Les 5 principaux facteurs de motivation au travail

La motivation au travail relève de différents facteurs. Elle permet à une personne d’atteindre ses objectifs professionnels et contribue à sa satisfaction. Elle renforce la compétitivité et la performance des organisations.  Le manque de motivation, lui, conduit au désengagement, à l’augmentation du taux d’absentéisme voire de turnover. 

Alors, comment parvenir à maintenir la motivation au travail des salariés ? Quelles sont leurs nouvelles attentes ?

 

Motivation au travail, où en est-on ?

Le processus de motivation au travail est un phénomène complexe. Alors, qu’entend-on par là ? La motivation ne repose pas uniquement sur la volonté personnelle du salarié. Elle est également liée à des facteurs économiques, sociaux et environnementaux. Elle correspond à ce qui encourage chacun à atteindre ses objectifs et à s’investir au sein des projets de l’entreprise.

Nous pouvons citer deux types de motivation au travail : la motivation intrinsèque, qui définit l’intérêt que ressent l’individu à accomplir ses tâches, sans attendre aucune récompense externe. 

À un autre niveau, la motivation extrinsèque, guidée par des éléments extérieurs tels que la reconnaissance, le sens ou même le temps de trajet réalisé chaque jour. 

La motivation n’a jamais occupé une place aussi importante dans le discours managérial des entreprises. Pourquoi ? Nourrir la motivation au travail est essentiel pour maintenir les salariés engagés et performants. Et paradoxalement, elle n’a jamais autant fait défaut aux entreprises qu’aujourd’hui. Pourtant, l’engagement est la cause de l’année pour les RH selon le baromètre CCLD 2023.

La dé-motivation peut se rapprocher d’autres concepts comme le désengagement, le mal-être, le stress, la charge mentale… Désormais un enjeu prioritaire, les entreprises doivent trouver des solutions et proposer aux managers et aux salariés des outils permettant de nourrir leur motivation au travail. Car face aux difficultés de recrutement et à la pénurie des compétences, il est effectivement indispensable de s’intéresser aux leviers motivationnels des candidats. Mais aussi, à ce qui les poussent à vouloir quitter leur entreprise.

 

Les principales sources de motivation au travail

Pour que les entreprises restent compétitives et performantes, l’équipe de direction et les professionnels des ressources humaines doivent trouver le moyen de favoriser l’implication des salariés pour développer leur motivation au travail. Si c’est nécessaire, la culture managériale doit être adaptée afin de répondre aux attentes et aux besoins des équipes. Les entreprises doivent également proposer à leurs équipes des perspectives d’avenir intéressantes.

Comment l’entreprise peut-elle œuvrer pour améliorer la motivation au travail des collaborateurs ? Voici la liste des principaux facteurs à prendre en compte.

• La rémunération

Le salaire incarne un levier indiscutable de motivation au travail. Face à la diminution du pouvoir d’achat et à l’inflation, la rémunération correspond à un des éléments clés pour attirer de nouveaux talents. Les candidats indiquent d’ailleurs que leur principale difficulté sur le marché de l’emploi est « la rémunération en dessous-du marché ». 

Pourtant, le salaire n’est pas suffisant pour motiver les membres d’une équipe dans le temps. Il est considéré davantage comme un facteur de démotivation. Une chose est sûre : il est essentiel de connaître tous les leviers motivationnels à actionner pour espérer attirer et retenir les salariés et les managers.

• La culture d’entreprise et le projet global

La motivation au travail et la quête de sens incarnent deux enjeux clés pour les entreprises. Fédérer et motiver les collaborateurs est possible en les impliquant dans le projet de l’entreprise. Comment ? En développant votre marque employeur et vos valeurs, vous donnez un sens au quotidien professionnel du salarié qui pourra se sentir en adéquation avec les valeurs de l’organisation. Définir l’ADN et les valeurs de votre entreprise est donc plus que jamais d’actualité pour attirer et retenir vos équipes. Des salariés motivés deviendront naturellement les ambassadeurs de votre marque employeur. Si ce n’est pas le cas, vous prenez le risque que leurs avis insatisfaits puissent ternir votre réputation et votre image.

• La QVCT (qualité de vie et des conditions de travail)

Une bonne QVCT participe à réduire l’absentéisme, le turn-over et à développer la motivation des équipes. Et depuis la pandémie, les collaborateurs sont à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, appelé work-life balance. Même si, de plus en plus, ce concept fait débat puisque ces deux sphères ne sont pas complètement hermétiques.

Parmi les bonnes pratiques, sources de motivation, l’entreprise peut moderniser sa culture managériale, développer le télétravail pour certaines tâches, le travail hybride, proposer des formations adaptées aux besoins du personnel, des services liés à la parentalité ou encore promouvoir la diversité et l’inclusion à travers diverses actions. Le rôle de la direction et celui des managers est crucial.

En termes d’innovation RH : Avez-vous pensé à la semaine de 4 jours ? La Belgique a voté en 2022 en faveur de ce modèle organisationnel. Une mesure qui aurait le mérite d’être étudiée sachant que 78% des candidats pensent que leur vie personnelle est plus importante que le travail (baromètre CCLD x myRHline 2023). 

Depuis 20 ans, les mutations de la société bouleversent le rapport au monde professionnel de nombreux français. Bien qu’ils soient 84% à considérer le travail comme important dans leur vie, seuls 21% l’estiment “très important”, contre 60% en 1990 (Ifop, 2023). 

• Le management et la communication

Ces deux éléments sont très importants dans le processus de motivation au travail. Quels sont les nouveaux enjeux auxquels les managers doivent répondre ? Quel est leur rôle ? Un manager qui communique correctement ses attentes aux talents leur offre une vision claire et précise des objectifs attendus et de la meilleure façon de les atteindre. Le dialogue social est primordial à l’épanouissement des collaborateurs. Le sens de l’écoute, la reconnaissance, la confiance et la promotion du droit à l’erreur sont indispensables. Enfin, la limitation des conflits contribue au bien-être des salariés.

• Le développement des compétences professionnelles

Chaque salarié attend de l’entreprise qu’elle participe au développement de son employabilité et à son évolution professionnelle. Que ce soit par le biais du tutorat, de la formation professionnelle en présentiel ou du e-learning, le collaborateur évolue et se projette au sein de l’entreprise. Grâce à la gestion de leur parcours professionnel, les employés acquièrent plus d’autonomie et bénéficient de nouvelles perspectives d’avenir motivantes. 

 

Quels sont les facteurs de démotivation au travail ?

Quelles sont les causes de la perte de motivation au travail ? Les résultats du baromètre CCLD 2023 révèlent que les trois raisons principales motivant l’envie de démission des candidats sont le manque de reconnaissance et de considération, une prise de conscience personnelle, le mode de management de l’entreprise et le besoin d’un vrai projet.

Les styles de management doivent-ils être adaptés en fonction de chacun ? Une chose est sûre, le mode de management est déterminant dans le degré de motivation et de satisfaction en entreprise. Adopter une posture de coach et un management bienveillant sont essentiels pour instaurer un climat basé sur la confiance, l’écoute et le respect. D’autant plus lorsqu’on sait que la santé mentale fait désormais partie des priorités des candidats.

Le manque de flexibilité joue énormément sur la (dé)motivation. Aujourd’hui, nous savons que 1 candidat sur 2 refuserait une offre sans télétravail. Mais le sujet ne concerne plus seulement le travail à distance, tous les aspects liés à la flexibilité sont pris en compte : flexibilité des horaires, des modes de travail…

Autre élément à prendre en compte et non des moindres : le besoin de sens.

• 72% des collaborateurs en poste envisagent de quitter leur emploi actuel pour un autre qui aurait plus de sens (étude CCLD x myRHline 2023)
• 76% des 16-25 ans accepteraient un poste moins bien payé s’il a du sens à leurs yeux (étude Diplomeo, 2022)

Chacun de nous possède des motivations différentes. Et chacun d’entre nous va trouver du sens différemment dans son quotidien. Connaître ce qui motive les collaborateurs est donc essentiel pour les maintenir investis et impliqués.

Enfin, la QVCT et la santé mentale incarne évidemment un facteur clé influant sur la démotivation des équipes. 

• 88% des 18-34 ans veulent un accompagnement des entreprises en matière de santé mentale
• 73% attendent un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (Jobteaser, 2023)

Selon les résultats de l’étude 2022 de l’institut Gallup, seuls 6% des salariés français se considèrent engagés au travail. Ce résultat découle de nombreux facteurs liés à un management inadapté (manque de reconnaissance, de confiance, de communication claire avec le manager ou encore de transparence), des conditions de travail inappropriées et des objectifs pas suffisamment intéressants ou atteignables.

La place et les attentes du salarié évoluent. La motivation au travail contribue à la réussite et à la performance d’une entreprise, qui ne peut plus se contenter de surveiller ses indicateurs économiques. 

Pour finir, près de deux tiers des jeunes Français sont effrayés par l’impact de l’intelligence artificielle sur leur carrière. Face à la popularité croissante de ChatGPT, chacun est en droit de se demander si son métier va être impacté. D’une certaine manière, accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs représente donc un bon moyen d’anticiper la démotivation et le désengagement.

 

Rappel des besoins essentiels de la pyramide Maslow

La pyramide des besoins créée par Abraham Maslow dresse la liste des besoins fondamentaux des humains. Ces derniers sont classés par hiérarchie, du plus important au moins important. Il peut être judicieux de s’y intéresser pour mettre en place des actions en faveur de la motivation au travail.

• Les besoins physiologiques

Ces besoins sont essentiels et nécessaires à la survie de l’être humain. Parmi ceux-ci, nous pouvons citer le fait de se nourrir, de boire, de dormir…

• Le besoin de sécurité

Le besoin de sécurité se manifeste différemment selon chaque personne. Il varie donc selon des paramètres culturels, sociaux, géographiques et propres à chacun. Il est aussi influencé par la santé mentale, le cercle familial, l’enfance ou le niveau de revenus. Il se manifeste notamment par le fait d’avoir un logement, par la propriété, par le fait de gagner un certain niveau de revenus ou encore par le degré d’importance accordé au cercle familial ou amical.

• Le besoin d’appartenance

Il est lié au besoin d’affection, de sécurité et de socialisation de tout individu. Se sentir aimé et aimer font partie des besoins des êtres humains. Il se traduit également par le fait de se sentir appartenir à un groupe, une communauté ou un cercle de relations.

• Le besoin d’estime

Celui-ci est défini par l’envie d’accomplissement personnel et de confiance en soi. Il se traduit par le besoin d’accomplissement suscitant la reconnaissance et le respect de ses proches ou d’inconnus. L’entreprise peut y répondre par exemple en promouvant la reconnaissance au travail pour favoriser la motivation. De son côté, l’individu peut mobiliser la sphère personnelle, professionnelle ou encore financière pour arriver à le satisfaire.

• Le besoin d’accomplissement

Le dernier niveau de la pyramide correspond au besoin de s’accomplir, d’exploiter tout son potentiel pour se sentir pleinement soi-même. La création, la créativité, l’apprentissage de nouveaux savoirs, l’écoute de ses besoins et de ses envies participent à y répondre. Elle représente donc un moyen d’améliorer la motivation au travail.

La pyramide de Maslow est utilisée en marketing pour adapter au mieux les produits aux consommateurs. Elle peut également être utilisée par les professionnels des ressources humaines ou du marketing RH pour comprendre quels sont les leviers à actionner au travail.

L’auteur explique qu’une personne doit satisfaire et combler le besoin numéro 1 avant de s’atteler au besoin numéro 2 et ainsi de suite. Car sans répondre à ces besoins par ordre d’importance, l’individu ne sera pas suffisamment motivé pour passer au degré suivant.

 

Comment mesurer la motivation au travail ?

La motivation au travail peut être mesurée directement auprès des premiers concernés : les salariés. De la même manière qu’un questionnaire de satisfaction peut être administré au personnel, quelques questions permettent d’en apprendre plus sur ce qui motive les membres de vos équipes. L’objectif est de découvrir l’importance qu’occupe le travail dans leur vie, la perception de leurs compétences, celle de leurs opportunités d’évolution mais aussi leurs aspirations.

Vous pouvez par exemple demander aux collaborateurs s’ils ont l’impression que l’entreprise et leurs missions répondent à leurs attentes, si leur job leur permet de développer leurs compétences et leur carrière, ce qu’ils pensent de l’ambiance général, du management, s’ils ont l’impression que leurs efforts sont reconnus à leur juste valeur, s’ils ont l’impression d’être intégrés à l’équipe, s’ils se reconnaissent dans les valeurs de l’entreprise, si leur charge de travail est trop élevée, s’ils arrivent à concilier leur vie personnelle avec leurs objectifs…

Certains tests de personnalité permettent aussi de mettre le doigt sur ce qui motive ou ce qui peut être à même de démotiver quelqu’un. Analyser les citations et les résultats obtenue est un moyen de comprendre comment résoudre certaines insatisfactions professionnelles éprouvées.

Dernière étape : la mise en place d’un plan d’action précis. Pour commencer, il est indispensable d’établir des objectifs atteignables, mesurables et réalistes pour que les employés aient une vision claire et puissent se projeter. 

La reconnaissance booste indéniablement le moral et la motivation au travail. Alors, n’hésitez pas à leur montrer que leur engagement est apprécié (récompense financière, avantages sociaux, cadeaux, petites attentions, remerciements, valorisation devant une autre personne…).

Chacun a besoin de feedbacks constructifs pour progresser. En ce sens, les commentaires positifs, constructifs et les axes d’amélioration doivent être évoqués avec bienveillance pour continuer d’aller dans la bonne direction. Instaurer un climat de confiance est donc essentiel pour encourager le dialogue, le sentiment d’appartenance et l’entraide.