Ce que disent les employés sur leur plan de carrière

En prenant la mesure de l’engagement des employés dans leur travail auprès de plusieurs dizaines d’organisations, j’ai constaté que la visibilité sur le plan de carrière est un des aspects qui fait le plus défaut aux entreprises. Et contrairement à des éléments de confort (type agréabilité des locaux), cette visibilité a un impact significatif sur la fidélisation et l’investissement des collaborateurs en poste.

Le manque de visibilité sur sa place dans l’entreprise dans les années à venir est à l’origine deux effets sur l’employé :

#1 Les personnes ne s’investissent pas autant qu’elles le pourraient.

Sans capacité à percevoir le bénéfice de leur effort à terme, toute personne voit son niveau d’engagement baisser progressivement. Une fois passée la période où l’on doit faire ses preuves pour être accepté, vient un temps de stagnation. Enfin, si aucune perspective n’est donnée, une question revient de plus en plus fréquemment dans la tête des employés : « mais pourquoi je fais tout ça ? ». Si cette question s’installe trop longtemps, elle aboutit sur une baisse de l’investissement dans le travail et à l’effet n°2…

#2 Les personnes regardent ce qui leur est proposé à côté.

Le rapport coût/bénéfice est à l’origine de nos comportements et prises de décision. Bien que ce rapport ne soit pas toujours rationnel, il s’agit d’un processus primaire qui régit nos décisions et se traduit ainsi : « Au regard des efforts que j’investis, ais-je les meilleurs gains possibles ? ». Ces bénéfices sont envisagés à court et long terme. A court terme, on trouvera intéressant de s’engager pour le salaire, la reconnaissance, la sécurité, le prestige du poste. Ce qui favorise l’engagement à long terme tient plus des perspectives d’évolution, du développement personnel, du degré de liberté du poste, de la qualité des contacts…

La satisfaction des personnes  à court terme est amenée à traverser des hauts, des bas…et parfois des déserts. Dans ces moments, ce qui raccroche une personne à son engagement est sa capacité à percevoir les bénéfices à long terme de ses efforts. Si elle n’en a pas, elle sera d’autant plus ouverte aux opportunités présentes sur le marché. Cet effet touche donc particulièrement les profils les plus recherchés à l’extérieur. Les autres resteront, mais n’auront plus le panache qu’ils avaient lorsqu’ils ont pris le poste.

Pourquoi a-t-on tant de difficulté à satisfaire les employés sur ce sujet ? Sérieusement, c’est une des préoccupation principales des employés et ils trouvent rarement de réponses de la part des entreprises… Que se passe-t-il ?

#1 Les perspectives d’évolution n’existent pas toujours.

Comment parler de plan de carrière à des personnes pour qui le poste n’évoluera pas ? Qui peut s’avancer dans l’anticipation de promotions au risque de décevoir par la suite ? On préfère ne pas promettre la lune, et s’il y a une opportunité ce sera du plus. N’importe quelle personne qui a un jour managé adopte par défaut cette attitude, oubliant très vite ses frustrations de simple employé. Le fait est que le problème est là, et ne pas en parler accentue simplement les deux effets présentés précédemment. On pense toujours le plan de carrière comme des promotions régulières de poste, mais bien souvent aménager le poste existant en fonction des projets de l’employé est déjà contribuer significativement à son plan de carrière. Quand on prend le temps d’écouter les attentes des gens, on se rend compte qu’elles ne sont pas si farfelues et bien plus réalistes qu’on ne l’imaginerait. On peut réalistement espérer un résultat conséquent à discuter de ce sujet et chercher à rencontrer les attentes des employés.

#2 Le sujet est tabou

Les perspectives de carrières n’étant pas forcément possibles, ou pas toujours avec le bon timing, l’évolution d’un employé passera souvent par une opportunité externe. L’entreprise le sait, l’employé le sait, mais en parler serait comme se projeter dans la rupture, tout en devant continuer à capitaliser l’un sur l’autre et se faire confiance. Peu de personnes sont capables d’assumer cette dualité. Et ce phénomène dépasse largement nos frontières : d’après un article paru cette semaine dans la Harvard Business Review, on regrette outre-atlantique le tabou qui règne autour du sujet. Les auteurs y traitent les bénéfices pour l’entreprise de traiter ouvertement le sujet, en invitant les managers à en parler avec les employés.

#3 Il s’agit d’une question propre à chaque personne

Le plan de carrière concerne avant tout l’employé. Il s’agit de savoir comment il envisage sa carrière professionnelle. C’est à lui de se poser des questions sur ce qu’il veut et les étapes que cela implique. La place de l’entreprise sur ce sujet est donc délicate : est-ce son rôle de se positionner sur ce sujet ? Si le plan de carrière est en effet propre à chacun, il engage aussi l’entreprise dans sa capacité – ou non – à répondre aux attendes des employés sur le long terme. Ce n’est donc pas à elle d’apporter des réponses, mais il mériterait qu’elle soulève la question. Le groupe Scwarzkopf l’a fait à travers un document disponible à lien qui amène ses employés à penser leur avenir et se réaliser.

Conclusion

Qu’on en parle ou pas, le manque de visibilité sur le plan de carrière affecte l’engagement des employés dans leur travail. Ce phénomène existant, ne pas en tenir compte n’arrange rien mais au contraire a pour effet de renforcer la baisse d’investissement au fil du temps ainsi que la tendance à s’intéresser à des opportunités extérieures à l’entreprise. Même si ces perspectives de carrières seront à l’extérieur, les entreprises ont tout à gagner à mettre le sujet sur la table avec chaque employé pour anticiper l’avenir intelligemment. Ils sont en attentes, serez-vous au rendez-vous ?

Simon Baron

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