Upskilling, Reskilling : deux leviers pour répondre au besoin urgent de nouvelles compétences.

Dans un monde marqué par la transformation rapide des tâches et des métiers, l’incertitude est devenue la norme. Le besoin est urgent de former ses collaborateurs pour s’adapter à la transition numérique. Pour relever ce défi, les entreprises et leurs effectifs doivent accepter la nécessité de recourir à l’upskilling et au reskilling s’ils veulent respectivement rester compétitifs et maintenir leur employabilité. 

Upskilling, reskilling : comment définir ces nouveaux types de formation ?

Upskilling ou la montée en compétences 

“Up” pour “montée” et “skilling” pour “compétences”. Facile ! L’upskilling, c’est l’acquisition de nouvelles compétences pour permettre au collaborateur de progresser dans son métier. Cette montée en compétences permet par exemple de soutenir une évolution hiérarchique ou un élargissement des responsabilités du salarié. 

Reskilling ou la transition professionnelle

“Re-skilling” peut se traduire par “ré-orientation”. Apprendre de nouvelles compétences dans le but de changer de métier est une action de reskilling. En France, les entreprises pratiquent ces actions de reconversion notamment dans le cadre d’une pénurie des compétences. Elles s’engagent ainsi à former des candidats qui n’ont pas les compétences techniques du poste pour lequel ils ont été embauchés.

Pourquoi l’upskilling et le reskilling sont-ils indispensables ?

Upskilling, reskilling : Maintenir l’employabilité des salariés

L’upskilling et le reskilling permettent de maintenir en continu l’employabilité des salariés.   

En effet, les innovations technologiques incessantes ont impacté durablement les métiers. Et s’adapter à la transformation des tâches requiert de développer de nouvelles compétences. 

Par ailleurs, maîtriser une expertise n’est plus suffisant de nos jours. Avec la digitalisation massive des entreprises, les collaborateurs doivent absolument être polyvalents et posséder les connaissances requises dans les domaines transverses. 

Ainsi, les actifs doivent se montrer toujours plus réactifs face au changement. Pour rester performant dans leur fonction actuelle et pour se rendre attractif à des employeurs potentiels, les collaborateurs doivent comprendre comment le progrès affecte leur emploi et prendre le temps de se former en fonction. 

Maintenir la compétitivité de l’entreprise

À l’ère de l’intelligence artificielle (IA), Katya Lainé, CEO chez Talkr AI by Kwalys, insiste sur l’importance de la formation continue. 

Réussir la transformation digitale de son entreprise demande d’optimiser les compétences de ses collaborateurs de façon fluide et non pas brusque. En effet, les salariés ont des potentiels et des compétences dont les entreprises ont besoin pour se réinventer à l’ère de l’IA. Il est donc nécessaire de placer l’humain au cœur de sa stratégie de formation continue afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise. Et cela passe par la mise en œuvre d’une stratégie de reconversion et de montée en compétences.

Comment mettre en place l’upskilling et le reskilling ?

Anticiper, c’est la clé

La notion d’anticipation est primordiale pour repenser le besoin en compétences. Afin de mettre en place les stratégies d’upskilling et de reskilling, les entreprises doivent :

• Identifier les compétences clés de demain, 
• Identifier la bonne méthode d’apprentissage 
• Dégager les ressources nécessaires (temps, budgets, humains et connaissances).

Une fois les talents formés, il faut continuer d’anticiper en réfléchissant à la façon de les retenir en interne. En effet, les formations deviennent rapidement caduques, passé deux ou trois ans. D’où la nécessité de la formation continue.

Vers une organisation apprenante :  l’exemple de M33

Former ses collaborateurs à devenir de futurs dirigeants, voilà la promesse du groupe M33. Entre upskilling et reskilling, M33 permet aux salariés de se développer en continu. La formation et le développement des compétences sont ainsi au cœur du recrutement et de la rétention des talents du groupe. 

La force de cette organisation apprenante repose sur sa capacité à placer l’humain au cœur de la stratégie business, grâce à une culture d’entreprise agile et à un système d’apprentissage fondé sur le coaching hebdomadaire. En développant la capacité d’adaptation des collaborateurs, le groupe impacte positivement sa productivité. 

Selon Alizée Reynaud, Chief Growth Officer chez Theodo (M33), le succès de cette culture apprenante repose sur :

• l’implication de la communauté dans la dynamique de groupe apprenant (chacun est à la fois le coach et le coaché d’un autre collaborateur )
• la compréhension des objectifs personnels de chacun des collaborateurs
• Une formation et un accompagnement adaptés à chaque collaborateur 

Pour conclure, l’upskilling et le reskilling sont des stratégies efficaces face à l’incertitude des évolutions numériques. Ces stratégies de formation continue permettent au salarié de devenir plus flexible et plus agile via l’apprentissage de nouvelles compétences. 

Leur mise en place implique à la fois que les salariés comprennent comment leur métier est affecté par le progrès, et qu’ils aient la volonté de se former. Quant à la réussite de ces stratégies, elles dépendent de la capacité des entreprises à accompagner leurs effectifs dans le développement de leurs compétences.

Caroline Beguin