Un salarié peut-il enregistrer clandestinement un échange professionnel, puis utiliser cet enregistrement devant la justice ? Pendant longtemps, la réponse semblait relativement simple : une preuve obtenue à l’insu d’une personne était considérée comme déloyale et devait, à ce titre, être écartée des débats.
La jurisprudence a cependant évolué. Dans un arrêt rendu le 10 juin 2026 [1], la chambre sociale de la Cour de cassation confirme qu’un enregistrement clandestin peut être admis dans un contentieux portant sur des faits de harcèlement moral. Cette possibilité reste strictement encadrée et ne revient nullement à accorder aux salariés un droit général d’enregistrer leur employeur, leur manager ou leurs collègues.
Cette décision mérite toutefois l’attention des professionnels RH. Elle apporte des précisions juridiques importantes sur le droit à la preuve, rappelle qu’un harcèlement « non avéré » ne signifie pas que la dénonciation était mensongère et invite, plus largement, à s’interroger sur la confiance accordée aux enquêtes internes.
Une salariée dénonce le harcèlement de l’un de ses subordonnés
L’affaire présente une configuration assez inhabituelle. Une directrice de filiale signale à son employeur, en février 2021, qu’elle estime subir un harcèlement moral de la part de l’un de ses subordonnés, également membre du comité social et économique de l’entreprise.
L’employeur confie alors une enquête à un cabinet extérieur. Lors d’un entretien en visioconférence avec l’enquêteur, la salariée enregistre leur conversation sans l’en informer puis fait retranscrire certains passages par un huissier. Le rapport d’enquête, remis en mai 2021, conclut que les faits de harcèlement moral « n’apparaissent pas avérés ». La salariée est convoquée, peu après, à un entretien préalable puis licenciée en juillet 2021.
Elle saisit la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître la nullité de son licenciement et produit l’enregistrement réalisé pendant l’enquête interne. L’employeur en conteste la recevabilité au motif qu’il a été obtenu de manière déloyale. La Cour de cassation rejette pourtant son pourvoi et confirme le raisonnement de la cour d’appel.
Une preuve déloyale n’est plus automatiquement écartée
Pour comprendre cette décision, il faut revenir sur une évolution majeure du droit de la preuve. Le 22 décembre 2023, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a abandonné le principe selon lequel une preuve obtenue de manière déloyale devait être systématiquement exclue d’un procès civil. [2]
Cela ne signifie pas que tout devient permis. Le juge doit désormais mettre en balance plusieurs droits : le droit d’une personne à apporter les éléments nécessaires à sa défense, le respect de la vie privée, la loyauté dans l’administration de la preuve et le caractère équitable de la procédure.
Lorsqu’un enregistrement clandestin est produit, le juge doit notamment répondre à deux questions :
- La première concerne son caractère indispensable. La personne qui le produit disposait-elle d’un autre moyen suffisamment sérieux pour défendre ses droits ?
- La seconde porte sur la proportionnalité. L’atteinte aux droits de la personne enregistrée est-elle strictement limitée au regard de l’objectif poursuivi ?
Dans cette affaire, la Cour de cassation estime que ces deux conditions étaient réunies. L’employeur niait totalement la réalité du harcèlement dénoncé. L’enregistrement permettait donc à la salariée de défendre sa bonne foi.
La conversation ne portait, par ailleurs, que sur des sujets professionnels et s’était déroulée dans le cadre de l’enquête diligentée par l’entreprise. Elle ne contenait aucun élément relevant de la vie privée des personnes concernées. L’atteinte à leurs droits restait ainsi proportionnée au but poursuivi.
Une décision qui ne permet pas d’enregistrer toutes les conversations
Il serait toutefois excessif d’en conclure qu’un salarié peut désormais enregistrer librement toute conversation professionnelle afin de se constituer un dossier. La recevabilité d’une telle preuve reste appréciée au cas par cas.
Un enregistrement simplement utile ne sera pas nécessairement admis : il doit être indispensable à l’exercice du droit à la preuve et limité à ce qui est nécessaire pour établir les faits contestés. Le 17 janvier 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi validé le rejet de l’enregistrement clandestin d’une réunion du CHSCT.[3] Le salarié disposait déjà d’autres éléments permettant de présumer l’existence du harcèlement qu’il dénonçait. L’enregistrement n’était donc pas indispensable à la défense de ses droits.
La ligne jurisprudentielle se précise ainsi progressivement : un enregistrement clandestin n’est ni automatiquement recevable ni automatiquement irrecevable. Tout dépend des circonstances, des autres preuves disponibles, du contenu enregistré et de l’atteinte portée aux droits des personnes concernées.
« Non avéré » ne signifie pas « mensonger »
L’arrêt du 10 juin 2026 contient un second enseignement, particulièrement important pour les professionnels RH. Un salarié qui relate des faits de harcèlement moral bénéficie d’une protection contre les sanctions et le licenciement.
Cette protection ne disparaît qu’en cas de mauvaise foi. Celle-ci ne peut pas être déduite du simple fait que l’enquête n’a pas permis d’établir juridiquement le harcèlement. Pour sanctionner le salarié, l’employeur doit démontrer qu’il connaissait le caractère mensonger des faits au moment où il les a dénoncés.
Dans cette affaire, le rapport d’enquête concluait que les faits de harcèlement moral n’apparaissaient pas avérés. Il relevait néanmoins un manque de réaction de l’entreprise face à des comportements de violence verbale et d’insubordination du salarié mis en cause. La directrice pouvait donc légitimement avoir le sentiment de subir une situation de harcèlement, même si l’enquête ne retenait finalement pas cette qualification. L’employeur ne démontrait pas qu’elle savait ses accusations fausses.
Une enquête interne peut, en effet, ne pas réunir suffisamment d’éléments pour établir un harcèlement au sens juridique du terme, tout en révélant des comportements inappropriés, une dégradation des relations de travail ou une absence de régulation managériale. L’expression « harcèlement non avéré » ne peut donc pas être transformée en « fausse accusation » et encore moins servir automatiquement de fondement à une sanction. Dans cette affaire, la lettre de licenciement faisait référence au signalement réalisé par la salariée. En l’absence de mauvaise foi démontrée, ce seul grief suffisait à entraîner la nullité du licenciement.
Ce que cette décision implique pour les RH
Cette jurisprudence invite les professionnels RH à renforcer la méthode utilisée dans les enquêtes internes.
Le cadre doit être clairement expliqué aux personnes entendues : qui conduit les entretiens, quel est son mandat, comment les propos seront retranscrits, qui aura accès au rapport et quelles suites pourront être données ?
Les auditions doivent être menées avec impartialité et faire l’objet d’une traçabilité suffisante.
Les comptes rendus doivent restituer fidèlement les propos recueillis et distinguer les faits établis, les témoignages, les perceptions exprimées et leur éventuelle qualification juridique. Proposer à la personne auditionnée de relire ou de valider son compte rendu peut également contribuer à sécuriser la démarche.
Les conclusions doivent, elles aussi, être formulées avec prudence. Dire que des faits ne sont pas établis ne revient pas à affirmer qu’ils n’ont jamais existé mais que les éléments réunis n’ont pas permis de les démontrer ou de retenir la qualification envisagée.
Enfin, l’enquête et la décision disciplinaire doivent rester deux étapes distinctes. Le signalement d’un harcèlement ne peut pas devenir en lui-même un grief contre son auteur, sauf à démontrer que celui-ci connaissait la fausseté de ses accusations.
L’enregistrement, symptôme d’une confiance déjà fragilisée
Le premier réflexe des entreprises pourrait être de rappeler que l’enregistrement clandestin nuit à la confiance. Ce n’est pas faux mais la confiance se fragilise rarement au moment précis où quelqu’un appuie sur le bouton « enregistrer ». Ce geste peut aussi être la conséquence d’une défiance déjà installée.
Il peut traduire la crainte de ne pas être cru, de voir ses propos minimisés, imparfaitement retranscrits ou retournés contre soi. Il peut révéler le sentiment que la parole de l’organisation, de la hiérarchie ou de l’enquêteur pèsera nécessairement plus lourd que celle du salarié.
Pour les RH, l’enjeu ne consiste donc pas seulement à sécuriser juridiquement les enquêtes. Il s’agit de construire des dispositifs dans lesquels les salariés pensent pouvoir parler sans être ignorés, discrédités ou sanctionnés pour l’avoir fait.
La jurisprudence fixe les conditions dans lesquelles une preuve déloyale peut être admise. Aux entreprises de s’interroger sur les conditions qui conduisent un salarié à penser qu’elle lui sera nécessaire.
[1] Cour de cassation, chambre sociale, 10 juin 2026, n° 24-20.871, arrêt n° 522 F-D, inédit.
