Pour l’employeur, les choses sont simples : il existe un poste à pourvoir qui se définit en termes de tâches et il désire recruter un candidat qui les assumera correctement.
Et dans la mesure du possible, il souhaite recruter un « bon » candidat, voire LE « bon » candidat. Mais qu’est-ce qu’un « bon » candidat ? Celui qui correspond au profil recherché ?
L’expérience prouve qu’un candidat « excellent » sur le papier, sur son CV ne donnera pas forcément sur la durée les résultats escomptés.
Dans ces conditions, LE « bon » candidat serait-ce celui qui possède un certain talent ? Celui qui possède de bonnes compétences ? Celui qui recèle un véritable potentiel ?
Généralement l’employeur recherche des compétences, c’est-à-dire un ensemble de savoir, de savoir-faire et de savoir être mobilisé dans un contexte.
Le savoir découle des connaissances, le savoir-faire de l’expérience et le savoir être de la personnalité.
Notre expérience nous pousse à privilégier, en plus des compétences, le potentiel du candidat, c’est à dire la promesse de performances futures, liées à son savoir, savoir-faire et savoir être.
Dans cet esprit, de formidables opportunités apparaissent, car le profil recherché peut être plus large et le recruteur ne va pas se cantonner à la recherche de clones qui, forcément, existent en quantité limitée sur le marché du travail…
C’est ainsi que tous les bons vendeurs ne feront pas un bon directeur commercial. Tous les bons comptables ne deviendront pas un bon DAF. Seuls ceux possédant du potentiel nous intéressent, dès l’instant où nous savons l’évaluer…
Mais parmi ceux qui possèdent des compétences et du potentiel, certains se révèlent talentueux…
Le talent se manifeste ainsi par la réussite dans une activité. On ne parle jamais de talent en général : on parle de talent en quelque chose. Le talent fait référence à une singularité, même s’il est indépendant du contexte.
Pour faire simple, disons que le Talent exprime un ensemble de compétences supérieures aux collègues. Ou encore : Talent = excellence + différence
Par excellence, nous entendons un très bon candidat correspondant parfaitement au profil recherché en termes de compétences.
Par différence, nous entendons « le plus » (ou le potentiel) que possède un candidat par rapport aux autres très bons candidats.
dossier spécial évaluation muti-indices
Mais comment identifier les talents, les attirer, les évaluer, les fidéliser ?
Il faut des éclairages complémentaires s’intéressant aux résultats individuels et collectifs obtenus grâce au Savoir, au Savoir-faire et au Savoir-Etre. Et il faut, de plus, approfondir les potentiels qui sont une promesse de performance future.
Depuis 40 ans au Florian Mantione Institut, tout part du diagnostic de recrutement synthétisé dans une définition de fonction qui nous permet de définir le profil idéal du candidat qui en découle. Ensuite les outils d’évaluation doivent nous permettre d’identifier et de mesurer l’adéquation entre les éléments du profil et les caractéristiques du candidat.
Pour ce faire, nous avons mis au point une technique baptisée évaluation par INDICES. Est un indice toute information relative au savoir, savoir-faire et savoir-être du candidat, liée à son observation ou au résultat d’une action élaborée et en aucun cas à un élément prédéterminé.
Ainsi, sont observables tous les « signes » verbaux, écrits, visuels, gestuels, tactiles… Ainsi sont considérés comme résultats d’une action élaborée : les tests, le CV, l’entretien, les documents justificatifs, les contrôles de références, les auto-évaluations, les assessment centers…
Nous avons mis au point une technique d’entretien baptisée « entretien consensuel » qui donne d’excellents résultats et qui est très appréciée par les candidats.
Systématiquement, nous utilisons l’ensemble des outils d’évaluation mis à notre disposition. Un outil n’est pas meilleur qu’un autre. C’est l’ensemble des outils qui minimisent les risques d’erreur car aucun n’est à la fois fidèle, valide et prédictif.
Pour d’autres éléments de réponse consultez notre dernier livre intitulé « Comment recruter des Talents : compétences ou potentiel ? » paru aux Editions Athéna-Paris.
Florian MANTIONE
Créateur de Florian Mantione Institut
http://www.florianmantione.com/