Dans son sillon, la révolution technologique a entraîné des améliorations substantielles permettant aux entreprises d’en savoir davantage sur leurs clients, sur la manière de communiquer avec eux, d’acquérir des informations contribuant à la prise de décision et à la possibilité de faire appel à des talents situés aux quatre coins du globe… L’héritage de la révolution technologique, en outre, a créé des changements profonds dans la nature même du travail des individus. Des changements à même de laisser présager une éventuelle disparition de certains types de managers : les managers intermédiaires.
La technologie a pris une partie des compétences du manager intermédiaire
Dans un sens, nous revenons à la case départ. La révolution industrielle, comparable à la révolution technologique actuelle, a bouleversé l’ordre mondial. À l’époque, les individus qui généraient la plus forte valeur ajoutée étaient les artisans. Il passait de nombreuses années en tant qu’apprentis, fondant leur savoir-faire sur leur expérience et gagnant le respect de leurs pairs avant de transmettre eux-mêmes à d’autres apprentis… La révolution industrielle a automatisé nombre de leurs tâches, nécessitant de la plupart des métiers des compétences générales pour permettre de continuer à avancer.
Aujourd’hui, la technologie permet de contrôler la performance des individus, produit un feed-back en temps réel et se montre même capable de créer des rapports et des présentations sur demande. Les équipes sont désormais dotées de compétences propres et se montrent de plus en plus capables de se gérer elles-mêmes. Une situation qui laisse les managers intermédiaires dans une situation de vulnérabilité. Alors que dans le passé, ces managers tissaient leur réseau et construisaient leur savoir au sein d’une seule et même entreprise, une partie de leurs compétences sont outrepassées par la technologie et ils observent une diminution des opportunités de se développer et de mettre en avant leur valeur ajoutée. Avec la démocratisation d’Internet et des moteurs de recherche, chacun a accès au savoir, laissant peu de place à un éventuel avantage compétitif au manager intermédiaire lorsque son principal concurrent s’appelle Wikipédia !
Un changement profond dans les attitudes par rapport au management
La technologie n’est pas la seule à bouleverser fondamentalement le rôle du manager intermédiaire. Les attitudes par rapport au management ont également évolué. Les travailleurs de la génération Y estiment qu’il y a peu d’intérêt à rendre des comptes à des individus simplement responsables de contrôler ce qu’ils font alors qu’ils peuvent le faire eux-mêmes, entre collègues ou par le biais d’une machine. Ce qu’ils valorisent, en revanche, est le mentoring et le coaching de quelqu’un qu’ils respectent. Une personne qui se présente comme un maître et non comme un manager.
Les actions que les managers intermédiaires devraient envisager
Bien entendu, ces considérations n’entraînent pas nécessairement la retraite anticipée des managers intermédiaires. Il est important, cependant, de reconsidérer certains éléments pour continuer à exister et à s’épanouir en tant que professionnel. La première des considérations est l’acquisition et la construction de connaissances et de compétences qui ont de la valeur. Des éléments qui permettent de considérer un individu et de le différencier des autres.
La deuxième considération tient au développement de nouveaux domaines de compétence et à la transition vers des compétences adjacentes tout au long du parcours professionnel. À ce titre, il est important que les managers intermédiaires réfléchissent quant aux compétences rares qui seront en demande à l’avenir et qu’ils seront en mesure de faire valoir. A ce titre, les études actuelles tendent à indiquer que les carrières dans le domaine social, le micro-entreprenariat, les sciences de la vie et de la santé, la conservation de l’énergie, la créativité, l’innovation et le coaching seront très appréciés dans les années à venir.
Marilyn GUILLAUME