Dans un environnement de travail devenu imprévisible, tendu, déstructuré et flou, les compétences humaines s’imposent comme des leviers de résilience. À condition de les reconnaître pour ce qu’elles sont : des compétences à piloter au même titre que les autres.
Les repères changent. Les cycles s’accélèrent. Les métiers se transforment. Et avec eux, les exigences envers les collaborateurs et les managers.
Fini l’ère VICA, place à un monde FANI : fragile, anxiogène, non linéaire, incompréhensible. Ce glissement sémantique, évoqué par Stéphane Pradines dans son ouvrage consacré à l’agilité émotionnelle, traduit une réalité de terrain. L’imprévisibilité est devenue structurelle. Le stress, une donnée quotidienne. Et la capacité à rebondir, une condition d’employabilité.
Dans ce contexte, les Human Skills prennent une place centrale dans les stratégies RH. Non plus comme un atout différenciant, mais comme un facteur déterminant de performance durable. Agilité émotionnelle, résilience, pensée critique, adaptabilité : ces aptitudes relationnelles ne peuvent plus être laissées à la marge. Elles s’évaluent. Et surtout, elles se cultivent.
Mais comment les détecter et créer les conditions de leur développement ? Quelles postures managériales permettent de les faire émerger ? Et sur quels outils s’appuyer pour les objectiver, les valoriser et en faire un levier stratégique ?
Cultiver les Human Skills : l’agilité émotionnelle comme socle d’adaptation
Aujourd’hui, l’obsolescence des compétences techniques n’a plus rien d’abstrait. Elle redéfinit déjà les attentes en entreprise. Dans notre environnement actuel, mais aussi dans le « Futur of Work », les Human Skills apparaissent en effet comme des piliers de performance durable.
Parmi elles, l’agilité émotionnelle et la résilience se distinguent. Elles permettent à chacun de s’adapter, de se réguler, de rester mobilisé même dans l’incertitude. Et, par conséquent, d’assurer une continuité relationnelle, cognitive et opérationnelle au sein des organisations.
Aujourd’hui, on ne recrute plus un CV, on recrute un potentiel. Cette logique est déjà visible chez les DRH les plus exposés aux mutations de métiers.
Cependant, développer ces compétences suppose de dépasser plusieurs freins.
Le premier reste culturel. Dans beaucoup d’organisations, la gestion émotionnelle est encore perçue comme un empêchement à la performance. Le second est structurel. Les managers ne sont pas ou peu formés à l’expression des émotions. Le troisième, enfin, relève du rythme : les transformations techniques s’accélèrent plus vite que l’assimilation humaine.
Par ailleurs, la connaissance de soi est la première condition pour qu’un collaborateur reste acteur de son parcours. C’est le socle de toute agilité émotionnelle. En effet, sans conscience de ses mécanismes internes, difficile de gérer les pics de stress, les conflits ou les montées d’incertitudes. Or, cette dynamique de connaissance de soi reste peu nourrie en entreprise.
C’est pourtant un levier d’engagement décisif. Lorsqu’un manager ose poser la question « comment tu te sens aujourd’hui ? », il initie un cercle vertueux. Il invite à l’authenticité. Il crée les conditions de la performance par la relation.
Pour cela, la mise en place de rituels collectifs, la valorisation du droit à l’erreur, la reconnaissance des efforts « invisibles » sont autant d’actions qui favorisent un climat de sécurité émotionnelle. Une condition indispensable à la coopération durable.
Évaluer, valoriser et développer les Human Skills : l’apport des outils psychométriques
Entre prise de conscience et passage à l’action, il y a un préalable : pouvoir observer ces compétences. Les outils psychométriques visent justement à rendre visibles ces aptitudes relationnelles et comportementales, longtemps restées dans l’angle mort des politiques RH.
Loin d’une approche intuitive, ils offrent un cadre scientifique et rigoureux. Comme le rappelle Olivier Leroux, psychologue du travail et consultant RH chez Pearson TalentLens :
La psychométrie apporte une forme de sécurité. Elle permet de fonder les décisions sur des données objectives.
Le PfPI, par exemple, repose sur le modèle des Big Five. Il sert à évaluer la stabilité émotionnelle et les réactions comportementales face à différents contextes. Le SOSIE 2nd Generation combine traits de personnalité et systèmes de valeurs, offrant un panorama utile à la détection des motivations profondes. La DAT™ Next Generation, quant à elle, met en lumière la capacité de raisonnement abstrait — essentielle pour l’adaptation cognitive.
Mais l’enjeu n’est pas uniquement de mesurer. Il s’agit de nourrir une démarche de développement. Ainsi, en décodant les zones de confort et les efforts adaptatifs, ces outils facilitent une appropriation plus fine de nos propres ressources internes. Ils ouvrent un dialogue plus équilibré entre entreprise et collaborateur.
Utilisés lors d’un recrutement, d’une mobilité, d’un accompagnement individuel ou d’équipe, ils contribuent aussi à créer des synergies nouvelles. Dans la mesure où ils identifient les styles de gestion émotionnelle, les tests psychométriques aident alors à :
- composer les équipes avec plus d’efficience ;
- renforcer davantage les dynamiques relationnelles ;
- favoriser un leadership plus conscient.
En revanche, leur impact dépend de leur intégration dans une politique RH cohérente. Dès lors, cela suppose d’adapter les référentiels de compétences, d’enrichir les entretiens annuels, de reconnaître les savoir-être au même titre que les savoir-faire. Une transformation progressive, c’est vrai mais ô combien nécessaire.
Agilité émotionnelle, stabilité psychologique, adaptabilité : les Human Skills ne sont plus des compétences « bonus ». Elles sont devenues des clés d’efficacité et de durabilité dans un environnement de travail incertain. Encore faut-il les détecter, les faire grandir et les valoriser comme telles. C’est tout l’enjeu de l’articulation entre pratiques managériales éclairées et outils d’évaluation exigeants.
Envie d’en savoir plus ? Ce sujet sera abordé lors du webinar Human Skills : les 5 compétences humaines les plus recherchées en entreprise.