Test de personnalité pour le recrutement : quelle expérience candidat ?

par rh_dev

Découvrez ce qui vous rend unique,” nous enjoint la page d’accueil de l’interface AssessFirst, un test candidat avec un slogan plutôt engageant. Dans la lignée du recrutement prédictif, ce test de personnalité pour le recrutement se base sur les sciences du comportement. Sa promesse ? Permettre au candidat de redécouvrir ses soft skills et ses affinités professionnelles de manière ludique et situationnelle depuis son écran. Côté recruteur, cette approche permet d’évaluer un candidat hors du stress de l’entretien d’embauche. Explications.

 

Comment fonctionne le test de personnalité pour le recrutement AssessFirst ?

Loin d’un simple test de personnalité pour le recrutement, il s’agit ici d’une expérience candidat personnalisée selon le parcours et le secteur d’activité. Il est composé de trois parties (Shape, Drive et Brain, les deux premières parties chacune composée de 90 questions invitent le participant à l’introspection. La troisième consiste en une brève mise à l’épreuve par des exercices de logique. L’objectif ? Cartographier les capacités comportementales, situationnelles et la évaluer la manière dont le candidat réagit à un processus inconnu ou des consignes inattendues.

 

#1 Un test de recrutement pourquoi faire ? Faire émerger les soft skills

La première partie, Shape, se base sur les sciences comportementales. Elle traite des affinités relationnelles et des traits de caractère qui font la particularité et la force de chacun dans le milieu professionnel.  Dédiée à la perception de soi ainsi qu’au relationnel avec les autres, cette section fait honneur aux soft skills. Les questions se concentrent autour des qualités perçues par le candidat et des traits de caractère qui influent sur sa performance et son quotidien de travail. On note une attention forte pour les notions de travail d’équipe ou encore la prise de décisions stratégiques.

Apprécie-t-on les changements de mission et d’environnement fréquents ? Aime-t-on réfléchir à des solutions, dynamiser des équipes ou plutôt prendre le temps de se concentrer sur un travail méticuleux ? Derrière ces questions se cachent toute une liste de soft skills chers aux entreprises aujourd’hui : l’empathie, la force de proposition, la résolution de problèmes complexes, l’ouverture d’esprit, la tolérance, la persévérance, le sens de la diplomatie, le sens du collectif et d’autres encore. Enfin, ce test de personnalité pour le recrutement s’intéresse à la fois à la performance actuelle et à la manière dont le candidat va surmonter une épreuve et monter en compétences.

 

#2 Un test de personnalité pour dénicher les motivations profondes du candidat

Le second volet, Drive vise à déceler les motivations profondes et les objectifs de carrière du candidat. Il s’agit de déceler les véritables raisons derrière sa recherche de poste : une rémunération supérieure, une stabilité professionnelle, une mission d’entreprise inspirante ou un besoin de changement. Car nous le savons : les motivations sont le moteur de la performance du candidat.

 

Le test de personnalité pour le recrutement aide justement à éclairer le recruteur sur les attentes d’un candidat puisque ces dernières influent sur son bien-être au travail, même longtemps après sa prise de poste. À savoir que les causes d’insatisfaction relèvent plus fréquemment des interactions et non du contenu des missions. Dans cette sous logique, le recrutement prédictif cherche à comprendre ce que le candidat attend de sa relation avec son employeur et son management : des marques de reconnaissance, un encadrement clair, un ascendant sur les autres collaborateurs ou encore une grande marge de manœuvre et libre cours à sa créativité. Le style de management, la dynamique avec la hiérarchie, la répartition du travail entre les collaborateurs ou encore le type de mission, tous ces éléments définissent si oui ou non la personne va s’épanouir au sein de l’organisation. 

Découvrir les motivations d’un candidat, ou même d’un salarié, permet aux RH d’anticiper l’intégration dans l’entreprise. La présentation des résultats permet au recruteur de conclure si oui ou non il existe une compatibilité entre le profil du candidat et le poste à pourvoir dans l’entreprise.

 

#3 Évaluer le sens de la logique, essentiel à la décision

Le troisième volet deu test AssessFirst, Brain, évalue la prise de décision et ressemble davantage à une évaluation. Même si les exercices sont chronométrés, l’expérience candidat se veut sans pression aucune. L’idée étant de mettre le participant face à des situations en poste, au sein d’une équipe et dans l’environnement plus global de l’entreprise. Les exercices cherchent à solliciter l’analyse de la situation, le sens de la logique, les qualités cognitives et la réactivité du candidat. Cette partie se compose d’une série de schémas à compléter, tantôt composés de pictogrammes ou d’opérations mathématiques simples. Loin de chercher à savoir si le candidat est capable d’additionner, soustraire ou multiplier, l’idée est plutôt de challenger la capacité à comprendre la logique d’un exercice et la recherche d’une réponse avec les éléments proposés. Cette partie de l’expérience candidat montre une démarche cognitive et comportementale plutôt qu’une image figée du candidat. Car il s’agit ici de faire preuve de réactivité et de malléabilité cognitive pour arriver au bout du parcours.

 

Test de personnalité : Une expérience candidat révélatrice

Le profil candidat détaillé (personnalité, motivations, raisonnement) émis à la fin du parcours est facilement lisible à l’aide de paragraphes courts, d’infographies et diverses échelles d’évaluation. Véritable fiche de soft skills, le profil réunit les affinités relationnelles, les attentes du quotidien de travail et les ambitions de carrière. Tous les thèmes chers aux recruteurs à la recherche de candidats sur le moyen ou long terme sont présents : les comportements privilégiés, la relation avec les autres, la manière de travailler et le type d’activités, la gestion des émotions et le style de management, la culture d’entreprise et le mode de réflexion. 

 

Le test de personnalité pour le recrutement Assessfirst augmente la qualité des ressources humaines de l’entreprise. L’intégration des nouvelles recrues se fait avec plus d’aisance et les leurs attentes sont claires. En interne, il révèle les sources de désaccords derrière les blocages relationnels qui pourraient nuire à la performance des collaborateurs. In fine, voici une manière de lutter contre le turnover et le désengagement par une évaluation des candidats en amont basée sur la compatibilité plutôt que d’un certain niveau de compétences.

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Maï TREBUIL

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