Chez SAP, chaque recruteur gère entre 60 et 70 recrutements par an, sur des profils professionnels. Dans ce volume, l’évaluation du potentiel devient un enjeu clé pour regarder au-delà des compétences acquises.
Pourquoi les compétences ne suffisent plus à recruter dans un marché en mutation ? Comment objectiver les soft skills et le potentiel ? Et à quelles conditions la mobilité interne peut-elle devenir un vrai parcours de développement ?
Dans ce nouvel épisode de Shortlist, le podcast SmartRecruiters, Christophe Patte et Ghislain Fouché reçoivent Maëva Contau, EMEA Senior Talent Discovery Partner chez SAP, pour discuter du recrutement par le potentiel. Et en particulier sur la manière d’évaluer les comportements, l’agilité et les trajectoires possibles.
Recruter le potentiel dans un monde du travail en mutation
Recruter sur les seules compétences expose les entreprises à une limite majeure. Les compétences techniques évoluent vite, sous l’effet des transformations métiers, technologiques et organisationnelles. Avec l’essor de l’IA, certains repères changent encore plus vite.
Chez SAP, cette réalité s’inscrit dans une culture d’entreprise tournée vers l’adaptation. Maëva Contau évoque plusieurs comportements clés, dont la capacité à prendre les sujets en main, à travailler avec transparence et à agir en collectif.
Ces comportements deviennent des repères dans l’évaluation. Ils permettent de regarder au-delà de l’expérience passée, afin d’identifier la capacité d’une personne à apprendre, coopérer, décider ou évoluer dans un cadre mouvant.
L’épisode interroge aussi la place du fit culturel dans le recrutement. Un excellent profil technique peut présenter des fragilités dans sa posture, sa motivation ou sa capacité à travailler avec les autres. À l’inverse, un profil plus atypique peut offrir un fort potentiel, dès lors qu’il réunit les bons leviers d’apprentissage et d’engagement.
Objectiver les soft skills et ouvrir les trajectoires
Évaluer le potentiel suppose une méthode. Chez SAP, les entretiens comportementaux servent à éclairer des situations vécues. Le recruteur interroge le contexte, les actions menées, les résultats obtenus et la capacité du candidat à relire son expérience.
Cette structuration aide à objectiver des dimensions souvent perçues comme subjectives. Gestion des tensions, coopération, transparence, remise en question : ces éléments peuvent être explorés à partir de faits, avec des questions précises et des relances.
Les panels complètent cette approche. Selon les métiers, les candidats peuvent travailler sur un cas, puis être évalués par plusieurs assesseurs. Le croisement des regards permet de confronter les points de vue et d’éviter une décision isolée.
Cette logique concerne aussi la relation avec les managers. Pour ouvrir la cible, le recruteur doit partager sa lecture du marché, montrer les profils rencontrés et aider à revisiter le besoin. C’est souvent ainsi que des profils plus juniors, ou plus atypiques, peuvent être considérés.
L’épisode ouvre enfin le sujet de la mobilité interne. Chez SAP, tous les postes sont ouverts en interne et en externe. Des dispositifs de communication, des newsletters et des expériences immersives permettent aux collaborateurs d’explorer d’autres rôles, y compris à l’international.
Ces parcours peuvent être horizontaux, verticaux, experts ou managériaux. Cette pluralité évite de réduire l’évolution à la seule prise de management. Elle donne aussi aux recruteurs une matière concrète pour penser les compétences de demain.
Alors, comment recruter quand les compétences acquises deviennent trop fragiles pour prédire l’avenir ? Comment repérer le potentiel sans renoncer à la rigueur d’évaluation ? Les réponses de Maëva Contau, EMEA Senior Talent Discovery Partner chez SAP, sont à retrouver dans ce nouvel épisode de Shortlist. Un podcast vidéo RH SmartRecruiters produit par myRHline.