C’est indéniable, l’empathie et écoute, font partie du top des qualités à avoir lorsque l’on recrute.
Pourtant, c’est un fait observé dans beaucoup d’entreprises, encore aujourd’hui, des Recruteurs sont totalement déconnectés des attentes des candidats.
Dans une course à l’innovation en matière de recrutement, nous faisons parfois face à un réel manque de prise en compte de leur réalité.
Priorité candidat !
Un CV « mal fait », une candidature à côté de la plaque, une mauvaise manière de se présenter en entretien, et le candidat peut vite être catalogué de « mauvais candidat ».
Pourtant, bon candidat n’est pas forcément synonyme de bon collaborateur.
En effet, la forme d’une candidature ne garantit en aucun cas le bon matching ou la réussite d’un candidat au sein de l’entreprise.
Des questions sont alors cruciales à se poser de votre côté Recruteur :
- Ce candidat a-t-il capté les codes du recrutement ?
- Est-ce que je propose un processus qui garantit une égalité de traitement pour tous les candidats ?
- Est-ce que je sais ce que veulent les candidats ?
Les codes à partager :
Il est du devoir du Recruteur, au-delà du rôle strict qui consiste à recruter, d’accompagner les candidats et de leur proposer la meilleure des expériences.
Avant, en donnant toutes les clés nécessaires dès l’étape annonce. Qu’attendez-vous à travers sa candidature ? Sur quoi sera-t-il évalué ? Quelles sont les prochaines étapes ?
Pendant, en garantissant un processus juste. Qui le candidat va-t-il rencontrer ? Comment peut-il se préparer au mieux à l’entretien ? Quels sujets seront abordés ?
S’il y a utilisation d’outils précis (outil visio, jeu en ligne, format vidéo, etc.), pensez au non « digital natives » et donnez-leur toutes les clés pour qu’ils puissent tous vivre le même recrutement.
Après, en offrant un véritable feedback constructif.
Tout en adaptant votre discours en fonction du candidat et de sa possibilité d’accepter, d’accueillir et d’entendre vos conseils.
« Dans mon cas, j’ai proposé à une époque des ateliers CV à des candidats très éloignés des codes classiques du Recrutement. J’ai ainsi renforcé ma crédibilité à leurs yeux, remporté leur confiance et de belles recommandations, mais surtout, j’ai donné du sens à mon métier de Recruteuse. »
Un process égalitaire :
Proposer un process égalitaire, ça commence par s’assurer de mettre en place des pratiques neutres et objectives.
Pourquoi ? Parce vous êtes ici pour évaluer des compétences en lien avec un poste. Rien de plus.
Comment ? A travers des méthodes et outils concrets.
Par exemple, le scorecard. Il s’agit d’un tableau reprenant les informations concernant la mission du poste et les compétences attendues. Il peut comprendre un système de notation à définir en amont.
Il est utile pour cadrer son recrutement, hiérarchiser ses critères, avoir une vision simple, efficace et objective des candidats qui matchent avec le besoin.
« Cet outil a été très précieux pour moi à l’occasion de recrutements en cabinet. Face à des clients parfois difficiles à convaincre, le scorecard m’a servi d’appui pour des prises de décision à plusieurs reprises. »
Aussi, l’entretien structuré. Méthode qui a fait ses preuves pour garantir un recrutement fiable.
Il s’agit de préparer des questions, comportementales ou situationnelles, en lien avec les critères du poste et de proposer exactement le même questionnement à chacun des candidats.
Ces pratiques ont pour intérêt de ramener à du factuel et préviennent toute forme de jugement sur des critères sans aucun sens, tels que la beauté d’un CV ou une tenue vestimentaire.
Comment savoir ce que veulent les candidats ?
- Nourrissez-vous de leurs histoires, laissez-les tout simplement parler et écoutez-les. Ils sont votre première source d’inspiration pour parfaire vos pratiques.
- Rappelez-vous de vos propres expériences candidat et décidez de ne pas reproduire ce que vous n’avez pas aimé.
- Ouvrez-vous à ce qu’il se passe ailleurs que chez vous. D’une part, chez vos concurrents, d’autre part, à travers une confrontation à différentes cultures, ou des lectures sur ces sujets. Le livre de Katrina Collier « The robot proof recruiter » constitue une belle ressource à explorer. Il vient rappeler qu’aucune technologie ne peut remplacer l’interaction humaine.
- Partez à leur rencontre : réseaux sociaux, forums, salons, etc. Là où est votre cible candidat, vous devez y être. Plus vous serez au contact de LEUR terrain, plus vous cernerez ce qu’ils veulent et comment les aborder.
- Lancez-vous dans du bénévolat. De nombreuses associations qui soutiennent les demandeurs d’emploi existent. C’est un excellent moyen de prendre conscience de leurs difficultés.
« J’ai déjà participé à des sessions d’entraînement individuels auprès de candidats en partenariat avec La Cravate Solidaire. C’est une superbe expérience humaine, pour laquelle des professionnels des RH et du Recrutement peuvent se mobiliser. Une belle preuve d’engagement et même un moyen d’entretenir son réseau. »
Rester focus sur la réalité candidat, c’est un état d’esprit.
Cela vous garantira des recrutements plus qualitatifs, en alignement avec le marché. C’est un investissement pour un gain de temps considérable ensuite, un meilleur taux de conversion, voire de fidélisation.
Ce ne sont pas les tendances ou les acteurs de l’innovation en recrutement, mais bel et bien vos candidats qui doivent rester votre principale source d’inspiration pour parfaire vos pratiques.
Soyez attentifs, ils vous guideront.
Anaïs Le Digarcher
Anaïs évolue dans la sphère RH depuis plus de 7 ans, à la fois en France et au Royaume-Uni.
Parce qu’elle a elle-même connu des heures d’épuisement sur le sourcing, des critiques sur son métier de Recruteur, et parce qu’elle a pris conscience de l’importance de l’expérience candidat ou encore de la pertinence d’intégrer du Marketing dans ses pratiques, Anaïs a eu envie de devenir actrice d’un changement positif dans son domaine
.
Aujourd’hui, elle accompagne donc les professionnels du Recrutement qui ont envie de devenir remarquables, à travers de la formation et du coaching, en école ou en entreprise.
Sa différence : pas d’injonction, une démarche inductive et beaucoup de bienveillance.