Une marque employeur peut-elle encore se contenter d’une promesse ? Chez Danone, la réponse est clairement non. Pour rendre son discours plus fidèle à la réalité vécue par les collaborateurs, l’entreprise a choisi de placer le développement au cœur de sa nouvelle identité employeur.
Dans ce nouvel épisode de La SHORTLIST, le podcast vidéo produit par myRHline pour SmartRecruiters, Cynthia Toussaint, DRH chez Danone, revient sur la construction de cette promesse : « Vous n’êtes pas prêt d’arrêter de grandir ».
Pourquoi fallait-il retravailler la marque employeur de Danone ? Comment traduire une idée en expériences concrètes, du recrutement à l’offboarding ? Et que peut retenir une équipe RH qui souhaite engager une démarche comparable ?
Pourquoi Danone a choisi de revoir sa marque employeur
Danone bénéficie d’une forte notoriété. Mais cette reconnaissance n’empêche pas un décalage entre l’image perçue à l’extérieur et la diversité de ce qui se vit à l’intérieur de l’entreprise.
Pour de nombreux candidats, Danone reste d’abord associé aux produits laitiers frais. Cette perception ne rend pas nécessairement compte de la variété de ses catégories, de ses métiers, de ses fonctions et de ses environnements de travail.
La précédente promesse employeur, « One Planet. One Health by You », ne traduisait plus suffisamment ce que l’entreprise souhaitait raconter aux nouvelles générations. Or, selon les chiffres présentés par Cynthia Toussaint dans l’épisode, les jeunes représentent 85 % des recrutements de Danone en France, pour environ 1 200 recrutements par an.
En parallèle, l’entreprise doit composer avec la concurrence de secteurs très attractifs auprès des jeunes diplômés, comme la technologie, le conseil ou le luxe. La refonte répondait donc à un besoin opérationnel d’attractivité, et pas seulement à l’envie de créer une nouvelle campagne.
Ce constat rejoint un principe central de toute stratégie de marque employeur : le discours ne peut être crédible que s’il correspond à l’expérience réellement proposée.
« Grandir » : une promesse construite à partir de l’écoute
Pour identifier une promesse pertinente, l’équipe projet a travaillé sur deux dimensions : les attentes des candidats, notamment celles de la génération Z, et le vécu des collaborateurs déjà présents chez Danone.
Du côté des jeunes talents, plusieurs attentes se dégagent : la transparence, l’authenticité, le feedback, l’accompagnement par des mentors, le développement des compétences et la possibilité de vivre une véritable expérience collective.
Ces jeunes ne demandent pas nécessairement la promesse d’une carrière linéaire pendant plusieurs décennies. Ils veulent comprendre comment une entreprise les aidera à progresser, même si leur passage ne dure que quelques mois ou quelques années.
L’écoute interne était tout aussi importante. La promesse devait être reconnaissable et appropriable par les « Danoners », dans un contexte marqué par plusieurs transformations. Elle devait parler aux personnes que Danone souhaitait attirer, mais aussi redonner de la fierté aux équipes.
Accompagnée par l’agence WNP, l’équipe a retenu une formulation simple, mémorisable et directement liée à l’univers de Danone : « Vous n’êtes pas prêt d’arrêter de grandir ».
« Chaque Danoner a grandi chez Danone. Grandir, ce n’est pas seulement obtenir une promotion : c’est aussi progresser dans ses interactions, ses compétences et le collectif. »
La promesse fonctionne parce qu’elle peut être reliée à des parcours professionnels, au développement personnel et aux produits de l’entreprise. Elle ne cherche pas seulement à séduire : elle fournit un fil conducteur aux pratiques RH.
Comment Danone fait vivre sa promesse employeur
Une promesse employeur ne devient crédible que lorsqu’elle produit des preuves. Chez Danone, l’idée de développement est déclinée à plusieurs étapes du parcours candidat et collaborateur.
La mobilité interne comme première preuve
Selon Cynthia Toussaint, 80 % des CDI sont pourvus en interne chez Danone. Ce chiffre illustre la possibilité de construire un parcours, d’évoluer et de découvrir de nouveaux métiers au sein de l’entreprise.
La notion de croissance ne se limite toutefois pas à une promotion verticale. Elle comprend également la mobilité horizontale, l’acquisition de compétences et l’exposition à de nouvelles expériences.
Le programme 4G pour accompagner les jeunes talents
Danone a également conçu le programme 4G pour structurer l’expérience proposée aux stagiaires et aux alternants. Plusieurs dispositifs traduisent concrètement la promesse de développement :
- le One Danone Camp, une session de recrutement collective permettant aux candidats de découvrir les locaux, les équipes et la culture de l’entreprise ;
- une réponse communiquée en moins de 24 heures, accompagnée d’un feedback exploitable par le candidat ;
- une journée d’intégration réunissant les nouveaux stagiaires et alternants en promotion ;
- les rendez-vous « Vendredi, je grandis », consacrés notamment aux soft skills, à la prise de parole, au CV ou à certains outils comme Power BI ;
- un parcours d’offboarding destiné à accompagner les jeunes dans la recherche de leur premier emploi, chez Danone ou ailleurs.
Au moment de l’entretien, Cynthia Toussaint indique que plus de 32 sessions « Vendredi, je grandis » avaient déjà réuni environ 2 900 participants.
Faire grandir aussi les candidats non retenus
Le One Danone Camp repose sur une conviction : la relation entre l’employeur et le candidat doit être bilatérale. L’entreprise évalue une candidature, mais le candidat évalue lui aussi l’entreprise.
Le feedback prend alors une place centrale. Il ne s’agit pas seulement d’envoyer une réponse positive ou négative, mais d’apporter des éléments utiles à la personne qui s’est investie dans le processus.
Cette approche améliore l’expérience candidat et collaborateur. Elle rappelle également qu’un candidat non retenu peut rester un consommateur, recommander l’entreprise ou postuler à une autre occasion.
Des résultats observés sur le développement des jeunes
D’après les résultats présentés dans l’épisode, Danone a progressé sur l’ensemble des critères suivis auprès de ses stagiaires et alternants. Cynthia Toussaint indique notamment que 94 % des jeunes interrogés estiment avoir développé leurs soft skills pendant leur expérience au sein de l’entreprise.
Cette démarche s’inscrit plus largement dans les actions de Danone en matière d’attractivité et d’expérience candidat. En 2026, Danone France a également obtenu la troisième place du Trophée de l’Attractivité lors des Trophées de l’Engagement RH de myRHline, pour un projet consacré à l’harmonisation et à la professionnalisation des pratiques de recrutement.
Ces résultats ne suffisent pas, à eux seuls, à mesurer toute la marque employeur. Ils constituent néanmoins des indices de cohérence entre le message affiché et les dispositifs vécus par les candidats et les collaborateurs.
Trois enseignements pour retravailler une marque employeur
1. Partir d’un besoin réel
La création d’un nouveau slogan ne doit pas devenir une fin en soi. Chez Danone, le projet a été justifié par des volumes de recrutement importants, l’évolution des attentes des jeunes et la concurrence d’autres secteurs.
2. Écouter avant de formuler la promesse
Les perceptions des équipes RH ne reflètent pas toujours celles des candidats et des collaborateurs. La phase d’écoute permet de confronter les intuitions aux attentes réelles et d’identifier une vérité propre à l’entreprise.
3. Accepter de recommencer
Danone avait déjà engagé une première tentative de refonte. Le résultat ne suscitant pas l’adhésion interne attendue, le projet a été abandonné puis repris depuis le début. Pour Cynthia Toussaint, l’absence d’évidence ou la présence d’un scepticisme interne doivent alerter : une promesse à laquelle les collaborateurs ne croient pas ne pourra pas être crédible à l’extérieur.
L’implication de profils issus du marketing et du business a également constitué un levier important. La marque employeur n’a pas été pensée comme un projet « RH pour les RH », mais comme un projet d’entreprise porté par les collaborateurs, les managers et la direction.
Une marque employeur qui se vérifie dans les actes
Le retour d’expérience de Danone montre qu’une marque employeur ne repose pas sur l’originalité d’une formule. Sa solidité dépend de la capacité de l’entreprise à relier cette formule à des pratiques visibles : mobilité interne, feedback candidat, intégration, formation et accompagnement du départ.
La promesse « grandir » devient ainsi un critère de cohérence. À chaque étape, l’entreprise doit pouvoir répondre à une question simple : qu’est-ce que le candidat ou le collaborateur apprend, développe ou emporte de cette expérience ?
Retrouvez l’échange complet avec Cynthia Toussaint dans ce nouvel épisode de La SHORTLIST, un podcast vidéo produit par myRHline pour SmartRecruiters.
Les chiffres cités dans cet article sont ceux communiqués par Cynthia Toussaint au cours de l’entretien. La date d’enregistrement et la période de référence de ces données devront être précisées avant publication.
Questions fréquentes sur la marque employeur de Danone
Quelle est la promesse de marque employeur de Danone ?
La campagne présentée par Cynthia Toussaint repose sur la promesse « Vous n’êtes pas prêt d’arrêter de grandir ». Elle met en avant le développement professionnel, l’apprentissage, la mobilité et les expériences vécues au sein de Danone.
Comment Danone traduit-il cette promesse dans le recrutement ?
Danone la décline notamment à travers le One Danone Camp, des réponses rapides accompagnées de feedback, des journées d’intégration, les sessions « Vendredi, je grandis » et un accompagnement à l’offboarding.
Quelle leçon retenir pour construire une marque employeur ?
La promesse doit partir d’un besoin concret, être construite à partir de l’écoute des candidats et des collaborateurs, puis être démontrée par des pratiques RH vérifiables. Si les équipes internes ne s’y reconnaissent pas, il faut accepter de retravailler le projet.