Comment instaurer un plan de carrière efficace pour ses collaborateurs, à l’heure où le développement des compétences et la mobilité interne sont étroitement liés à l’engagement collaborateur ? En quoi plan de carrière et motivation au travail sont liés ?
Dans cet article, on vous explique comment établir un plan de carrière pour permettre le développement des collaborateurs et la gestion des talents dans la sphère professionnelle. Mais d’abord, que désigne exactement un plan de carrière ? Pourquoi instaurer un plan de carrière, quels sont ses enjeux (notamment au niveau RH et QVCT) ? Et surtout, comment élaborer ce projet ?
Les explications de myRHline dans cet article.
Qu’est-ce qu’un plan de carrière ?
Un plan de carrière désigne les étapes phares du parcours professionnel d’un salarié. Au sein d’une entreprise, les plans de carrière contiennent les objectifs à atteindre du collaborateur et peuvent être réalisés en interne pour voir se dessiner le parcours professionnel idéal de celui-ci, en tenant compte de l’évolution des métiers et du marché de l’emploi.
Autrement dit, le plan de carrière est composé d’un panel d’objectifs à réaliser pour atteindre, à terme, le but professionnel précis. Établir un plan de carrière dans une même entreprise en vue d’y rester implique d’être relativement motivé et engagé dans son travail au quotidien.
Selon les objectifs réalisés au cours de sa vie en entreprise, un employé peut ainsi gravir les échelons s’il souhaite progresser dans la hiérarchie en nourrissant l’objectif d’accéder à un nouveau poste. Mais surtout, le plan de carrière permet au collaborateur de grandir, de développer ses compétences et de garantir son employabilité. C’est d’ailleurs tout l’enjeu de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP, approche évolutive de la GPEC), car son but est précisément de faire coïncider les compétences des collaborateurs avec les besoins du marché, de faire face aux mutations du monde du travail grâce à une cartographie des ressources (compétences, âge, etc.).
Autrement dit, le plan de carrière est essentiel pour qu’un collaborateur sache dans quelle direction se rendre, qu’il puisse réellement se projeter, avoir un « but » clair et défini dans son parcours professionnel. Un moyen de maintenir le salarié motivé. Mais attention : établir un plan de carrière implique pour le collaborateur d’apprendre à se connaître et de pouvoir faire le bilan de sa vie personnelle et professionnelle.
En résumé, construire un plan de carrière ne saurait se résumer à l’ambition de nouvelles perspectives d’emploi ou d’évolution. Il s’agit bel et bien d’une stratégie élaborée pour atteindre ses objectifs professionnels sur le long terme.
Pourquoi faire un plan de carrière ?
Que l’on en parle ou non, le manque de visibilité sur le plan de carrière des collaborateurs peut affecter leur engagement au travail, leur motivation peut être mise à mal et il en est de même pour leur productivité. Difficile de fidéliser les employés désireux de monter en compétence et d’avoir une visibilité sur leur plan de carrière si tel n’est pas le cas. Et l’on sait à quel point la mobilité interne est un levier essentiel de rétention des talents, d’autant que leur rémunération pourra augmenter : un critère important pour leur santé financière et la QVCT de manière générale. En ce sens, déployer des actions de mobilité interne permet aux employés de voir s’ouvrir des chemins de carrières et de voir leur stress diminuer, leurs conditions de travail améliorées grâce à la projection à long terme. Il s’agit pour une entreprise de capitaliser sur les compétences de son talent et d’anticiper son évolution professionnelle.
Les perspectives de développement, ou de mobilité, peuvent donner envie au collaborateur de rester : ces perspectives le valorisent. Mais elles sont également intéressantes d’un point de vue marque employeur et attraction candidat pour pallier la fameuse « pénurie de talents ».
D’ailleurs, rappelons que la montée en compétences, étroitement liée à la question du plan de carrière, est devenue un sujet phare depuis la crise sanitaire, avec un engouement particulier pour la formation. Or, près de 50 % d’entreprises n’ont pas encore engagé de processus de mobilité interne selon les résultats d’un baromètre mené en 2022 par myRHline en partenariat avec Elevo et Cornerstone. D’ailleurs, seulement 9 % des entreprises disposeraient d’un référentiel de compétences à jour et exploitable.
En outre, établir un plan de mobilité ou de carrière en permettant au collaborateur de faire le point sur ses compétences et sur ses objectifs, permet aussi de lutter contre l’obsolescence des compétences dans les années à venir. En effet, les « skills » plébiscitées hier ne le seront peut-être plus demain. Un sujet délicat dans les organisations, face à l’émergence de l’Intelligence Artificielle, de l’impact de ChatGPT sur l’entreprise et des (nouvelles) pratiques de travail. Avec l’essor de l’IA, toute l’économie de l’emploi peut se trouver bouleversée. Le plan de carrière est donc un réel enjeu, car il permet à une organisation de faire grandir ses équipes.
Mais attention : les perspectives d’évolution n’existent pas toujours. Peut-on réellement s’avancer dans l’anticipation de promotions au risque de décevoir par la suite ? La question mérite d’être posée.
Comment le construire ?
Pour créer un plan de carrière au sein de son entreprise, il convient de savoir repérer et connaître les talents, notamment les collaborateurs à « haut potentiel » qui pourraient répondre aux nécessités de votre organisation. Il s’agit notamment d’apprendre à dénicher les salariés désireux de se développer professionnellement, de gravir les échelons, car cela n’est pas le cas de tout le monde. Mettre en place un plan de carrière est intéressant pour les salariés qui se projettent à long terme auprès de vous et vice-versa, ou pour ceux qui n’aspirent qu’à se développer, à avoir des objectifs pour renforcer leur motivation au travail et leur engagement.
Une fois que vous avez identifié les talents pour qui il serait pertinent d’envisager un plan de carrière, il faut non seulement être en mesure d’identifier leurs points forts, mais aussi (voire surtout ?) leurs axes d’amélioration. En outre, il conviendra de s’intéresser précisément à leurs attentes au détour d’une conversation, d’un entretien plus ou moins formel.
Un plan de carrière peut se construire sous la forme d’un tableau dans lequel il s’agira de décrire les missions et le niveau de responsabilité du salarié, les hard skills et les soft skills, ainsi que les objectifs à atteindre et les KPIs à surveiller à chaque étape. N’oubliez pas de fixer des échéances pour les objectifs à atteindre.
En outre, selon le niveau d’accomplissement des objectifs, vous pouvez offrir à vos collaborateurs dans le cadre d’un plan de carrière une augmentation de salaire ou un changement de poste par exemple.
Êtes-vous prêt à élaborer un plan de carrière dès maintenant ?
Prévoyez des points réguliers entre manager et employé afin de suivre l’évolution de ce travail. Il est possible également de prévoir un entretien annuel d’évaluation pour faire un bilan détaillé du travail accompli, faire le point sur les compétences, objectifs atteints ou non. Vous pouvez aussi vous servir de l’organigramme de l’entreprise pour avoir une visibilité sur les différents métiers dans l’entreprise.
Rappelons que la DRH peut avoir notamment pour rôle d’assurer l’élaboration d’un plan de gestion de carrière et de piloter son déploiement. Cela n’empêche pas au processus d’être pensé de façon globale.
Afin de faire coïncider les intérêts de l’entreprise avec ceux des salariés, pensez donc à :
- L’entretien individuel
- Un bilan de compétences
- Un plan de formation professionnelle
- Profiter du développement des NTIC pour transformer les postes ou en créer de nouveaux si vous en avez la possibilité (ex. Responsable SEO, Community manager, etc.)
Vous pouvez également utiliser un logiciel SIRH pour assurer une meilleure gestion du plan de carrière des salariés. Le SIRH permet en effet de centraliser les données recueillies auprès des employés pour l’entretien annuel. L’utilisation d’un SIRH se veut faciliter l’analyse des attentes des collaborateurs. En outre, ces derniers peuvent enregistrer d’eux-mêmes leurs demandes en mobilité et en formation en entreprise. Ce qui permet de faire gagner du temps aux professionnels des ressources humaines, qui disposent d’une vision plus éclairée, plus globale des demandes formulées. Il est à noter que le SIRH peut contribuer à déployer des dispositifs d’apprentissage comme l’e-learning.
