Tendances RH 2014

par La rédaction

Workday a demandé à Naomi Bloom, Directrice associée chez Bloom and Wallace, trois prévisions sur les tendances fortes du secteur en 2014…

Prédiction N°1.

Les acheteurs de SIRH (ou Core RH) et de solutions de gestion des talents voudront une suite nativement et complètement unifiée, pour supprimer le coût et la complexité dûs à la superposition ou à l’intégration de ces applications de gestion des talents.

En 2014, l’adoption d’un SIRH transparent est plus importante que jamais. Mais pour que cela fonctionne, les organisations doivent être prêtes à équilibrer les objectifs à court terme de l’entreprise et les avantages à long terme de leur investissement dans des processus de gestion des talents véritablement intégrés.

« En examinant de près la gestion des ressources humaines », déclare Naomi, « on constate que le nombre et la complexité des interconnexions entre les fonctionnalités standard d’un SIRH et d’un système de gestion des talents pose un énorme problème lorsque ces fonctionnalités doivent être intégrées dans plusieurs systèmes séparés. Est-ce possible alors ? Oui, mais chaque dollar dépensé pour que cela soit possible, est un dollar en moins pour innover et donner de l’agilité. » Et, selon Naomi Bloom, c’est un investissement qui en vaut la peine. « Vous pouvez ajouter tellement plus de ressources dans les produits lorsqu’ils sont nativement intégrés et qu’il ne s’agit pas d’applications rajoutées sur lesquelles vous devez retravailler. »

Prédiction N°2.

Les RH doivent faire le ménage dans leurs structures de codage, leurs règles de gestion démodées et irrationnelles, et leurs processus d’un autre âge plutôt que de persister à les intégrer aux systèmes de gestion des RH et des talents de nouvelle génération.

Pour véritablement profiter des avantages des systèmes basés sur le Cloud et des fonctions d’analyses décisionnelles offertes par les « nouvelles » données, les entreprises doivent se tourner vers les processus RH actuels et non répliquer des modèles inadaptés aux workflows et données d’aujourd’hui.

« Certains processus étaient probablement valables il y a 40 ans, » continue Naomi Bloom. « Les structures de codage regroupent des sites physiques sur lesquels le travail réalisé passe par des entités organisationnelles. La confusion règne. Et à moins de tout remettre à plat, toutes vos fonctions d’analyse seront basées sur des données totalement erronées. Nous ne pouvons absolument pas concevoir des analyses décisionnelles avec le niveau de qualité des données actuelles. »

Prédiction N°3.

De par l’internationalisation de la majorité des organisations privées, il devient essentiel de disposer d’une plateforme internationale de gestion des RH et des talents. Cela vaut particulièrement pour les moyennes entreprises et les grands groupes.

Aujourd’hui, bon nombre d’entreprises, quelle que soit leur taille, emploient une main d’œuvre internationale. Or, les plateformes RH ont du mal à suivre le rythme. Selon Naomi Bloom, il est impératif de développer des fonctionnalités spécifiques à chaque pays (comme la capacité d’adapter les noms et formats d’adresse) dans les plateformes de gestion des talents, et ce, dès le début. Si l’on continue à concevoir des plateformes RH pour les Etats-Unis, puis à les localiser, la situation sera inextricable. « Aujourd’hui, nous devons penser international, poursuit-elle. Et malheureusement, bon nombre de logiciels RH ne sont absolument pas conçus dans cette optique de globalité. Vous devez intégrer cette notion dès le début et nos systèmes ne devraient pas constituer un obstacle. »…

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