Inaptitude professionnelle : La procédure avant/après la loi Travail

par La rédaction

La loi Travail simplifie les obligations de l’employeur en cas d’inaptitude au travail. Faisons le point sur cette mesure avec la rédaction du Dictionnaire Permanent Social. 

 

Constat de l’inaptitude

Jusqu’à maintenant, le constat d’inaptitude établi par le médecin du travail faisait l’objet de dispositions réglementaires éparses et incomplètes dans le code du travail, ce qui laissait un flou juridique sur les obligations du médecin du travail. Pour mettre fin à cette incertitude, la loi Travail fixe les conditions à remplir pour que le médecin du travail puisse déclarer un salarié inapte à son poste.

Selon l’article 102, II de la loi, le médecin du travail ne pourra constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après :

  • avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste (L., art. 102 ; C. trav., art. L. 4624-4).
    À noter : l’obligation d’effectuer une étude de poste avant de constater l’inaptitude était déjà prévue par le code du travail mais n’était qu’une obligation réglementaire (C. trav., art. R. 4624-31) et n’était pas toujours respectée faute de temps. Le fait que cette étude puisse être effectuée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire autre que le médecin du travail devrait la rendre effective ;
     
  • avoir échangé avec le salarié et l’employeur (L., art. 102 ; C. trav., art. L. 4624-4 et L. 4624-5).
    Cette obligation d’échanger avec le salarié et l’employeur était implicite et n’était pas toujours respectée, faute de temps. À la lecture du texte, seul le médecin du travail doit procéder à cet échange ;
     
  • avoir constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste (L., art. 102 ; C. trav., art. L. 4624-4).
    Remarque : jusqu’à maintenant, la recherche d’un aménagement du poste par le médecin du travail n’était qu’une faculté et la jurisprudence faisait reposer cette recherche uniquement sur l’employeur lorsque le médecin du travail n’avait rien précisé. Désormais, le médecin du travail ne pourra déclarer le salarié inapte que s’il a constaté l’impossibilité qu’il retrouve son poste initial. A défaut d’un tel constat, il semblerait que l’avis d’inaptitude soit contestable et ne permette pas à l’employeur d’en tirer les conséquences.

Il conviendra alors de se retourner vers le médecin du travail pour qu’il précise ce point.

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail devra être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (L., art. 102, II ; C. trav., art. L.4624-4).

Le médecin du travail devra recevoir le salarié, afin d’échanger sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur (L., art. 102 ; C. trav., art. L. 4624-5).

Comme maintenant, le médecin du travail pourra proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses propositions (L., art. 102 ; C. trav., art. L. 4624-5).

 

Contestation de l’avis d’inaptitude devant le conseil des prud’hommes

Jusqu’à maintenant, la procédure de contestation des avis du médecin du travail relevait de la compétence de l’inspecteur du travail. Ce dernier prenait sa décision après avis du médecin inspecteur du travail (L., art. 102 ; C. trav., art. L. 4624-1).

Remarque : cette procédure n’était pas satisfaisante dans la mesure où il incombe à l’inspecteur du travail de rendre une décision de nature médicale pour laquelle il ne possède aucune compétence ; l’inspecteur du travail n’a en particulier pas accès au dossier médical du salarié. En outre, la pénurie récurrente de médecins inspecteurs du travail dans certaines régions conduisait à des décisions implicites de rejet. Enfin, le contentieux qui en résultait devant les juridictions administratives recoupait parfois le contentieux de la rupture du contrat de travail liée à l’inaptitude qui relève de la compétence des conseils de prud’hommes (Rapport AN n° 3909).

Si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, il pourra saisir le conseil des prud’hommes, statuant en la forme des référés, afin qu’il désigne un médecin-expert, qui délivrera un second avis médical. Le demandeur en informera le médecin du travail (L., art. 102 ; C. trav., art. L. 4624-1).

La formation de référé pourra décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante, si l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive (L., art. 102 ; C. trav., art. L. 4624-7).

 

La procédure d’inaptitude uniformisée

Les salariés déclarés inaptes bénéficieront de la même procédure, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (L., art. 102, II ; C. trav., art. L. 4624-1) :

  • le médecin devra indiquer la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté ;
  • les délégués du personnel devront être consultés pour donner leur avis sur le poste de reclassement proposé par l’employeur au salarié déclaré inapte ;
  • lorsqu’il sera impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fera connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement ;
  • l’obligation de reclassement sera réputée satisfaite lorsque l’employeur aura proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ;
  • les motifs de rupture du contrat de travail seront les mêmes, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Deux nouveaux motifs de rupture du contrat de travail du salarié inapte, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, sont ajoutés :
    • le fait que le salarié est inapte à tous les postes de l’entreprise ;
    • et le fait que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

 

Une entrée en vigueur au plus tard le 1er janvier 2017

C’est à la date de publication des décrets d’application de l’ensemble de la réforme relative à la surveillance médicale des salariés et à la procédure d’inaptitude, que les modifications concernant la réforme de la procédure d’inaptitude entreront en vigueur et au plus tard le 1er janvier 2017 (L., art. 102, V).

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