Expérience des candidats : les années d’expérience dans une fonction sont un critère clé de présélection lors des recrutements. Il est rassurant de savoir qu’une personne a été en position de réussite par le passé dans une fonction similaire, et d’un autre côté si frustrant pour les candidats qui se voient fermer des portes parce qu’on ne leur « laisse pas leur chance ». Les recruteurs ont-ils raison de demander une expérience indispensable pour postuler à leurs offres d’emploi?
Combien d’offres d’emploi sont concernées ? Combien d’années d’expériences sont demandées?
Pour le savoir, j’ai consulté les 400 dernières offres proposées par le site de l’APEC. Et voici la situation (en %) :
* expérience des candidats requise mais sans durée mentionnée.
Une expérience des candidats sur un poste similaire est réacquise pour 88% des jobs. 37% des annonces (soit plus 1/3 d’entre elles) requièrent 1 à 3 ans d’expérience « réussie » ou « significative ». Ces deux derniers termes traduisent ici la finalité du recruteur : anticiper la future réussite du candidat en situation professionnelle. Mais au fait, est-ce que l’expérience dans un poste similaire permet de mieux réussir par la suite?
Expérience des candidats et performance
Schmidt et Hunter, deux éminents psychologues américains, ont mené une étude portant sur plus de 15 000 personnes (tous jobs confondus) pour le savoir. Ils ont comparé les écarts de performance en fonction de l’expérience des personnes. Voici à quel niveau l’expérience explique la différence de performance constatée :
Une première expérience permet d’acquérir des compétences significatives qui augmentent la performance de 24% en moyenne. Mais au delà de 3 ans d’expérience, ce facteur va devenir peu prédictif de la réussite dans un poste. Pour des fonctions qui requièrent des compétences particulières, demander une première expérience permet donc d’assurer une performance plus rapide du futur collaborateur. Mais demander plus a très peu d’intérêt. Cela pourrait même évincer des candidats potentiellement compétents pour le job!
Expérience des candidats : Que faire si un candidat n’en a pas ?
Pour avoir de l’expérience, il faut bien commencer à un moment par travailler en partant de zéro. « Donner sa chance » à un candidat novice peut être un pari payant, mais comment limiter sa prise de risque quand on souhaite privilégier des profils sans expérience? Il se trouve que les capacités de raisonnement d’une personne sont très prédictives (à 64%) de l’apprentissage des connaissances professionnelles. Leur faire compléter un test de ce genre (http://www.assessfirst.com/fr/specifications-aptitudes.htm), c’est garantir en grande partie que le futur collaborateur évoluera rapidement dans son poste. Vous avez l’habitude d’entendre « j’apprends vite »? Ce test permet de le vérifier objectivement.
Pour en savoir plus sur les compétences comportementales retrouvez notre article sur les soft skills
Ce qu’il faut retenir :
- Une première expérience (0 à 3 ans) permet d’avoir un niveau de compétence supérieur de 24% à un débutant.
- Après 3 ans d’expérience, le temps passé en poste ne prédit pas la réussite d’un candidat (qu’il ait 4 ans ou 15 ans d’expérience change peu de chose).
- Les tests de personnalité permettent de prédire la vitesse et le niveau d’apprentissage potentiel des candidats.
Expérience des candidats ? Pensez-vous vraiment que c’est le critère essentiel de recrutement ?
Simon Baron
Head of Science & Innovation
et Laurène Boussé
