Le congé maternité est un droit fondamental pour toutes les salariées en France. Il permet aux femmes venant de donner naissance à leur enfant de se reposer avant de reprendre le travail. Un temps important, voire nécessaire pour un retour dans les meilleures conditions et en toute sécurité dans son emploi, dans une logique QVCT.
Qu’il s’agisse du premier enfant ou d’une famille déjà bien établie, il est important de comprendre comment fonctionne le congé maternité pour mieux préparer l’absence d’une collaboratrice sur le point de devenir mère, ou qui l’est peut-être déjà. Mais aussi de mieux l’accompagner dans son retour.
Droits, salaire, durée de congé, variables de rémunération selon les situations, réemploi, accompagnement, formation… cet article vous donne un aperçu complet de tout ce que vous et l’ensemble des salariés de votre société devez savoir.
Congé maternité : droits, durée et calcul des indemnités
Quelle est la durée d’un congé maternité en France ?
La durée d’un congé maternité est fixée par la loi.
Il se compose de deux catégories de congés : le congé prénatal (avant accouchement) et postnatal (après accouchement).
La durée du congé maternité dépend de plusieurs facteurs, y compris du nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants déjà eus. En général, la durée varie de 16 à 46 semaines. Pour une première grossesse, une salariée a droit à 16 semaines de congé maternité (6 semaines avant l’accouchement en congé prénatal et 10 semaines après l’accouchement, en congé postnatal).
Mais quelle est la durée totale du congé maternité pour la collaboratrice qui a d’autres enfants à sa charge, en tenant compte du congé prénatal et postnatal ?
Voici un tableau récapitulatif :
L’Assurance Maladie au sujet de la durée des congés de maternité
- Et en cas de chômage ? Le cas échéant, les règles du calcul du congé maternité sont les mêmes que pour les salariées. Sa durée est calculée dès la date présumée d’accouchement. En revanche, les règles d’indemnisation diffèrent selon les deux situations.
Ce qu’il faut retenir :
En France, le Code du travail accorde aux femmes un congé de maternité d’une durée de seize semaines , qui commence en principe six semaines avant la date présumée de l’accouchement pour se terminer dix semaines après la date de celui-ci. Lorsque la femme a déjà au moins deux enfants, la durée totale du congé de maternité est portée à 26 semaines : 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal.
Les droits des salariées en congé maternité
Selon le service public français, au cours d’un congé maternité, la collaboratrice bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement. De plus, pendant cette période, la personne continue à acquérir des droits à la retraite. Il lui est aussi possible de percevoir une augmentation de salaire.
Sur le site du service public, les collaboratrices enceintes peuvent calculer leurs droits selon leur situation :
- Naissance d’un enfant ;
- Naissance multiple ;
- Exercice d’une activité régulière ;
- Exercice d’une activité saisonnière ou discontinue ;
- Situation de chômage, allocation de Pôle emploi.
Quelles indemnités ?
L’indemnisation pendant le congé maternité dépend de la situation professionnelle de la femme concernée. Si elle est salariée, l’Assurance Maladie et son employeur peuvent lui verser des indemnités journalières. Si elle est au chômage, elle peut recevoir des indemnités de la part de Pôle emploi.
Attention toutefois : une salariée ne peut pas toucher d’indemnités journalières en cas de maternité si elle est en congé parental. Comme l’explique le site de l’Assurance Maladie en ligne Ameli, “Le droit du travail permet à une salariée en congé parental qui est enceinte d’interrompre son congé parental au profit d’un congé maternité (et de percevoir les indemnités journalières liées au congé maternité)”. Un point qui ne serait pas du ressort de l’Assurance Maladie. Il faut donc que la salariée évoque cette question avec son employeur le cas échéant.
Pour savoir quel est le montant précis des indemnités journalières que peut toucher la salariée et en savoir plus sur les modalités de calcul et le plafond de la Sécurité sociale, Ameli a tout documenté en mai dernier à ce sujet (focus sur les indemnités journalières pour les salariées concernées par le congé maternité).
Les obligations de l’entreprise
Avant le congé maternité
Puisque nous avons évoqué les droits des salariées concernées par le congé maternité, voici un récapitulatif des obligations des entreprises en la matière.
Avant toute chose, la salariée doit vous tenir informé du motif de son absence et des dates présumées de début et de fin de congé. Ce type d’information peut être communiquée à l’écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou à l’oral. Il est à noter que les entreprises ne peuvent s’opposer à ce départ.
Ces informations sont d’autant plus importantes qu’un congé maternité vient suspendre le contrat de travail, à l’instar du congé paternité.
- Le saviez-vous ? Depuis le 1er janvier 2002, les pères ont pu bénéficier d’un congé paternité d’une durée de 11 jours consécutifs, en complément du congé de naissance de 3 jours (pas nécessairement consécutifs). Récemment, le Sénat rappelait que le congé de naissance doit être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent la naissance de l’enfant, alors que le congé paternité doit quant à lui avoir lieu au cours des 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Pendant le congé maternité
Au cours d’un congé maternité, l’entreprise doit assurer la rémunération effective de l’employée garantissant sa santé financière et son évolution.
De même, l’organisation n’a pas le droit de procéder au licenciement de la salariée.
Comme le rappelle le ministère de l’Économie des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique, la loi s’attache à lutter contre les discriminations liées à la grossesse.
Et pourtant, en pratique, certaines femmes n’échappent pas à une telle discrimination. Tout récemment, une salariée de Publicis a été licenciée pour inaptitude professionnelle. En réalité, il s’agissait d’un licenciement lié à la grossesse. Et ce n’est pas tout : sur sa fiche de paie, il a été établi que la collaboratrice n’avait pas été rémunérée à 100 % durant les 2 premiers mois de son arrêt maladie lié à sa dernière grossesse.
Un licenciement qui n’est pas passé auprès de la justice, laquelle a condamné le géant de la communication à verser 500 000 euros d’indemnités à son ex-salariée. La justice a également reproché à l’entreprise Publicis d’avoir ignoré les signaux d’alarme de l’employée quant à sa charge de travail.
- Pour rappel : durant son congé maternité, la femme enceinte perçoit des indemnités journalières attribuées par la Sécurité sociale. Pour ce faire, l’employeur doit impérativement établir une attestation salariale. Certaines conventions collectives peuvent même imposer à l’employeur de compléter ces indemnités à hauteur du salaire.
Enfin, notons que la société doit également respecter la durée du congé maternité pris par la salariée.
Après le congé maternité
À l’issue du congé maternité, l’employeur a pour obligation de maintenir et accorder certains droits à la salariée.
Parmi eux, le maintien des droits d’ancienneté et la réaffectation de la collaboratrice au sein de son emploi précédant son congé. Le salaire doit rester au minimum le même. En cas de réemploi de la collaboratrice, celle-ci doit avoir les mêmes avantages sociaux en entreprise qu’avant son départ. Elle a aussi le droit à la formation professionnelle, à plus forte raison en cas de changements de méthodes de travail par exemple. Aussi, la salariée peut bénéficier d’une priorité de réembauche pour des jobs adaptés à ses qualifications et compétences.
Par ailleurs, il est possible d’accorder un congé parental d’éducation lorsque la salariée souhaite avoir du temps pour élever son enfant. Il faut toutefois attester d’une année d’ancienneté dans la société à compter de la date de naissance de l’enfant.
- Le saviez-vous ? Dès lors qu’une salariée souhaite élever son enfant et qu’elle est en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), elle peut aussi choisir d’interrompre ledit contrat de travail sans avoir à assurer le respect du préavis habituel. Il faut toutefois qu’elle prévienne l’employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 semaines à l’avance. Et cette possibilité n’est offerte que dans un délai de 2 mois après la naissance.
Enfin, en matière de santé et de qualité de vie au travail, la salariée doit pouvoir bénéficier d’un examen de reprise d’activité avec son médecin du travail.
Retour de congé maternité : l’importance de l’accompagnement
Le retour au travail après un congé maternité peut être un défi. C’est un moment crucial pour les salariées concernées, marqué par une période transitoire et d’adaptation à la vie professionnelle tout en élevant son enfant. Pour garantir l’épanouissement professionnel de la salariée sur les plans psychologique et physique, l’accompagnement de l’employeur et des professionnels de la fonction RH revêt une importance capitale. En faisant des politiques inclusives les composantes de votre culture d’entreprise, vous pouvez offrir aux salariées concernées une meilleure expérience au sein de votre société.
Voici donc quelques conseils :
Sensibilisez vos équipes
La sensibilisation des managers et de l’ensemble des collaborateurs est importante pour faciliter le retour d’une collègue après un congé maternité, avec tout ce que cela peut impliquer sur les plans physique et psychique.
Aussi, des formations sur la diversité, l’égalité des sexes et les stéréotypes de genre peuvent contribuer à promouvoir une culture organisationnelle inclusive et respectueuse.
Les managers doivent être informés sur les droits des femmes en matière de congé maternité. Mais aussi sur les avantages liés au soutien actif de leurs collaboratrices au cours de cette période.
La confiance est un élément clé
Le retour d’une femme après un congé maternité peut être empreint d’incertitudes et d’inquiétudes quant à la compatibilité entre vie professionnelle et vie de famille, y compris lorsqu’il s’agit d’une mère célibataire.
- Remarque : cela est d’autant plus délicat si, avant son départ, l’employée était en quête de sens et d’épanouissement professionnel, voire en manque d’engagement dans son travail, se questionnant sur son avenir professionnel.
L’employeur et les professionnels des ressources humaines ont un rôle essentiel à jouer en ce sens pour instaurer un climat de confiance. Cela peut se faire par une communication claire et transparente sur les politiques de la société concernant le congé maternité, le temps d’adaptation, les possibilités d’adapter les modes de travail, etc. Cette transparence permettra à la collaboratrice de se sentir en sécurité et de se sentir libre d’exprimer ses besoins sans crainte de préjudice.
Point d’honneur au respect de l’équilibre des temps de vie
En reconnaissant les défis spécifiques auxquels les femmes peuvent être confrontées lors de leur retour au travail, les employeurs peuvent adopter des mesures de flexibilité qui viennent améliorer le work-life balance des collaboratrices concernées. Comme dit plus haut, l’adaptation des modes de travail peut être envisageable en ce sens (ex. télétravail 3 jours par semaine). Ainsi, les horaires de travail flexibles, la possibilité de télétravailler ou de bénéficier d’une crèche d’entreprise sont autant de mesures qui montrent l’engagement de l’entreprise envers le bien-être des salariés nouvellement ou non parents.
Une (ré)intégration personnalisée au retour du congé maternité
On l’aura compris, chaque collaboratrice a des besoins et attentes différentes lors d’un retour de congé maternité. C’est pourquoi un plan d’intégration (ou de réintégration) personnalisé est important. L’employeur et les professionnels des ressources humaines peuvent ainsi organiser des entretiens individuels plus ou moins formels pour comprendre les défis et les préoccupations spécifiques de la collaboratrice. Un moyen d’adapter son retour en conséquence. Un tel accompagnement facilite l’adaptation progressive à l’environnement professionnel (qui peut avoir plus ou moins évolué) et contribue à une reprise en douceur et réussie.
- Le saviez-vous ? Une salariée peut aussi envisager de prendre un congé parental, une option qui serait de plus en plus populaire en France et en Europe.
En conclusion, rappelons que le congé maternité est un droit fondamental pour les salariées en France. Cependant, les modalités peuvent être complexes à appréhender. Il est donc essentiel de bien se renseigner en amont, tant du côté de la salariée que du côté employeur. Chaque partie doit connaître ses droits et devoirs.
Pensez également à vérifier les conditions de la mutuelle d’entreprise, car certaines peuvent offrir des avantages supplémentaires aux salariées concernées au cours de cette période.
Aussi, rappelons qu’à l’issue d’un congé maternité, l’accompagnement de l’employeur et des professionnels des ressources humaines reste un facteur déterminant pour favoriser le retour réussi d’une collègue.
En créant un environnement de travail inclusif et flexible, les entreprises peuvent non seulement œuvrer à la rétention de leurs talents féminins, mais aussi stimuler leur motivation au travail et leur engagement.
