Qu’est-ce qu’une stratégie orientée « Outbound Recruiting » ?
Pour le savoir, posons les bases et parlons de l’Inbound.
En dépit du fait que les offres d’emplois vacants continuent à fleurir, les talents manquent parfois à l’appel. Face aux difficultés de recrutement liées à la pénurie de candidats, l’Inbound Recruiting s’impose comme LA référence en matière de Marketing RH.
L’Outbound Recruiting quant à lui, se fait plus discret. On en parle peu, il arrive qu’on l’oublie, voire même qu’on ne le connaisse pas ! Il fait pourtant partie intégrante des outils de Marketing RH que les recruteurs ont à leur disposition. Inbound et Outbound Recruiting possèdent le même objectif final : recruter les meilleurs talents. Cependant leur technique d’approche des candidats ainsi que leur temporalité diffèrent.
Mais d’ailleurs, en quoi consiste l’Outbound Recruiting ? Quels sont ses avantages et ses inconvénients ? Cette stratégie est-elle en phase avec les enjeux RH 2023 ? Voyons tout cela ensemble.
L’Outbound Recruiting c’est quoi ?
Par définition, l’Outbound Recruiting est une stratégie de Marketing RH active utilisée en vue de l’acquisition de nouveaux talents. Contrairement à l’Inbound Recruiting qui consiste à déployer des dispositifs pérennes pour donner envie aux candidats de postuler, l’Outbound vise à débusquer les futurs collaborateurs en allant à leur rencontre. Cette approche directe s’inscrit généralement sur du court terme et sert à pourvoir un besoin en recrutement urgent, de profils spécifiques ou pénuriques.
L’Outbound Recruiting s’inspire des préceptes de l’Outbound Marketing. Ce procédé commercial tend à privilégier la quantité à la qualité. Il s’exerce à base de flyers, d’affiches publicitaires et d’e-mailing. Perçu comme intrusif et jugé peu efficace, c’est d’ailleurs la raison pour laquelle les RH n’ont conservé de l’Outbound Marketing que le principe de proactivité. Adapté aux ressources humaines, l’Outbound Recruiting est une technique de recrutement sortante qui se veut personnalisée et qualitative. Elle est aujourd’hui utilisée, entre autres, par les cabinets de chasseurs de têtes.
Les Outils de l’Outbound Recruiting ?
Le recrutement multicanal demeure une valeur sûre. Et à l’ère numérique, il existe de nombreux terrains de chasse pour recruter ou se constituer un pipeline de candidats. Citons en premier lieu les réseaux sociaux professionnels. Fin 2022, LinkedIn comptait pas moins de 26 millions d’utilisateurs français, pour 31 millions de Français actifs (en emploi ou en recherche d’emploi). Par conséquent, LinkedIn représente une véritable mine d’or pour les employeurs qui misent sur un recrutement spontané ! D’autant plus qu’il est aujourd’hui facile de sourcer efficacement sur les réseaux afin de trouver la perle rare.
En effet, la présence de filtres relatifs au métier, au domaine d’activité, au diplôme, à la situation géographique, etc., simplifie la recherche de nouveaux profils. Enfin, n’oublions pas les CVthèques ; la plupart des jobboards généralistes ou plateformes de recrutement spécialisées en possèdent. Elles octroient ainsi l’accès à une base de données candidats régulièrement actualisée. Il suffit par la suite de démarcher les candidats par téléphone, e-mail ou message privé.
Outbound Recruiting : les avantages et les inconvénients
Ses points forts
L’Outbound Recruiting présente l’avantage d’offrir un processus de recrutement personnalisé et sur-mesure. Il participe à instaurer une relation de confiance et de proximité avec les hypothétiques futures recrues. Ainsi, l’Outbound Recruiting contribue à faire naître une expérience candidat de qualité dès les premiers échanges, qu’il s’agisse d’un entretien physique, téléphonique ou effectué en visio/vidéo. En outre, cette stratégie de Marketing RH aide à répondre rapidement à des besoins en recrutement précis et urgents. Enfin, lorsqu’elle est utilisée à bon escient, elle demeure susceptible de renvoyer aux candidats une image positive et dynamique de votre entreprise. Ce qui est bénéfice pour votre marque employeur.
Ses inconvénients
L’Outbound Recruiting peut être perçu comme une méthode de recrutement intrusive. Prenons l’exemple des profils qualifiés dans le secteur du développement web. Leurs compétences demeurent extrêmement prisées sur le marché du travail. De fait, il arrive que ces experts soient contactés quotidiennement par des entreprises qui souhaitent les embaucher. Cette sollicitation permanente peut devenir oppressante et conduire au phénomène de ghosting. Par ailleurs, et depuis la Covid, le besoin de délimiter la vie professionnelle de la vie personnelle dans l’optique d’améliorer le work-life balance s’est intensifié. Si les potentiels futurs talents se sentent agressés par cette technique d’approche, cela risque de nuire à la marque employeur de l’entreprise. D’où l’intérêt de l’utiliser avec parcimonie.
En plus d’être particulièrement chronophage pour les recruteurs, l’Outbound Recruiting n’apporte pas de contenu à valeur ajoutée aux candidats comme le ferait l’Inbound Recruiting. De fait, il ne permet pas non plus de fidéliser les collaborateurs sur le long terme. Enfin, l’Outbound Recruiting ne peut être envisagé seul si vous avez pour optique de constituer un vivier de talents de manière durable.
Une stratégie de Marketing RH obsolète ?
Au cours des dernières années, les attentes des candidats ont drastiquement évolué. La Covid, l’inflation, le délabrement de la valeur travail, la guerre en Ukraine, la réforme des retraites ou encore la crise écologique sont autant d’événements qui participent à rebattre les cartes. Le futur est incertain – y compris le futur du travail – et le marché de l’emploi en pâtit. Selon une enquête de Robert Half menée en novembre 2022, les salariés considèrent de moins en moins le travail comme une finalité, et le voient davantage comme un moyen au service de la vie. La crise sanitaire a rendu les collaborateurs plus exigeants sur :
- L’équilibre vie professionnelle vie personnelle (62 %) ;
- le salaire (53 %) ;
- la flexibilité (43 %) ;
- le sens du travail (42 %) ;
- le temps de transport ou la proximité avec le domicile (36 %) ;
- les avantages offerts par l’entreprise (30 %).
Notons que les avantages sociaux en entreprise contribuant au bien-être au travail ne sont pas négligeables.
Concrètement, les postulants ont besoin de s’assurer que le poste proposé ne nuira pas à leur équilibre de vie, que leur rémunération leur permettra de vivre dignement, qu’ils pourront aller à un rendez-vous médical sans devoir poser une journée de congé, et que leurs missions seront en adéquation avec leurs valeurs… Ainsi, il est évident qu’une fois contactés en approche directe, ils se renseigneront sur votre société par le biais de votre site carrières ou encore des avis salariés sur Glassdoor ou Indeed. Si vous possédez une stratégie d’Inbound Recruiting qui valorise votre marque employeur et place l’expérience candidat au cœur du processus de recrutement, alors votre démarche d’Outbound Recruiting sera impactante. Dans le cas contraire, il reste probable qu’elle ne suffise pas à convaincre votre public.
En résumé, cette approche ne peut être considérée comme une méthode de Marketing RH obsolète dès lors qu’une stratégie d’Inbound Recruiting solide a été engagée. Leur complémentarité peut donner lieu à une stratégie de nurturing puissante qui mettra toutes les chances de votre côté pour convertir les postulants en salariés !
