Monter en compétence n’est plus une option. Former les talents est désormais essentiel, autant pour les entreprises que pour les collaborateurs. Les résultats de l’étude menée sur la perception de la place de la formation dans le monde du travail ont été présentés mardi 3 mai 2022, lors de la conférence de presse organisée par Lynx Educate.
Qu’est-ce que la montée en compétence ?
En quoi consiste la montée en compétence ?
Monter en compétence signifie acquérir de nouvelles aptitudes professionnelles, connaissances et savoirs (soft skills autant que hard skills). L’objectif est de permettre au collaborateur de développer ses compétences et d’obtenir de nouvelles responsabilités ou d’élargir son périmètre d’action. En effet, la formation est un élément clé de la GEPP, remplaçant la GPEC.
- Bon à savoir : la GEPP est obligatoire et doit faire l’objet de négociations triennales au sein des entreprises de plus de 300 salariés et des groupes de dimension communautaire d’au moins 150 salariés.
Le développement des compétences professionnelles représente un levier de motivation au travail mais aussi de développement intellectuel et personnel. La formation professionnelle est progressive et participe à l’épanouissement et la satisfaction des salariés.
Monter en compétence peut également être un moyen pour le collaborateur d’accéder à un nouveau poste, d’envisager une évolution professionnelle ou de bénéficier d’une mobilité interne. C’est pourquoi proposer aux collaborateurs des formations en lien avec leurs problématiques quotidiennes ou leurs aspirations est indispensable pour les fidéliser. Leur évolution leur permettra de se projeter à moyen et long terme au sein de l’entreprise.
Conseils pour faire monter en compétence les collaborateurs
Dans un monde en constant changement, s’adapter, innover et faire preuve d’agilité incarnent des défis à relever pour toutes les organisations, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. Alors, quelles sont les étapes à suivre pour faire monter en compétences les collaborateurs ?
Pour commencer, vous devez identifier les objectifs de cette montée en compétence. Ensuite, vous pourrez réfléchir à la mise en place d’une plateforme de formation. Une fois cette étape franchie, il vous faudra déployer vos formations (digitales, synchrones ou blended learning). L’outil auteur intégré vous permettra de créer rapidement et facilement des contenus à destination des collaborateurs. Puis, l’entreprise doit préparer le lancement de la plateforme en mettant au point un plan de communication interne. Vous pouvez par exemple envoyer aux apprenants des teasers vidéo, des newsletters percutantes, des campagnes de communication interne multimodale…
Mais pour que les salariés restent engagés dans leur formation, ils doivent se sentir accompagnés. Le rôle du management est donc essentiel pour maintenir leur motivation.
Voici quelques conseils :
- Le manager doit organiser un échange avec le collaborateur pour formaliser les objectifs à atteindre, s’assurer qu’il dispose du matériel et du temps nécessaire et convenir ensemble des modalités d’organisation du suivi de la formation.
- Pendant la montée en compétence, le manager doit prendre le pouls et vérifier qu’il se sent suffisamment accompagné et encadré. Les efforts du salarié doivent être valorisés pour l’encourager.
- A la fin de la formation, un temps d’échange doit être prévu entre le manager et le collaborateur. Un plan d’action peut être proposé afin de mettre en pratique les connaissances acquises.
Pourquoi faire monter en compétences les collaborateurs ?
La montée en compétence, une nécessité aujourd’hui
Former les collaborateurs tout au long de leur vie est plus que jamais fondamental pour les entreprises. En effet, développer les compétences de votre équipe permet à l’entreprise d’améliorer ses performances et de maintenir sa compétitivité sur le marché. Il peut s’agir à la fois de soft skills et de compétences techniques.
Mais ce n’est pas tout. Véritable levier d’engagement collaborateur, faire monter en compétences les salariés permet de les engager, les fidéliser et les attirer. L’upskilling et reskilling sont donc deux enjeux stratégiques majeurs. Définir un plan de “Learning & Development” efficace et solide n’est plus une option pour les professionnels des ressources humaines, mais une nécessité.
Les avantages pour le collaborateur:
- Actualiser ses compétences professionnelles et ses acquis
- Atteindre ses objectifs professionnels
- Faire évoluer sa carrière
- Donner du sens à son travail
- Valoriser son employabilité
- Être fier, obtenir de la reconnaissance grâce à un diplôme ou une certification
Néanmoins, 79% des employeurs en Europe estiment que leurs salariés n’ont pas forcément les compétences nécessaires. (Manpower Group MEOX Q4 2021; McKinsey).
De nouveaux défis à relever
Dans un contexte de Grande Démission aux Etats-Unis, avec plusieurs secteurs sous tensions en France depuis la crise sanitaire, engager et fidéliser les équipes est une nécessité.
- 89% des démissions en France sont liées à l’épuisement professionnel et au manque de soutien managérial (Cengage Group, Nov. 2021)
- + 10% de démissions en juin 2021 VS juin 2019
- + 20% de démissions en juillet 2021 VS juillet 2019
- 43% des collaborateurs se disent susceptibles de changer d’emploi en 2022 (Étude mondiale microsoft).
Les salariés européens vont devoir affronter de nouveaux défis liés aux transformations de leur environnement professionnel. En effet, 94 millions des salariés européens verront au moins 20% de leurs tâches automatisées au cours des 10 prochaines années. Et 21 millions d’entre eux devront changer de métier.
Démocratiser la formation en entreprise représente donc un enjeu de taille sur lequel les entreprises doivent se pencher.
Faire monter en compétences les salariés pour les engager
Les envies des collaborateurs
Comment accompagner les apprenants dans leur montée en compétence ? Pour répondre à cette question, Lynx Educate a réalisé un sondage afin de déterminer précisément les attentes des collaborateurs d’aujourd’hui. L’étude concerne les formations diplômantes et certifiantes en France. Elle a été réalisée en France et au Royaume-Uni entre le 5 et le 12 mars 2022, auprès de 1000 répondants âgés de plus de 18 ans et exerçant une activité salariée. Le sondage respecte la méthode des quotas (statut, secteur d’activité, âge, genre et région) afin de s’appuyer sur les données d’un échantillon représentatif de la société.
En France, 45% des répondants souhaitent suivre un cursus en présentiel, 33% une formation digitale et/ou à distance, puis une formation hybride pour 22%. C’est une différence notable entre la France et le Royaume-Uni, puisqu’’ils préfèrent contrairement aux français, la formation à distance (47% des répondants) suivi par le blended learning.
4 principales motivations des salariés pour suivre un cycle de formation :
- Progresser (27%) ou changer de métier (27%)
- Augmenter ses revenus (19%)
- Accéder à un poste à responsabilités managériales (12%)
- Pour s’accomplir (11%)
La formation : un impact positif sur la carrière
Environ 38% des répondants ont suivi un une formation diplômante au cours de leur carrière. Parmi eux, 78% déclarent qu’elle a été un accélérateur, et 88% recommandent cette expérience à des proches.
3 points positifs de la montée en compétence
- La progression professionnelle
- L’accomplissement et l’épanouissement
- Le développement de l’employabilité
Selon la grande majorité des répondants, proposer des formations certifiantes ou diplômantes constitue :
- Un bon investissement (pour 92%)
- Une préparation aux transformations (pour 89%)
- Un moyen efficace de motivation (pour 89%)
- Un moyen efficace pour attirer de nouveaux candidats (pour 83%)
- Un moyen efficace pour les retenir (81%)
Pour 51% des salariés interrogés, pouvoir développer chaque compétence est une solution win-win, puisqu’ils considèrent que cela profite aux collaborateurs autant qu’à l’employeur.
Comment faire monter en compétences les talents ?
Qui sont les apprenants volontaires ?
L’étude démontre la quasi-unanimité (entre 80 et 90%) de l’intérêt des salariés pour les formations certifiantes ou diplômantes. Cependant, le type de population ayant déjà suivi (38%), ou qui a pensé à suivre (33%) une formation est dans l’ensemble élitiste, et ne concerne pas toutes les catégories socioprofessionnelles. Effectivement, les personnes qui n’y pensent pas (29%) sont celles qui risquent d’être touchées de plein fouet dans les 10 prochaines années par les mutations de leurs métiers.
- Les 38% qui ont suivi un cycle de formation au cours de leur carrière : surreprésentation des cadres et managers, des secteurs de la finance et informatique, ainsi que des moins de 25 ans
- Les 33% qui ont pensé à le faire : plutôt des managers, du secteur commercial ou service-clients, en début de carrière. Les freins perçus par ce groupe sont le manque de disponibilité (28%), le financement (21%), le manque d’informations (18%) et d’accompagnement (12%)
- Les 29% qui n’y pensent pas : fin de carrière, ouvriers, employés et toute la fonction publique. Les freins perçus sont le manque d’information (23%), de disponibilité (22%), de confiance en soi (14%) et le financement (13%).
En revanche, il existe peu de différences entre les hommes et les femmes, ainsi que la situation familiale des collaborateurs (enfants ou non). L’âge, le niveau d’études et de qualification sont les 2 principaux freins observés à leur montée en compétence. Le niveau d’information dont disposent les salariés joue également un rôle important. En effet, ¼ des collaborateurs ne savent pas si leur employeur financerait leur montée en compétence.
Faciliter le quotidien des professionnels RH
De nombreuses plateformes de formation proposent une expérience collaborateur, ainsi qu’une expérience administrateur optimale, avec entre autres une navigation fluide, une gestion simplifiée du catalogue et des budgets ainsi qu’une vision sur les indicateurs clés (de performance, de satisfaction…).
Les avantages d’une plateforme de formation digitale :
- Simplification pour les RH : une plateforme facile d’utilisation permet de révéler le potentiel des collaborateurs, incluant des indicateurs pertinents concernant la montée en compétence des salariés
- L’expertise comme garantie de la qualité des contenus : des partenaires de qualité et un catalogue de formations qualifiées, en phase avec le rythme et les compétences des métiers en tension
- Assurance de l’engagement des salariés : un accompagnement personnalisé et un soutien grâce à des coachs, tout le long du parcours de chaque apprenant
Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le guide RH : Digitalisation de la formation 2023.
