Afin de renseigner la situation de l’entreprise, avant le 1er mars de chaque année, les responsables des ressources humaines soumettent leur déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés DOETH. Le premier réflexe de tout responsable des ressources humaines sera de consulter et d’appliquer les conditions établies par la législation du travail afin de déterminer non pas la nature du handicap, mais l’inaptitude du collaborateur. Deux visites médicales viendront appuyer cette identification, chacune espacée de deux semaines à minima, et déterminer quelle option parmi le reclassement ou l’aménagement est la plus appropriée à la situation constatée.
Agir en faveur du Handicap, c’est le considérer au cas par cas
Les grandes catégories recensées par l’Agefiph sont le handicap visuel, mental, psychique, moteur, auditif ainsi que les maladies invalidantes. La difficulté pour les responsables des ressources humaines réside dans la première étape, celle de l’identification d’une situation de handicap. Il ne suffit pas de constater, ou de supposer au risque d’adopter un comportement discriminant, mais de suffisamment communiquer en faveur du handicap afin d’inciter les collaborateurs concernés à se déclarer en tant que tels sans craindre des répercussions sur leur emploi. Il s’agit là de passer le cap de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH obtenue par les MDPH) qui ouvre aux collaborateurs un ensemble de droits et aides permettant une amélioration de leurs conditions de travail actuelles, mais également de trouver un emploi par le biais de formations par exemple.
Les responsables des ressources humaines ont intérêt à former les managers et collaborateurs en partenariat avec des professionnels de la santé au travail afin de sensibiliser l’organisation sur la santé et l’évolution de certaines maladies pouvant devenir invalidantes si elles ne sont pas traitées. Cette démarche peut également être accompagnée par les instances représentatives du personnel tels que le CHSCT ou intervenants extérieurs habilités.
Un handicap avéré ne requiert pas systématiquement un aménagement du poste de travail, il est possible pour le collaborateur de suivre, selon les cas, des séances de rééducation, un arrêt de travail ou un aménagement des horaires de travail sans impacter de manière significative les conditions actuelles de travail du collaborateur concerné.
Dispositifs RH : le rôle du Responsable Inclusion & Diversité
La question du Handicap est telle qu’un profil RH particulier, celui du chargé de mission diversité et handicap est désormais très recherché par les grands groupes. Son rôle est de veiller à l’application des lois en vigueur et agir en faveur du Handicap en déployant des actions concrètes au travers de formations internes, de communication, de développement de la marque employeur et de partenariats avec les autorités compétentes.
Le RH viendra sensibiliser les managers dans un premier temps, puis l’ensemble des collaborateurs afin de s’assurer que la question du Handicap fasse partie intégrante des valeurs de la culture d’entreprise, et de lutter contre toute forme de stéréotypes. Il peut compter sur le soutien des MDPH ou encore le Cap Emploi, l’ADAPEI, la fédération APAJH, l’APF ou de l’Agefiph.