Un décret du 7 juillet 2011 précise les modalités d’application de la nouvelle règlementation relative à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l’Egalité Professionnelle Hommes-Femmes. ADP, leader mondial des services en matière de Gestion des Ressources Humaines, de Paie et de Gestion des Temps, a pris l’initiative de répondre concrètement à ce décret en proposant à ses clients des ateliers d’accompagnement opérationnel « Egalité Hommes-Femmes ».
Une approche opérationnelle, un partage des pratiques
Dès le mois de septembre 2011, en réponse à la signature du décret Egalité Hommes-Femmes, le Pôle Consulting RH d’ADP a décidé de proposer aux clients de son offre de service ADP DECIDIUM des ateliers d’accompagnement. Animés dans toute la France et destinés à la fonction RH, ces ateliers Egalité Hommes-Femmes ont plusieurs objectifs :
– comprendre le cadre législatif,
– échanger avec d’autres entreprises et permettre de se positionner,
– mesurer les pratiques de son entreprise et les mettre en avant dans son plan d’actions.
Ces ateliers prévus sur une journée permettent aux entreprises d’être « acteur » de leur réflexion sur cette thématique. Il s’agit là d’une offre unique sur le marché, car basée sur leurs propres indicateurs. A l’issue de ces cessions, les DRH disposent d’un plan d’actions « clé en main » : indicateurs clés, thèmes retenus, délai de mise en oeuvre et indicateurs de résultats. Ce plan, une fois rédigé et validé par la Direction Générale, pourra être remis aux Institutions représentatives du Personnel et à l’Inspection du Travail.
« Au-delà des outils d’ADP qui permettent de construire les indicateurs clés et d’établir le diagnostic comparé, c’est une excellente occasion pour ADP de partager ses compétences en conseil et accompagnement RH aux entreprises. Par ailleurs, ce décret va favoriser les changements de mentalités, faire tomber les stéréotypes, et donc entraîner la mise en place de pratiques favorables au bien être en entreprise. » explique Alexandra Gaudin, Consultante RH, chez ADP.
La loi en matière d’égalité Hommes-Femmes dans le travail
Les entreprises sont tenues d’élaborer un plan d’actions ou de conclure un accord collectif en faveur de l’Egalité Hommes-Femmes. Le décret du 7 juillet 2011 précise le contenu de cet accord et définit les modalités de contrôle qui lui sont applicables. Aussi, les accords et les plans d’actions devront fixer des « objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre », ainsi que des « indicateurs chiffrés » dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle
et l’exercice de la responsabilité familiale.
En cas de défaillance, les entreprises devront s’acquitter d’une pénalité sociale correspondant à 1% de la masse salariale. La date d’entrée en vigueur de la loi est fixée au 1er janvier 2012.
« A l’instar du dispositif emploi des seniors entré en vigueur au 1er janvier 2010, ce n’est pas la non atteinte des objectifs qui donne lieu à sanction, mais l’absence ou l’insuffisance du plan d’actions ou de l’accord collectif.» précise Abdelkader Berramdane, Directeur de la Veille Législative National, ADP.
Dans les relations professionnelles, comme elle le fait déjà dans d’autres domaines, la Loi conduit progressivement les entreprises à intégrer des pratiques RH et actions favorisant le changement des mentalités dans les entreprises sur la mixité de l’emploi, sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée…
ADP aide les entreprises à connaître, comprendre et appliquer les obligations légales.
« Les nombreux échanges que nous avons avec les DRH laissent apparaître une réelle prise de conscience de ce thème et une réelle volonté de répondre à cette problématique comme à toutes les problématiques RH au sein desquelles la question de l’égalité intervient » commente Abdelkader Berramdane.
« Pour les équipes RH, la nouvelle règlementation est certes un passage obligatoire, mais elle peut leur permettre de valoriser et de communiquer les bonnes pratiques internes, ou de mettre en place des mesures qu’elles n’arrivaient pas à faire accepter auprès de leur Direction. » conclut Alexandra Gaudin.