Si chaque manager a sa propre façon de manager, il existe plusieurs styles de management (directif, délégatif, persuasif, participatif). Le modèle participatif est celui qui se rapproche le plus de l’approche dite « adaptative » qui semble faire ses preuves aujourd’hui. Pourquoi cette approche est-elle intéressante pour la fonction RH des entreprises d’aujourd’hui ? Pourquoi cette méthode de management requiert certaines soft skills, aussi appelées “compétences comportementales” ? Explications dans cet article.
Les différents styles de management
Du management directif au management participatif
Un manager a pour rôle d’assurer l’organisation du travail de ses équipes dans une certaine dynamique, tout en prenant soin de maintenir leur motivation au travail et la cohésion d’équipe.
Le management directif est axé sur les résultats du travail des salariés. Il est aussi dépeint comme étant autoritaire. L’aspect hiérarchique y est très important.
Parmi les différents styles de management, il y a la méthode persuasive : il s’agit d’encourager son équipe à se dépasser, à se challenger et à faire parler sa créativité, encourager sa force de proposition. Il s’agit de mobiliser les troupes : l’équipe est plus impliquée dans la vie de l’entreprise, leurs avis sont considérés mais le supérieur hiérarchique garde son pouvoir de décision. C’est une approche très axée sur la capacité de leadership du manager, qu’il met à profit pour convaincre et faire adopter ses idées bien qu’il soit plus ouvert.
Le management « délégatif » ou “consultatif”, quant à lui, consiste à offrir aux salariés une plus grande marge de manœuvre. Ceux-ci sont consultés de façon régulière, notamment pour les prises de décision. Ils sont très engagés dans la vie de l’équipe et de l’entreprise sans perdre de vue les objectifs orientés sur les résultats.
Parmi ces différents styles de management, le mode participatif a le vent en poupe. Il est considéré comme étant le plus humain de tous les types d’encadrement d’une équipe. Les prises de décisions sont établies de façon transversale avec des employés largement investis dans le développement de l’organisation.
Quels avantages, quels inconvénients ?
Si le management directif facilite la rapidité de la prise de décision et peut s’avérer efficace, cette façon de faire peut générer du mal-être au travail, affecter l’engagement collaborateur et contredire les prérogatives liées au bien-être au travail et à la QVCT. Les employés peuvent en effet être confrontés à une perte de sens au travail, ce qui affectera non seulement le salarié en termes de risques psychosociaux, mais aussi l’entreprise et son activité, sa performance.
Si le management persuasif facilite le sentiment d’appartenance à une équipe et que cette méthode peut enrayer les conflits, il s’agit tout de même d’un management relativement cadré qui peut être difficile à appliquer.
En outre, si le management délégatif peut renforcer la cohésion d’équipe, engager les salariés via la responsabilisation et favoriser une bonne ambiance de travail, elle ne préserve pas pour autant des risques psychosociaux.
Quant à la méthode participative, plusieurs avantages sont au rendez-vous (sens au travail, autonomie, mise en place d’un dispositif de développement personnel pour une meilleure gestion des carrières, etc.) Il s’agit de rassembler les salariés autour d’un but commun. De même, il s’agit de responsabiliser les salariés, les encourager, développer leurs compétences. L’erreur y est admise. Toutefois, si les managers ne sont pas formés à cette approche, la désorganisation est à craindre. En outre, il est difficile de le mettre en œuvre en période de crise liée à une réorganisation ou à des licenciements par exemple.
- Pour aller plus loin : aujourd’hui, on entend beaucoup parler de “management bienveillant”, une tendance qui se développe depuis quelques années. Il s’agit d’être à l’écoute de son équipe, de pouvoir exprimer sa reconnaissance à un salarié quand elle a lieu d’être, et de fixer des objectifs atteignables. Le droit à l’erreur y est également admis. Or, on peut s’interroger au sein de la fonction RH sur l’utilisation à outrance de ce terme, que l’on peut retrouver dans plusieurs autres styles de management. Cette approche, parfois floue et abstraite, n’est-elle pas moins qu’une approche participative et adaptative ?
Styles de management : et si on s’adaptait à chaque collaborateur ?
Le management adaptatif, c’est quoi ?
Les 4 styles de management susmentionnées ont tous leurs avantages et leurs inconvénients. Il n’y a pas une façon idéale de manager. C’est d’ailleurs ce que le modèle adaptatif souligne.
L’idée, ici, est d’adapter son approche à chaque individu, chaque personnalité, toutes plus différentes les unes des autres selon les salariés. Le manager devra être capable d’identifier les différents profils de ses employés. Cela comprend leurs motivations, leurs compétences, leurs forces et faiblesses, leur niveau de confiance (en soi), etc. « Nous avons peut-être une même image de marque dans une entreprise mais nous n’avons aucun collaborateur identique », rappelle Sebastien Postaire, chef d’entreprise indépendant.
Pour adapter son management, comment avoir accès aux informations permettant d’identifier les différents profils des employés ?
Plusieurs procédés le permettent :
- Le modèle DISC, axé sur le style de comportement et de communication du collaborateur ;
- Le modèle MBTI, axé sur l’identification de la dominante psychologique de la personne ;
- Le test OCEAN ou “Big Five”, permettant d’identifier 5 grands traits de personnalité.
Parmi les différents types de management précédemment cités, celui-ci permet d’établir un climat propice à la réussite des objectifs fixés tout en répondant aux attentes et aux besoins de chaque collaborateur.
Styles de management : quel est l’avantage du mode adaptatif ?
Chaque salarié aura par ailleurs un objectif personnalisé, adapté à son profil, ce qui permet de favoriser sa performance et son bien être au travail. Cette façon de procéder permet en outre d’instaurer un climat de confiance, favorise la motivation et l’engagement collaborateur.
Le manager qui connaît bien son équipe pourra d’ailleurs plus facilement repérer – et solutionner – des comportements de stress par exemple. Les éventuels conflits pourront par ailleurs être plus facilement résolus.
Contrairement au management dit « autoritaire » qu’est le style directif, cette approche permet d’inclure véritablement son équipe dans les prises de décision. Les membres de l’équipe ne sont plus seulement des « employés » mais de véritables collaborateurs.
Par rapport aux autres styles d’approches, celle-ci permet de s’adapter à toute situation en entreprise mais implique pour le manager d’avoir certaines compétences, certaines qualités humaines.
Cette méthode peut être parfois difficile à appliquer. C’est ce que souligne Sebastien Postaire :
Le manager comme un sportif doit se connaître parfaitement mais en même temps il connaît dans un sport d’équipe le comportement de chacun de ses équipiers. Un sportif connaît ses capacités physiques, un manager doit comprendre ses émotions et celles des autres.
Les soft skills du manager qui s’adapte aux besoins de chaque collaborateur
Si le manager peut avoir du mal à s’y retrouver face à tous ces styles de management, le mieux reste encore de personnaliser l’expérience manager en fonction de la situation, collaborateur qu’il aura en face de lui. La méthode adaptative est donc très axée sur le relationnel.
Mais cela ne s’improvise pas. Adapter sa façon de manager à ses différents collaborateurs implique pour les managers d’être équipés de certaines comportementales – ou soft skills.
Parmi les compétences conseillées – quel que soit le modèle de direction adopté par ailleurs : l’intelligence émotionnelle au travail. Il s’agit de cette aptitude à identifier, écouter et comprendre ses propres émotions afin d’être capable de les reconnaître chez les membres d’une équipe. Il s’agit de privilégier un mode de communication assertif et de pratiquer une écoute fine et active.
Adapter sa façon de manager à chaque individu implique aussi d’avoir une certaine empathie, une certaine aisance relationnelle. L’humilité est aussi de rigueur.
Au coeur de cette méthode de management : l’écoute personnalisée, la communication assertive et le capital humain.
S’il n’y a pas de « méthode type » pour manager, il faut néanmoins être capable d’adapter son management à chaque individu de l’équipe. Ce style d’approche, lié au modèle participatif notamment, implique d’investir dans l’humain, d’engager les collaborateurs tout en conservant son leadership et une bonne organisation du travail.
Angèle Linares