Engagement salarié : une notion de plus en plus complexe à appréhender dans la sphère professionnelle. C’est ce qu’indique le récent communiqué de presse Malakoff Humanis.
Tandis que 14 % seulement des employés déclarent être moins engagés qu’avant la survenue de la crise sanitaire et que 21 % se disent plus engagés, 26 % des chefs d’entreprise ont le sentiment que leurs collaborateurs sont moins engagés. Et en même temps, 21 % d’entre eux déclarent avoir démissionné au cours de ces deux dernières années.
Les dirigeants auraient non seulement du mal à fidéliser les collaborateurs, mais sont aussi confrontés à des difficultés de recrutement.
L’enquête menée par Harris Interactive pour Malakoff Humanis a été réalisée auprès de 1 500 employés et 450 dirigeants d’organisations de la sphère privée. Cette étude analyse les enjeux liés à la rétention des talents et à l’attractivité au sein des entreprises. Que retenir de cette étude ? Quelques éléments de réponse dans cet article.
Engagement, fidélisation : une dissonance avec les attentes du salarié
Salariés et dirigeants : les points de divergence
Après l’importance de la quête de sens évoquée post confinement, Malakoff Humanis observe chez les collaborateurs « un retour à une forme de pragmatisme, dicté par la crise économique, l’inflation et l’inquiétude face à la baisse du pouvoir d’achat. » Dans ce contexte, la santé financière des collaborateurs semble plus que jamais constituer une problématique d’actualité.
Ainsi, les avantages sociaux en entreprise ainsi que des conditions de travail optimales et une bonne protection sociale figureraient parmi les 3 principaux critères de fidélisation cités par les employés eux-mêmes. Pour espérer améliorer l’engagement salarié, ces trois points semblent désormais indispensables. En outre, des exigences se seraient renforcées en deux ans, indique le communiqué de presse.
Ainsi, ces trois critères : meilleure rémunération, plus de flexibilité dans l’organisation du travail, meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle, feraient bel et bien partie des facteurs clés d’un (meilleur) engagement salarié en 2023 – d’autant plus que les modes de travail ont été largement bouleversés – et repensés – avec la crise sanitaire.
La nécessité pour le collaborateur de donner du sens à son travail et de se sentir utile en ayant un impact positif dans la société à travers sa mission dans l’entreprise augmente. Pour autant, ces critères ne seraient pas prioritaires.
Si les dirigeants d’entreprise ont su identifier ces critères, les actions qu’ils déploient pour fidéliser ou espérer un meilleur engagement salarié ne seraient pas toujours en phase avec les attentes des employés. Les chefs d’entreprise mettraient avant tout l’accent sur la reconnaissance, la gestion ou le développement des compétences ainsi que sur la formation. (Et on le sait, le développement des compétences est incontournable lorsque l’on ambitionne de garder ses collaborateurs – d’autant que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou GPEC, devenue GEPP, est au coeur des enjeux RH).
Un écart de perception est donc observé. Notamment dans l’analyse des démissions qui concernerait 20 % des collaborateurs sur les deux dernières années, indique le communiqué de presse susmentionné.
La majorité des dirigeants (58 %) voit dans le phénomène de démission la révélation d’un changement important du rapport au travail des salariés. De leur côté, les salariés démissionnaires expliquent leur choix par des motifs propres à l’entreprise quittée (…)
Ces motifs ont traits à une rémunération insuffisante (33 %), à une mauvaise ambiance de travail (31 %) ou encore à une absence ou un manque de reconnaissance au travail (29 %).
Leviers de fidélisation et engagement : quelques consensus malgré tout
On observe néanmoins 3 consensus entre les chefs d’entreprise et les collaborateurs par rapport aux leviers de fidélisation à travers cette enquête :
- Offrir une bonne protection sociale est le critère n°1/23 pour les employés, n°2/23 pour les dirigeants
- Améliorer les conditions de travail (n°2 VS n°5)
- Mieux reconnaître les efforts des employés (n°4 pour les employés comme pour les dirigeants)
Autant de facteurs étroitement liés à la QVT – rebaptisée QVCT – et susceptibles de renforcer leur motivation, leur engagement et leur envie de rester.
En outre, bien qu’il ne soit pas en tête des facteurs d’attractivité, « travailler sur le sens du travail » apparaît comme un facteur phare de fidélisation (n°9 pour les collaborateurs, n°7 pour les dirigeants). Cette question du sens semble au coeur de l’engagement salarié.
Difficultés de recrutement, pénurie de talents et de compétences
Interrogés sur leur priorité – fidélisation ou recrutement – les dirigeants affirment agir davantage sur la fidélisation (77 %) que sur le recrutement (23 %). Ces derniers semblent conscients qu’ils doivent oeuvrer à un meilleur engagement salarié.
Mais devant l’importance du besoin en recrutement et du turnover (ce dernier étant jugé en hausse depuis 2 ans par 23 % des dirigeants), les chefs d’entreprise déplorent une pénurie, non seulement de candidats, mais aussi de compétences. En effet, si 64 % d’entre eux affirment éprouver des difficultés à trouver des candidats de manière générale, ils seraient 73 % à ne pas trouver les « bons profils ». En outre, ils considèrent que ces difficultés sont liées au « déficit d’image et d’attractivité de leurs métiers » (32 %) ou de leur entreprise (9 %).
Côté employé, les collaborateurs interrogés sur les principaux facteurs susceptibles de leur donner envie de travailler pour une nouvelle organisation invoquent, en premier lieu, le salaire. La rémunération et le package d’avantages sociaux sont en tête (51 %). Ensuite, viennent les conditions de travail qu’on leur propose (43 %), l’ambiance au sein de la structure (40 %), la flexibilité organisationnelle (33 %) et enfin, « l’intérêt des missions proposées » (31 %).
Au sein d’un secteur, les difficultés de recrutement sont symptomatiques des difficultés économiques qu’il connaît mais aussi de l’évolution des attentes des salariés. Or, la période covid a eu un impact sur ces deux variables. Chaque secteur est donc touché à différents niveaux, même si la rémunération reste en tête des attentes.
Recrutement, engagement : quels enjeux ?
Les défis liés au recrutement par secteurs d’activité
- Dans l’industrie – avec un turnover qui serait en augmentation chez les jeunes -, le « package d’avantages sociaux est le principal enjeu dans le recrutement ».
- Dans les transports, les employés invoquent l’ambiance et les conditions de travail.
- Dans la construction, l’opportunité de se réaliser à l’international serait une grande source d’attractivité.
- Dans la santé et l’action sociale, la place de l’ambiance et des conditions de travail priment.
Engagement salarié : quête de sens ou retour au pragmatisme ?
Si la quête de sens au travail est omniprésente depuis la crise sanitaire, en réalité, elle ne serait plus un critère déterminant pour un engagement effectif du salarié en entreprise.
« Le contexte économique actuel se traduit par un retour à une forme de pragmatisme », souligne Malakoff Humanis.
Ainsi, 62 % des employés se disent satisfaits de leur situation sur le plan professionnel et ne pas vouloir en changer, et s’ils souhaitent encore plus donner du sens à ce qu’ils font (40 %), ils désirent avant tout être mieux rémunérés pour ce qu’ils font (55 %). Une évolution qui ne serait pas encore totalement assimilée par les chefs d’entreprise selon lesquels les équipes quittent leur entreprise notamment par « besoin d’exercer une activité avec plus de sens et davantage en accord avec leurs valeurs personnelles. »
Engagement salarié : que pensent les jeunes travailleurs ?
La tentation de l’ailleurs est plus forte chez les jeunes salariés, plus aventureux, très investis et porteurs d’un nouveau rapport au travail. Les jeunes sont surreprésentés parmi ceux qui ont choisi de quitter leur entreprise : 41 % des 18-24 ans ont démissionné au cours des 24 derniers mois (vs 21 % pour l’ensemble des salariés). Et ils sont également plus nombreux à envisager de démissionner de leur entreprise actuelle dans l’année qui vient (33 % vs 18 %).
La génération Z, ou la jeune génération de collaborateurs, pose ses conditions à son engagement et à sa fidélité à son entreprise, toutes liées à l’amélioration de leur expérience collaborateur :
- Plus d’autonomie
- Plus de responsabilisation/d’implication dans les prises de décisions importantes
- Plus de considération de la question environnementale, du développement durable
On remarque que la question des valeurs ou des causes portées par les entreprises peuvent être très importantes pour les équipes d’aujourd’hui, notamment pour cette génération de collaborateurs. Autant d’éléments à ne pas négliger pour améliorer la satisfaction de l’employé, sa motivation, son engagement, son sentiment d’appartenance à un groupe, à un ensemble d’idées, à une culture d’entreprise et de facto, sa performance, sa productivité.
L’occasion, aussi, de renforcer sa stratégie de marque employeur en axant sa communication sur une culture d’entreprise engagée par exemple (cependant, attention au washing : ce que vous mettrez en avant doit correspondre à la réalité de votre culture d’entreprise. Et bâtir une culture d’entreprise en ce sens prend du temps).
Pour en savoir plus sur la question de l’engagement salarié et de l’attractivité des organisations professionnelles, l’émission spécialement dédiée à ce sujet de Malakoff Humanis est disponible en replay sur Le Comptoir de Malakoff Humanis.
