale a donc envoyé un signal concret : déclarer une situation personnelle pouvait devenir un élément valorisé dans le parcours professionnel.
Dans un secteur confronté à des tensions de recrutement, cette grille constitue aussi un argument d’attractivité. France Care indique avoir constitué un vivier de plus de 25 personnes en appui de sa croissance, convaincues par la mission de l’entreprise et par sa proposition de rémunération.
Le modèle se veut réplicable. L’entreprise précise que les niveaux de salaire restent alignés sur les médianes sectorielles. Le changement porte sur la manière d’allouer la rémunération, avec plus de transparence et une prise en compte plus large des parcours.
Avec cette grille, France Care transforme un engagement d’inclusion en pratique RH concrète. Pour d’autres équipes RH, l’exemple ouvre une question utile : comment reconnaître, dans les politiques de recrutement et de rémunération, des compétences issues de parcours encore trop peu considérés ?
