Aider les entreprises à s’adapter au changement ? Telle est la mission de Neobrain, une plateforme qui allie nouvelles technologies et expertise RH.
Car le monde professionnel change. Tout le monde est impacté : équipes et professionnels des ressources humaines, DRH, dirigeants, etc. L’avenir est de plus en plus difficile à prédire et s’adapter au changement n’est pas chose aisée dans un marché de l’emploi en tension et en constante évolution.
Neobrain vient en renfort de toute organisation professionnelle ayant besoin de s’adapter encore plus vite au changement, via la cartographie des compétences qu’elle a sous la main en interne, dans le but de les attribuer au bon projet. Car si le développement des compétences pourrait bien fidéliser vos collaborateurs, il s’inscrit parfaitement dans une logique de futur du travail.
Qui est Paul Courtaud, le fondateur de cette startup qui a levé pas moins de 3 millions d’euros en 2020 pour développer sa plateforme, notamment sur le marché international ? Quelle est la raison d’être de cette organisation, son histoire ? Quels sont ses avantages pour le collaborateur comme pour son organisation professionnelle ? Explications.
La force de Neobrain : aider les organisations à s’adapter au changement
Qui est Paul Courtaud ?
Paul Courtaud est cofondateur, CEO de Neobrain, qu’il a co-créé il y a 5 ans. Passionné de l’entrepreneuriat, il a créé sa première boîte à 16 ans pour aider les jeunes à trouver le métier et les études qui leur correspondent. Cette boîte a été vendue en 2017. L’année qui suit, Neobrain voit le jour. Mais sur quel constat Paul Courtaud a-t-il co-créé cette startup ?
A l’époque, Paul se rendait compte que les métiers et le marché de l’emploi bougeaient de plus en plus vite. Il a tenu à s’intéresser à la façon dont les entreprises pouvaient s’adapter à ce changement. Il s’est alors basé sur le classement des 500 premières organisations américaines – Fortune 500 – et a constaté ceci : en moins de 20 ans, près d’une entreprise sur deux avait disparu ou était sortie du classement.
C’est dans cette logique que Paul Courtaud s’est intéressé à la différence entre les entreprises qui avaient réussi à s’adapter au changement et celles qui n’y étaient pas parvenues.
« C’est là que j’ai vu que le facteur clé de succès, c’était la capacité de l’entreprise à réallouer dynamiquement la bonne compétence au bon endroit, au bon moment”, dit-il.
“La bonne compétence, au bon endroit, au bon moment”
C’est le leitmotiv de Neobrain pour aider les entreprises à s’adapter au changement.
C’est dans cette dynamique qu’a été déployée une plateforme technologique qui s’appuie sur 3 modules :
- L’AI skills management : pour aider les entreprises à anticiper les skills émergentes et celles qui vont disparaître. Il s’agit de s’adapter au changement via ces skills ;
- La Talent Marketplace : pour permettre à l’employé de piloter sa carrière dans son entreprise, d’identifier des opportunités internes (ex : formation en entreprise, projet…) permettant à l’organisation d’œuvrer à la “rétention des talents”) ;
- Le Strategic Workforce Planning : il s’agit de réunir toutes les données, prendre un peu de hauteur et de se mettre “dans la peau du DRH” qui doit pouvoir se projeter sous 3 ans et de voir notamment combien de salariés risquent de quitter l’entreprise. Mais aussi quels sont les écarts en termes d’effectifs et de skills.
L’idée, c’est qu’à la sortie de ça, on puisse construire un plan de mobilité interne pour de recrutement, un plan de formation (…) Et donc s’assurer que, en permanence, on a un alignement entre les enjeux business de l’entreprise et les skills dont elle dispose.
- Jusqu’en 2017, la GPEC fournissait un cadre juridique permettant d’accompagner l’employabilité des salariés. Aujourd’hui, la GEPP (ancienne GPEC) “implique une vision plus dynamique et prédictive des métiers que la GPEC”, indique la solution sur son site.
Aujourd’hui, Neobrain compte 140 collaborateurs avec une assez forte croissance sur ces dernières années et une levée de fonds de 20 millions d’euros en mai dernier qui a permis à l’entreprise de se développer non seulement en France, mais aussi à l’international (Allemagne, Portugal, Pérou…)
S’adapter au changement avec Neobrain : quelques chiffres clés
Face à la nécessité de s’adapter au changement, aux transformations du marché du travail, la solution proposée par Paul Courtaud a permis à des entreprises telles que Natixis ou Renault de favoriser leur mobilité interne. En 12 mois chez Renault, on a réussi à amplifier de 60 % la mobilité interne transversale. L’objectif : créer de la porosité entre des directions qui étaient très pilotées et créer des passerelles pour les employés.
La solution proposée par Neobrain permet de limiter le turnover sur la perte de compétences, et précisément sur des capacités qui nécessitent un niveau d’expertise fort, ce qu’on fait par exemple dans un grand groupe aéronautique, indiquait ce CEO.
On travaille sur 67 000 salariés dans 55 pays différents, et c’est des expertises de pointe, super précises, et ce qu’il faut, c’est détecter ces signaux faibles, ces compétences un peu orphelines requises qui restent dans un coin, et l’enjeu c’est surtout de ne pas les perdre (…) Nous on vient surtout limiter le turn over là où c’est nécessaire et là où, par contre, il y a des skills en trop, cela permet de rendre les personnes employables (…)
La mobilité interne, cheval de bataille ?
Selon Paul Courtaud, les clients choisissent cette solution en grande partie pour répondre aux enjeux de mobilité interne : il s’agit d’encourager la mobilité interne, notamment la mobilité interne transverse.
Parce que souvent, on voit qu’ils recrutent, ils décrutent de l’autre. Et plutôt que de couper là où on décrute et recruter de l’autre côté, faire sortir quelqu’un coûte au minimum 5 000 euros, sans compter les indemnités (…) le fait de recruter quelqu’un, vu la tension sur le marché, coûte (aussi) au moins 5 000 euros. Quand on arrive à générer 300 ou 400 mobilités par an supplémentaires, ça fait entre 3 et 4 millions d’euros économisés pour la boîte, pour toutes les mobilités qu’on a faites entre quelqu’un qu’on devait faire sortir et une personne qu’on cherche à recruter. Créer ces ponts a donc un impact économique très fort pour l’entreprise et pour le salarié, et on vient fidéliser les collaborateurs (…)
Selon ce CEO, dès l’instant où le turnover devient important, la culture d’entreprise peut être chamboulée (on se demande si elle reste la même). Tandis qu’ici, il s’agit de former, de capitaliser sur des personnes qui connaissent déjà l’organisation – un gain de temps considérable. Mais Paul Courtaud nuance : « Parfois, c’est quand même bien d’avoir des compétences nouvelles. Il faut pouvoir avoir un bon niveau de brassage« , soutient-il.
S’adapter au changement, c’est aussi comprendre quelles sont les priorités des DRH cette année selon Paul Courtaud, qui s’appuie sur une étude Mercer :
- Le parcours utilisateur (on bannira les SIRH dont l’interface date d’il y a 40 ans et on axera le parcours utilisateur sur la base de la simplicité) ;
- La gestion des skills ;
- La capacité à mieux prévoir, anticiper les impacts « pour être capable de rendre l’entreprise plus résiliente (…) » ;
- Rapprocher les RH des dirigeants.
« Le but ? Que les RH puissent mieux comprendre la stratégie des entreprises (c’est là que le métier de l’HRBP par exemple prend tout son sens). Cela fait partie des sujets prioritaires », explique-t-il.
S’adapter au changement : comment la solution se traduit-elle concrètement ?
La force de Neobrain d’un point de vue collaborateur
Natixis est une entreprise cliente de Neobrain que cette dernière accompagne pour aider à s’adapter au changement. Natixis dispose d’une plateforme qui s’appelle Jimmy (qui est en réalité Neobrain) aux couleurs de Natixis. Les salariés accèdent à la plateforme avant leur entretien annuel par exemple. Ils se questionnent un peu sur leur parcours, leurs aptitudes, etc.
La première action qu’on les invite à faire, c’est de venir synchroniser leur profil LinkedIn ou importer leur CV. Grâce à cela, notre IA va venir détecter dans leur parcours, des skills, et réveler toute la puissance du parcours que la personne a pu amener. On demande au salarié de s’évaluer sur son degré de maîtrise et son degré d’appétence sur chaque compétence – deux indicateurs essentiels. De là, on va pouvoir lui proposer des métiers, un parcours traditionnel ou plus original.
Par exemple, si on est développeur, on peut peut-être se diriger vers l’UX design et travailler là-dessus. Il y a plein de parcours un peu plus transverses qui peuvent être réalisés.
On va proposer aux salariés des formations pertinentes à partir de la base de l’entreprise (mais aussi grâce à une base externe). Chez Natixis, on se connecte à LinkedIn Learning par exemple, ou à Oracle qui dispose de toute la base de formation interne. Ensuite, on vient traduire tout cela en skills et on va proposer aux salariés des formations pertinentes afin de s’adapter au changement.
Le salarié est prêt : on lui propose alors des offres ouvertes à la mobilité interne qui vont lui permettre de postuler auprès d’annonces qui ont un fort degré de matching par rapport à ses capacités et appétences.
L’avantage pour le salarié, c’est que chez nos tous nos clients confondus en moyenne, on a 85 % des salariés qui vont compléter et mettre à jour leur profil de compétences au moins une fois par an (…) Pourquoi ils le font ? Pour tous ces services d’aide à la décision d’une part, mais aussi parce qu’ils se rendent visibles en interne. Car derrière, on met à disposition des managers et de l’équipe RH – l’équipe Talent Acquisition – un talent search dans lequel l’équipe va rechercher des profils, va constater les opportunités (…) Et plutôt que de mettre 4 mois à recruter à l’externe sans compter les 3 mois pour que le collaborateur soit opérationnel, s’il y a des enjeux buisness à court terme, il faut se demander : est-ce qu’il y a un talent qui pourrait répondre à vos besoins ?
Une initiative valorisante pour les salariés qui n’ont pas « l’impression d’être dans un placard », insiste notre interviewé. Une façon noble de s’adapter au changement.
La force de Neobrain d’un point de vue entreprises
Il s’agit de s’intéresser à la vision recruteur ou manager qui recherche un profil spécifique qui répondra aux besoins de l’entreprise, pour recruter plus vite un candidat interne qu’un candidat externe.
« Admettons que je suis dans l’automobile et que je cherche à faire des moteurs électriques (…) qu’est-ce que ça impacte sur mes capacités ? Est-ce que j’ai des équipes dont le job est menacé ? Est-ce que parmi ces personnes-là, on a des passerelles qui peuvent être réalisées sur des jobs qui vont être en développement ? Combien de temps ça prend de former ces personnes ? Ce sont des questions que les DRH se posent au quotidien (…) Ce sont des tonnes de tableur Excel, une photographie qui a pris neuf mois à être produite et qui, une fois sortie, n’est plus juste. Notre force, c’est qu’on va pouvoir donner à l’entreprise et à la DG la capacité à projeter et à simuler en se disant : si on allait vers l’électrique, voilà ce que ça va donner. Il y a tant de personnes qui doivent sortir, tant de personnes qu’on peut remettre sur des jobs en interne, tant de personnes qu’on doit recruter (…) »
Autant de choses qui permettent notamment de pallier au désengagement potentiel des salariés et de s’adapter au changement.
Faire le lien entre performance et compétence
Beaucoup d’entreprises perçoivent la compétence comme étant la nouvelle monnaie d’échange dans les organisations, mais souvent la démarche, est décorrélée de la performance, rappelle le CEO de la solution. Or, pour pouvoir s’adapter à ce type de changement, il faut pouvoir relier la performance à la compétence de manière à être plus performante en tant qu’organisation avec ce bagage de skills.
A l’heure où l’on parle de grande démission, de quiet quitting, de turnover, etc., la question est de savoir, selon Paul Courtaud, combien de personnes, parmi ces salariés sortants, ont quitté l’entreprise et l’ont regretté par la suite ? Aujourd’hui, personne ne répond à cette question parce qu’il y a un ensemble de données stratégiques sur le salarié qui sont aujourd’hui « éclatées entre plusieurs systèmes, de Talent Management, sauf qu’aujourd’hui on est dans le Talent Intelligence pour mieux aligner le buisness avec ces enjeux. » Ce qui peut faire évoluer la culture d’entreprise de toutes celles qui utilisent cette solution.
- Pour aller plus loin
Aujourd’hui, Neobrain dispose de plus de 120 clients grands comptes parmi lesquels Renault, Natixis, Safran, Edenrend, l’Afpa ou encore Sodexo, Moët Hennessy et Total Energies.
L’organisation fait état de 88 % d’utilisateurs actifs, de plus de 67 % de skills supplémentaires détectées grâce à l’IA et de plus de 60 % de mobilités internes transverses.
La gestion des compétences est devenue un levier clé pour performer et rester compétitif. Rétention des talents, transformation du marché du travail et des attentes des collaborateurs, les DRH sont confrontés sans cesse à de nouvelles problématiques et nous répondons présents pour les accompagner.
