Essendi remporte le Trophée Carrières & compétences 2026 avec un projet centré sur les compétences, l’employabilité et l’anticipation des parcours.
Dans un groupe international en transformation, les métiers évoluent, certains postes changent de périmètre et les trajectoires deviennent moins linéaires. Pour les équipes RH, cette réalité impose un travail de fond : rendre les compétences visibles, structurer les passerelles et donner aux collaborateurs des repères concrets pour se projeter.
C’est l’ambition portée par Essendi à travers sa démarche de Strategic Workforce Planning. Le groupe hôtelier a choisi de faire de cet outil un levier de développement des carrières, et pas seulement un exercice de projection des effectifs.
Avec ce projet, Essendi obtient la 1re place dans la catégorie Trophée Carrières & compétences des Trophées de l’engagement RH 2026.
Passer des postes aux compétences
Le projet part d’un chantier structurant : harmoniser l’architecture métiers du groupe. Essendi a ainsi fait évoluer plus de 500 intitulés de postes, répartis dans 12 pays, vers 125 jobs structurés. Cette nouvelle architecture s’appuie sur un référentiel commun de 125 compétences clés, organisé selon quatre niveaux d’exigence.
Cette base commune permet de dépasser une lecture trop fragmentée des parcours. Les fonctions support peuvent désormais être analysées à partir des compétences détenues, des compétences attendues et des proximités possibles entre métiers. Pour les collaborateurs, l’enjeu est clair : mieux comprendre les attendus de leur rôle et les passerelles accessibles.
Le dispositif irrigue aussi les principaux processus RH. Mobilité, recrutement, entretiens annuels, développement, grading et politique salariale reposent désormais sur un même socle. Cette cohérence renforce la lisibilité des parcours et l’équité des décisions RH, car les compétences deviennent un langage partagé entre collaborateurs, managers et équipes RH.
Essendi a également créé un poste de Strategic Workforce Planning Director au sein de l’équipe People Development. Ce choix traduit une orientation forte : relier l’anticipation des besoins aux plans de développement, au talent management et aux priorités de formation.
Rendre l’employabilité plus lisible
Le projet s’appuie sur plusieurs outils internes conçus pour transformer la démarche en expérience concrète. Albert permet d’anticiper les écarts entre les compétences disponibles et les besoins futurs. Ses analyses orientent les décisions RH et business, en lien avec le COMEX et les équipes locales.
En parallèle, Progress In donne aux collaborateurs et aux managers une vision plus claire des trajectoires possibles. L’outil relie les parcours aux compétences à développer et aux formations disponibles. Essendi a aussi créé une page interne, Job opportunity at Essendi, pour rendre les opportunités de mobilité plus accessibles aux fonctions support.
La démarche a mobilisé de nombreuses parties prenantes. Près de 70 experts métiers ont contribué à la construction du référentiel. Les équipes RH locales, les managers et les collaborateurs ont ensuite été accompagnés via des roadshows, des actions de communication et des séquences de pédagogie.
Les premiers résultats témoignent d’un socle déjà installé. Les compétences sont évaluées lors des entretiens annuels, par les collaborateurs et leurs managers, avec un taux de complétion de 76 % dès la première campagne. Les analyses ont aussi permis de cibler des priorités de formation, notamment en project management et pour les équipes RH.
Avec cette démarche, Essendi donne une traduction opérationnelle à un enjeu central : préparer les parcours avant que les transformations ne les imposent. Pour les équipes RH, l’exemple montre comment le Strategic Workforce Planning peut devenir un outil de développement, de mobilité et de responsabilité sociale.