Avoir une stratégie RH c’est bien. Avoir une stratégie RH claire et partagée, c’est encore mieux. Si l’on veut relever le pari de faire converger intérêts économiques, performance, et capital humain, il est effectivement indispensable de penser cette feuille de route comme un travail collectif. L’enjeu ? Qu’elle soit parfaitement ancrée dans le projet global de l’entreprise.
Stratégie RH, stratégie d’entreprise : même combat
Croissance, rachat, lancement d’un nouveau produit, déploiement d’une filiale à l’étranger, baisse d’activité… Les actions menées par les ressources humaines sont étroitement liées aux objectifs business que se fixent les entreprises, et cela vaut aussi pour les ambitions en matière de responsabilités sociétales.
Dans un contexte où 51 % des DRH ne se sentent pas suffisamment associées à l’élaboration de la démarche RSE par leur employeur*, il est plus que jamais important d’intégrer la RSE à la stratégie RH. En effet, les politiques d’inclusion, la mise en place de modes de production moins énergivores, ou l’adaptation des postes de travail pour les profils atypiques ne peuvent fonctionner sans l’engagement de la fonction ressources humaines.
En ce sens, il est nécessaire de prendre part aux discussions stratégiques et d’échanger régulièrement avec les dirigeants et les responsables de pôles. Ceci afin de veiller à être toujours aligné avec les grandes orientations de votre organisation, mais également de partager votre vision de DRH, qui peut influer sur la ligne directrice globale.
Sortir du clivage RH-métiers pour une meilleure collaboration
Les clichés ont la vie dure. Celui consistant à dire que les RH travaillent recluses sans tenir compte des impératifs métiers en est un qui perdure. Pour contrer cette croyance, le partage d’informations et la pédagogie restent la meilleure arme. Il s’agit d’aller à la rencontre des opérationnels, de les écouter, et de communiquer massivement sur vos actions et réflexions. Et ce, dans le but de fluidifier la collaboration avec celles et ceux qui sont sur le terrain.
En parallèle, cela vous permet de comprendre les besoins des métiers, leurs frustrations et incompréhensions éventuelles, ajustant ainsi votre stratégie en conséquence, qu’il s’agisse de réviser vos processus de communication interne ou encore vos parcours d’accompagnement des collaborateurs.
Enfin, alors que 76 % des grandes structures et 54 % des PME éprouvent des difficultés à recruter*, vous avez ici l’occasion de (re)créer une relation de confiance avec les managers, vos alliés pour dénicher de nouveaux talents. À la clé ? Des fiches de poste affinées, un sourcing de candidats optimisé… et bien moins d’erreurs de recrutement !
Adopter une posture agile et engageante
En étant proche du terrain, vous vous donnez aussi les moyens de construire une stratégie RH agile, capable d’évoluer dans un monde bousculé par de multiples défis, des transformations, et une bonne dose d’incertitude. En outre, plus votre approche est compréhensible et accessible à tous, plus vos actions ont du sens et engagent les salariés : ils se sentent davantage pris en compte et impliqués.
Cela vous permet par ailleurs d’améliorer, voire de codévelopper certaines étapes incontournables de l’expérience collaborateur, à l’instar de l’onboarding et de l’offboarding. Et, plus largement, de faire vivre et rayonner la culture d’entreprise, qui reste aujourd’hui un concept flou pour 39,3 % des salariés*.
En pratique, comment ça marche ?
D’un point de vue opérationnel, impulser cette dynamique se traduit par l’activation de nombreux outils et leviers grâce auxquels vous réussirez à embarquer les bonnes parties prenantes et à pérenniser votre démarche :
- Du recrutement à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), en passant par la formation et les politiques managériales, réalisez un état des lieux des préoccupations de l’entreprise et élaborez la stratégie selon les priorités identifiées à l’échelle de l’organisation ;
- Désignez des collaborateurs ambassadeurs au sein de vos équipes. Ils seront vos relais auprès de l’ensemble des employés ;
- Modulez votre approche en fonction de l’audience : vous ne vous adressez pas de la même façon à un manager, un collaborateur, ou à un cadre dirigeant ;
- Choisissez le bon format pour vos communications – newsletters, magazine interne, infographies, capsules vidéo, etc. – et misez sur le storytelling. Une communication travaillée et percutante a plus d’impact que la diffusion d’informations « brutes » ;
- Soyez transparent : mieux vaut aborder avec pédagogie les sujets complexes ou sensibles plutôt que d’avoir un agenda caché ;
- Engagez la conversation avec les salariés pour sonder l’ambiance générale, les attentes, obtenir des retours concrets sur ce que vous avez d’ores et déjà mis en place, et vous inspirer des bonnes idées dans un souci d’amélioration continue ;
- Définissez des indicateurs pour piloter avec précision les différentes actions. Partagez les résultats avec les salariés lors de temps d’échange sanctuarisés – webinars, séminaires, etc. –, idéalement plusieurs fois par an.
Source(s) documentaire(s) :
- Étude Great Insights 2025, Great Place to Work®
- Les tendances RH qui vont faire 2025, Welcome to the Jungle
- Culture d’entreprise, ce que la marque employeur ne dit pas, Performanse
